Люди – драйвер бізнесу: як VIDI стає опорою для співробітників

Про кадрову стратегію та щоденну підтримку команди, що налічує понад 1300 співробітників, засновник VIDI Віталій Джуринський та співвласник і CEO Олександр Джуринський розповіли Forbes BrandVoice.

Віталій Джуринський, засновник VIDI, про стратегічний рівень управління персоналом

Які стратегічні зміни в управлінні персоналом стали найефективнішими під час війни?

Стратегія управління персоналом у VIDI базується на таких напрямах.

1. Формування стабільної команди завдяки створенню гідних умов праці та її оплати, змога професійно рости і будувати кар’єру в компанії.
2. Пошук джерел забезпечення потреб бізнесу в поповненні кадрів, особливо для дефіцитних професій.
3. Розвиток корпоративного духу, підтримка цінностей – це об’єднує в міцну команду.

Війна внесла в ці підходи нові акценти. Ми – патріоти України, і це доповнює усталену стратегію управління персоналом та об’єднує команду сильніше, ніж будь-який HR-процес. Люди бачать, що компанія сплачує податки, допомагає Силам оборони і регулярно підвищує зарплату. Крім того, ми відкрито говоримо з командою про усе, що робить компанія, тож працівники справедливо вважають себе причетними до усіх процесів. Це дає їм додаткову мотивацію працювати з максимальною віддачею, щодня перевершуючи самих себе.

Чи ухвалювали ви стратегічні рішення, які попередньо не планували, але вони стали критично важливими?

Так. Це вихід акціонерів VIDI у публічність. Наші з Олександром дописи на особистих сторінках у соцмережах бачить весь колектив. А коментарі до дописів, що ілюструють сприйняття наших дій суспільством, є стимулом для працівників рухатися вперед. Вони бачать у цьому високу оцінку своєї праці з боку компанії і суспільства.

Чи змінився ваш підхід до корпоративної культури під час війни? Як підтримуєте командний дух у складні часи?

Не змінився, та акцент на ній посилився. Корпоративну культуру бізнесу – спільні цінності, норми та поведінкові моделі – формують власники. Вона впливає на атмосферу в команді, стиль управління та ефективність роботи. Її розвиток відбувається тоді, коли працівники сприймають ці принципи як власні орієнтири. А головний спосіб її підтримувати – особистий приклад власників.

Наш із сином приклад – робота в офісі з перших днів повномасштабного вторгнення. Ми не наполягали на тому, щоб так робили всі, натомість просили, аби кожен убезпечив свою родину, і допомагали їм у цьому, надаючи авто, пальне тощо. Люди оцінили це, і як результат – у складні часи ми не припиняли роботу та не залишилися без персоналу: уже станом на 3 березня 2022 року на роботі знаходилося біля 350 осіб.

Окрема тема – щира увага до людей. Усіх, хто в компанії пропрацював понад 10 років, я особисто вітаю з днями народження, круглими датами річниць роботи. Це невід’ємна частина корпоративного життя VIDI.

Як компанія визначає баланс між фінансовою стійкістю бізнесу та соціальною відповідальністю перед командою? Чи доводилося ухвалювати складні рішення на цьому шляху? 

Група VIDI – сучасна компанія, яка працює за чітким бюджетом, плануючи і контролюючи усі фінансові показники. Тому нам не доводиться робити вибір між фінансовою стійкістю та соціальною відповідальністю. Усі витрати, зокрема і на соціальні ініціативи, завжди передбачені в кошторисі.

Звісно, війна внесла корективи: на перший план вийшла допомога фронту. Ми швидко зробили цей процес системним – формуємо бюджети, прописуючи допомогу оборонцям як окрему статтю витрат, і закладаємо додатковий резерв на ці цілі. 

Щодо складних рішень – то це випадки, коли ти не можеш допомогти, бо не маєш відповідної компетенції. І треба знайти серед партнерів того, хто візьметься за це. У решті випадків – просто: просять про допомогу – допомагаєш.

В одному з інтерв’ю ви казали, що у VIDI одна з найвищих офіційних зарплат в автомобільному секторі України. Чому ви робите акцент на високій компенсації? 

Зарплата в юридичному сенсі – це ціна працівника на ринку праці. Ставлячи мету бути лідером на роздрібному автомобільному ринку, треба розуміти, що головне – стабільна професійна команда, яка розвивається відповідно до вимог часу і ринку. А це можливо лише, якщо команда має гідну зарплату, що базується на таких принципах: вища за ринкову; залежить від результатів роботи; нараховується прозоро; виплачується незалежно від зовнішніх обставин. На цьому в уяві працівника базується надійність роботодавця, і для VIDI це основоположне в управлінні персоналом.

Які принципи формують вашу політику підтримки співробітників, особливо мобілізованих та їхніх родин?

Усім працівникам VIDI гарантує гідний соціальний пакет: оплачувана відпустка, лікарняні, всі види додаткових відпусток, медичне страхування. Також компанія не стоїть осторонь, коли працівники чи їхні родини стикаються з проблемами зі здоров’ям. До прикладу, якщо потрібна дорога операція – допоможемо. 

Щодо мобілізованих – то це герої, які захищають нас від ворога, і ми за них відповідальні. Тож компанія виплачує їм матеріальну допомогу. Також забезпечуємо їх усім необхідним на фронті – купуємо і передаємо каски, бронежилети, приціли, планшети тощо. 

