Лідер телеком-ринку України «Київстар» останнім часом є героєм низки гучних новин про розширення портфеля цифрових сервісів і вихід материнської компанії Kyivstar Group (Груп. – Ред.) на американську біржу NASDAQ. У епіцентрі масштабних трансформацій – люди
Про те, як інтегрувати команди різних бізнесів, залучати фахівців в умовах кадрового дефіциту та боротись із втомою, розповідає Оксана Олійник, CHRO «Київстару».
Попередній рік для «Київстару» був багатий на гучні новини, зокрема вихід на NASDAQ. Як ця подія вплинула на співробітників? Чи відчуває команда себе частиною глобальних процесів?
Команда є частиною змін, ми разом створюємо майбутнє компанії. Нині «Київстар» переживає значні трансформації, і це дає команді відчуття причетності та гордості за результат. Багато в чому компанія перша – від продуктів та послуг, таких як впровадження Direct to Cell, до глобальних кроків, як-от вихід на NASDAQ. Це наша перевага і виклик одночасно. Але цілеспрямованим людям долати виклики до вподоби.
За результатами щорічного дослідження, у 2025 році рівень залученості співробітників – 87%, це високий показник, який підтверджує правильність обраного напрямку.
До складу групи входять бізнеси з різними корпоративними культурами. Чи вибудовує група єдину HR-політику для різних команд?
Ми лише на початку шляху. Кожна компанія має свій досвід, стиль і культуру, і саме це робить нас сильнішими. Звичайно, має бути спільна основа, яка об’єднуватиме. Тому зараз ми в процесі переходу до єдиних Принципів поведінки, які визначають, як ми працюємо, ухвалюємо рішення і досягаємо результатів.
Ми залучаємо усі компанії Групи до роботи над Принципами, щоб адаптувати їх до наших реальних контекстів і зробити частиною живої культури. Ці Принципи стануть спільною «парасолькою» для Групи, незалежно від бізнесу чи ролі.
Кадрова криза в Україні поглиблюється. Де «Київстар» шукає людей?
Передусім ми пишаємося тим, що середній стаж роботи в «Київстарі» – 7,5 року. Це свідчить про те, що люди задоволені умовами роботи.
Нині ми робимо ставку на найм джун-спеціалістів. Коли ми говоримо про джунів, маємо на увазі людей будь-якого віку, а також тих, хто не має достатнього досвіду або хто хоче змінити напрямок роботи. Діють дві програми для старту кар’єри:
«БезВагань» – для кандидатів різного віку, від студентів до осіб віком 50+
«На старт, увага – кар’єра!» – для студентів. Обидві програми популярні, а головне, що ми відчуваємо їхній вплив на бізнес
25% вакансій ми закриваємо завдяки реферальній програмі. Співробітники також активно долучаються до пошуку: діляться вакансіями у соцмережах, а розвиток внутрішніх амбасадорів бренду підсилює впізнаваність компанії та допомагає залучати релевантних кандидатів.
Попри кризу на ринку праці досі існує явище ейджизму. Як компанія бореться зі стереотипами й позбувається ейджизму на всіх рівнях?
Ми дотримуємось принципів DE&I та протидіємо ейджизму, як і будь-якому іншому прояву дискримінації. Лідери команд без будь-яких стереотипів ставляться до кандидатів, головне – професійність та бажання працювати й розвиватися.
Нині в компанії 2% співробітників – люди віком 62+, 18% – співробітники віком 50–61, 59% – 31–49 років, 21% – це співробітники до 30 років.
Які можливості для молоді до 25 років є в компанії? Що має робити бізнес, аби дати додатковий стимул молодим спеціалістам працювати в Україні?
