ШІ в рекрутменті: як технології змінюють найм. Ключові висновки Валерія Решетняка, CEO robota.ua 

Втім, подія вийшла за межі церемонії нагородження: Валерій Решетняк, CEO robota.ua, поділився інсайтами про те, як штучний інтелект вже змінює правила найму і чому це вплине на всіх учасників ринку праці. Деталі – у колонці Валерія Решетняка для Forbes BrandVoice. 

Скільки компаній реально використовують ШІ в рекрутменті

Використання штучного інтелекту в управлінні персоналом (HR) стрімко зростає, проте його масштаби та ефект відрізняються залежно від ринку. 

Так, у минулому році вже 43% компаній у світі застосовували ШІ у своїх HR-процесах, що майже на 20% більше, ніж у 2024-му.

В Україні цей показник навіть вищий за світовий і становить 47%, за нашими даними. Серед кандидатів динаміка інша: глобально 39% шукачів роботи використовують ШІ під час відгуку на вакансії, тоді як в Україні цей показник становить 30%.

Але широке впровадження ще не означає відчутного бізнес-ефекту. За даними глобального опитування консалтингової компанії PricewaterhouseCoopers, 56% керівників великих компаній досі не бачать реального впливу інструментів штучного інтелекту ані на зростання виручки, ані на зниження витрат. Тобто технологія вже є, але її фінансовий результат для більшості поки що неочевидний. 

Як ШІ працює на боці роботодавця і кандидата

Попри різні ролі, і роботодавці, і кандидати дедалі активніше використовують ШІ-інструменти, але з різними цілями.

Для компаній найпоширеніший сценарій – автоматична генерація описів вакансій. За даними robota.ua, понад 60% бізнесів застосовують ШІ саме на цьому етапі. Це дає змогу швидше формувати вимоги та запускати пошук. З боку кандидатів пріоритети інші:

• 75% шукачів використовують ШІ для пошуку вакансій – замість того, щоб відфільтровувати за критеріями пошуку вручну.
• Другий за популярністю сценарій – підготовка до співбесіди: 57% кандидатів застосовують ШІ, щоб пропрацювати можливі запитання, кейси та зібрати інформацію про роботодавця або менеджера з найму.

У підсумку ШІ працює для двох сторін, допомагаючи швидше знайти збіг між очікуваннями компанії та компетенціями кандидата.

Де ШІ реально допомагає рекрутерам

Попри дискусії про ефективність, є кілька напрямів, де користь ШІ вже відчутна на практиці.

• По-перше, це аналіз великих масивів даних. Наприклад, на платформі robota.ua – понад 6 млн резюме, і ШІ дає можливість швидко виділити релевантних кандидатів замість ручного перегляду.
• По-друге, створення опису вакансії з вимогами та умовами роботи. Завдяки ШІ рекрутер може підготувати й опублікувати вакансію буквально за кілька хвилин.
• По-третє, обробка відгуків. Попри загальний кадровий голод, є багато прикладів, коли на одну вакансію надходять десятки або сотні резюме, і ШІ допомагає автоматично відсортувати кандидатів за ключовими навичками.
• І, нарешті, аналітика воронки найму. Інструменти ШІ дають змогу відстежувати рух кандидатів на кожному етапі та швидко знаходити «вузькі місця», де компанія втрачає потенційних співробітників.

Що ШІ поки не вміє і чому людина незамінна

Попри швидкий розвиток, у рекрутменті залишаються зони, де штучний інтелект поступається людині – передусім там, де йдеться про контекст, інтуїцію та досвід.

• Оцінка мотивації кандидата – один із таких випадків. Досвідчений HR здатен відчути, чи людина справді готова змінювати роботу, чи лише моніторить ринок після конфлікту в попередній компанії. Алгоритми поки не працюють із такими нюансами. Схожа ситуація з оцінкою потенціалу. Частина сильних кандидатів має неідеальні резюме, які, наприклад, не оптимізовані під автоматичні фільтри. Тож саме людина може побачити за формальними недоліками реальні компетенції.
• Окремий пласт – співпадіння за цінностями, так званий culture fit між компанією та кандидатом. Це комплексне відчуття, яке формується на перетині комунікації, поведінки та контексту, який поки що не піддається точному алгоритмуванню.
• Не менш критична зона – переговори. Якщо сильний кандидат отримує кілька пропозицій роботи одночасно, фінальне рішення часто залежить від якості людської взаємодії – довіри, аргументації та гнучкості.
• Водночас є і системний ризик – упередженість алгоритмів. Наприклад, Amazon свого часу навчав рекрутингову модель на даних із переважанням чоловіків, і система почала віддавати їм пріоритет, дискримінуючи жінок. 

Висновок: ШІ не замінить менеджерів з управління персоналом, але змінить їх

Прогнозувати розвиток ШІ складно, адже нові моделі з’являються майже кожні два тижні, і горизонт їхніх можливостей швидко зміщується.

Водночас базова логіка вже зрозуміла. ШІ бере на себе швидкість і масштаб – пошук кандидатів, обробку великих масивів даних, автоматизацію рутинних завдань. Людина ж залишається відповідальною за оцінку мотивації, співпадіння за цінностями, складні переговори та фінальні рішення.

ШІ не замінить рекрутерів, але менеджери з управління персоналом, які використовують ШІ, замінять тих, хто не використовує інструменти штучного інтелекту.

Отримання від громадян гонорару, комісійних або інших винагород за надання послуги з пошуку роботи та сприяння у працевлаштуванні, інших пов’язаних з цим послуг забороняється.