Перші броньовані авто в рамках програми «Авто для фронту» ми відправили в частини, де воюють наші працівники. У разі поранення допомагаємо з лікуванням і реабілітацією. А після повернення з фронту надаємо роботу на колишніх посадах або навчаємо і переводимо на інші.

Чи плануєте розширювати програми для ветеранів у майбутньому?

Так. Повернути до мирного життя 76 наших героїв без програми неможливо. Зараз розробляємо програму адаптації, психологічної підтримки, зростання та навчання ветеранів.

Олександр Джуринський, СЕО VIDI, про операційні процеси в підтримці людей

Як VIDI на практиці реалізує підтримку мобілізованих співробітників та їхніх родин?

Перше – регулярні виплати матеріальної допомоги мобілізованим – по 22 000 грн кожному. 

Друге – індивідуальний періодичний та екстрений зв’язок із мобілізованими колегами з боку керівників підприємств і HR-служби. Ми з’ясовуємо запити і купуємо та передаємо екіпірування й обладнання. Компанія знає про їхній стан та потреби – так вони відчувають нашу підтримку. У разі поранення компанія надає фінансову допомогу й організовує лікування.

Третє – у день народження та на свята кожен із мобілізованих колег отримує особисті вітання – телефоном чи смс – від власників компанії. На Різдво і Великдень надсилаємо їм подарунки разом із малюнками дітей співробітників компанії.

Четверте – підтримка дітей мобілізованих. Ми долучаємо їх до майстер-класів та екскурсій, даруємо подарунки на свята.

Як допомагаєте працівникам, які повертаються з фронту, інтегруватися в робочий процес?

До нас уже повернулися шість працівників. Робота починалася для них із розмови за участі керівника та працівника відділу кадрів. Мета бесіди – з’ясувати, чи готова людина повернутися до обов’язків, які виконувала до мобілізації, чи потрібен індивідуальний графік, спеціально облаштоване робоче місце чи реабілітація. Також запитуємо про поведінку й атмосферу в колективі, які для ветерана є прийнятними. На основі цих даних формуємо план дій: керівник готує необхідне обладнання, повідомляє команду про вихід демобілізованого працівника на роботу і про теми, яких варто уникати в колективі.

Ветеранові призначаємо наставника, навіть якщо він уже працював на цій посаді до фронту. Адаптація на посаді індивідуальна: 1, 2, 3 місяці. Якщо потрібна реабілітація в лікарні чи психологічна підтримка, компанія організовує це.

Як відбувається внутрішня комунікація у компанії?

В умовах війни працівникам важливо отримувати регулярну комунікацію і від керівника, і від власників. Люди не мають перебувати в «інформаційному вакуумі»: їм треба розуміти, як компанія працює, які напрямки розвиває, як допомагає ЗСУ. Ми постійно комунікуємо з персоналом як на сторінках у соцмережах, так і у внутрішніх каналах про бізнес та життєві ситуації: відпочинок і хобі. Також ми завжди на зв’язку з працівниками через їхніх керівників.

Які програми психологічної підтримки працюють у VIDI?

Проводимо колективні тренінги з партнерами, як-от на тему «Комунікація з військовими, емоційна обізнаність» від БФ «Як ти, брате?». Також провели тренінг від Superhumans: «Травма – інформований підхід як основа ефективної взаємодії та комунікації в кризовий період».

Які формати роботи з персоналом виявилися найбільш ефективними в умовах війни?

Наш бізнес не припиняв працювати навіть під час спроби окупації Києва, і це переконало персонал у надійності VIDI як роботодавця. Найефективнішими стали такі підходи:

Також у 2022 році ми зберегли довоєнний рівень середньомісячної зарплати, у 2023‑му вона підвищилася і становила 49 500 грн, а в 2024 становила вже 58 533 грн.

Крім того, ми з колективом продовжуємо відзначати пам’ятні дати і свята. На Водохреща запросили музичний колектив «Хорея Козацька», а 8 березня влаштували жіночій половині колективу похід у театр. Усе це формує згуртованість колективу, знімає напругу і є нематеріальною мотивацією співробітників.

Які навички та компетенції стали найбільш цінними серед співробітників VIDI сьогодні?

Щодо навичок, то це системне мислення, комунікації, тайм-менеджмент і креативність. Якщо говорити про компетенції, то це емоційний інтелект, бо треба розуміти власні емоції та вміти ними керувати; інноваційний підхід, тобто змога вдосконалювати процеси і розробляти нові; адаптивність, коли потрібно вміти швидко пристосовуватися для ефективної роботи, зберігаючи внутрішню стабільність; згуртованість, що допомагає об’єднатися для спільної мети.

Як ви оцінюєте ефективність своїх програм підтримки персоналу? Чи є показники, які підтверджують їх успішність?

Ми регулярно моніторимо ефективність наших програм. У березні 2025 року провели чергове опитування щодо рівня залученості персоналу. Воно показало, що 97% працівників пишаються внеском, який компанія робить для країни, а 87% порекомендували б компанію своїм близьким. Крім того, ще один ключовий показник – плинність кадрів. Вона у нас зараз менша, ніж до повномасштабної війни. Усі ці показники свідчать про високий рівень лояльності команди.