У нас є окремий напрямок роботи з ВНЗ, і ми підійшли до нього дуже ґрунтовно. Спочатку провели дослідження, нам допомогла в цьому UGEN – агенція з розвитку бренду роботодавця. 900 студентів із 79 університетів по всій країні взяли участь в опитуванні. Це допомогло зрозуміти, що саме молодь цінує при виборі першої роботи, чи мають вони попередній досвід і наскільки готові поєднувати роботу з навчанням. Отримані інсайти ми імплементували в програму «На старт, увага – кар’єра!». А нещодавно завершили розробку стратегії роботи з молоддю. Ми налаштовані окремо працювати з цією категорією співробітників, адже розуміємо, що це інше покоління, для якого потрібна окрема EVP.
Молоді потрібна не просто робота заради роботи, а середовище, де вони будуть розвиватися та зростати, мати можливість реалізуватися та дотримуватися балансу між роботою та життям.
Прозорість, справедливість, можливості для самореалізації – те, чим роботодавець може зацікавити молодь працювати в Україні.
У компанії працюють десятки ветеранів. Які пріоритети взаємодії з ветеранами у «Київстару» на 2026 рік?
На сьогодні 40 ветеранів працюють у команді «Київстару», 11 із них – найняті з ринку. Наша програма «4.5.0. Нарешті вдома» починається з моменту мобілізації співробітника. Ми підтримуємо наших захисників, ветеранів, їхні сім’ї, а також співробітників, чиї рідні на війні, а це 66% колективу.
Підтримка має бути актуальною, тому, крім власних досліджень, ми слідкуємо за тенденціями ринку праці, взаємодіємо зі спеціалізованими організаціями.
Важливо не тільки залучити ветеранів до колективу, а й cтворити умови для їхньої довгострокової інтеграції. За підтвердженою статистикою, зокрема згідно з дослідженням Мінветеранів, Українського ветеранського фонду та robota.ua, 50% ветеранів хочуть змінювати спеціальність. Тому ми уже на вході запитуємо, чого саме вони хочуть навчитись. І ми навчаємо людей, проводимо перекваліфікацію, посилюємо знання.
Як компанія впроваджує ШІ в HR-процеси і як це полегшує життя співробітникам та рекрутерам?
Стратегія впровадження інструментів ШІ стосується усіх напрямків HR-процесів. Ми уже інтегрували алгоритми штучного інтелекту в HR-дашборди Power BI та перетворили стандартний HR-дашборд на інтелектуальну систему підтримки рішень.
Відтак керівники команд мають можливість у режимі реального часу отримувати необхідні дані, інтерпретувати їх, виявляти приховані закономірності та прогнозувати ризики. Крім того, завдяки інтеграції ШІ ми змогли автоматизувати ключові процеси, зокрема виявлення прихованих патернів, прогнозувати критичні показники і забезпечити підтримку управлінських рішень на основі ШI-рекомендацій.
Наразі в процесі розробки ШІ-бот, який стане єдиною точкою доступу для кандидатів і співробітників до всієї необхідної інформації, автоматизуючи рутинні запити, пришвидшуючи взаємодію та суттєво підвищуючи якість сервісу і ефективність HR-процесів.
Пʼятий рік війни та виклики зими 2026 року суттєво виснажили ресурс людей. Які конкретні заходи допомагають команді долати втому?
Втома зараз впливає на людей навіть більше, ніж страх. Тому наша стратегія – це давати можливість додаткового відпочинку. Співробітники мають вихідні на державні свята, якщо свято припадає на вихідний, він переноситься на понеділок, як це було до війни.
За результатами нашого щорічного пульсу «Як ти зараз?», 93% співробітників відзначили додаткові дні відпустки як одну з найкращих ініціатив компанії для підтримки ментального стану. Додаткова відпустка є також для співробітників, у кого рідні на війні. Ми продовжуємо працювати в цьому напрямку і розглядаємо різні варіанти та інструменти, аби надати можливість людям відновлювати сили.
У «Київстарі» діє постійна програма підтримки ментального стану, яка включає роботу з втомою та її наслідками.
Щороку ми проводимо окрему кампанію з усвідомлення теми вигорання й значення відпочинку. Ми залучаємо всіх співробітників до цих активностей і докладаємо суттєвих зусиль, щоб кожен знайшов свою точку опори.
