Анализ ментального состояния команд превратился в критический управленческий инструмент украинского бизнеса. Смогут ли компании вовремя распознать сигналы кризиса и адаптировать рабочие процессы под реальность войны, пока эмоциональное истощение не привело к массовым самоувольнениям и развалу команд? Советы для руководителей и HR от CEO консалтинговой компании Wellbeing Company Елены Бондарь
Купуйте річну передплату на шість журналів Forbes Ukraine за 1259 грн замість 1799 грн. Якщо ви цінуєте якість, глибину та силу реального досвіду, ця передплата саме для вас. В період акції Christmas sale діє знижка 30% 🎁
Украинский бизнес частично, но берет на себя обязанности государства – с началом полномасштабной войны анализ ментального состояния команд стал критическим управленческим инструментом. Он позволяет вовремя выявлять риски, предотвращать кризисы и развивать антихрупкость бизнеса. Так было, есть, и изменения не ожидаются.
В Wellbeing Company мы ежемесячно обрабатываем тысячи обращений в сервис психологической поддержки. Это живые маркеры состояния организаций: где накапливается истощение, растет тревожность или падает вовлеченность. Именно они позволяют действовать на опережение.
Последние месяцы демонстрируют четкие организационные акценты: адаптация ветеранов и перегрузка даже в самых стойких командах и нарастание тревоги родителей за своих детей. Игнорировать эти сигналы небезопасно – они формируют новую управленческую реальность.
Далее – три тренда, которые определяют трансформацию рабочей среды и помогут CEO и HR сохранить устойчивость и целостность команд.
В ожидании точки бифуркации
Еще в начале года мы начали фиксировать отчетливые симптомы глубокого эмоционального истощения в украинских командах. К лету они стали системными: нарушение сна у сотрудников, соматические жалобы без физиологических причин, снижение мотивации и когнитивной гибкости, потеря интереса к работе и жизни в целом.
Работники вроде бы остаются присутствующими – выполняют задачи, но фактически действуют «на автопилоте».
Длительная нагрузка – работа, семейные обязанности, ночные сигналы воздушной тревоги и обстрелы – истощают тело и психику. Человек перестает ощущать границу между «еще могу» и «уже не выдерживаю», а утрата способности к саморегуляции становится первым сигналом угрозы как для человека, так и для бизнеса, частью которого он является.
То, что летом выглядело как усталость, осенью может вылиться в самоувольнение, резкое падение инициативности и сбой в работе команд. Это системный риск, требующий изменений в стратегии.
Многие циркулирующие в медиапространстве советы – «не читать новости», «высыпаться» – не работают в условиях войны. Украинцы не могут просто отключить тревогу или поставить жизнь на паузу. Но игнорирование этого состояния уже в ближайшие месяцы может иметь высокую цену для организаций.
Что может сработать сегодня, чтобы не терять завтра.
Реалистично оценивайте нагрузку. Нельзя планировать работу так, как будто все живут в стабильной среде. У каждого человека есть свой объем ресурса, семейные обстоятельства и бессонные ночи сокращают его до минимума. Просмотр дедлайнов и дифференциация задач на основе контекста – признак зрелой организации.
Встраивайте практики обновления. Поддержка проявляется в простых действиях – восстановление после обстрелов (возможность начать рабочий день на час-полтора позже), быстрый доступ к психологу для всех сотрудников, а не только для приближенных, признание права быть «не ок».
Это не требует больших бюджетов, а только доверия и готовности изменять регламенты под реальность команды.
Учите менеджеров распознавать сигналы истощения и кризисов. Важно помогать руководителям замечать не только признаки истощения, но и потенциальные эмоциональные кризисы, обострения или реакции на новости с фронта или другие внезапные события. Речь идет не о превращении в психологов, а о базовых навыках для предотвращения кризисов и снижения рисков.
HR-специалисты не могут присутствовать в каждой команде ежедневно, а вот тимлиды первыми видят изменения в команде: раздражительность, замкнутость, снижение вовлеченности. Овладение умением распознавать и предотвращать кризисы, а также налаживать коммуникацию в условиях войны – для организации ключевое условие выживания.
Благополучие детей сотрудников – часть рабочего контекста
Беспомощность в роли родителей, когда ресурса не хватает даже для поддержки рутины, оказывает большое влияние на сотрудников. Даже без кризисных ситуаций забота о ребенке требует ежедневного эмоционального присутствия.
Если дома напряжение, конфликты или ребенок в кризисе, родители могут быть физически на работе, но эмоционально отключены от процессов.
Ощущение неспособности помочь ребенку истощает больше, чем собственные проблемы, и чревато как личным расстройством, так и утратой ресурса для работы.
Что может сработать.
Создавайте программы поддержки для семей. Консультации для родителей, помощь в кризисных периодах. Специалисты по детской психологии могут существенно снизить напряжение в семьях и, как следствие, в командах.
Вводите гибкость с четкими правилами. Прозрачная процедура изменения графика, временной гибридной работы или коротких отпусков – поддержка без осуждения.
Построение доверия через живой диалог. В периоды высокого напряжения формальные фразы типа «всем тяжело» или «у всех дети» не работают и только усиливают отчужденность.
Живой предметный разговор о реальном контексте укрепляет доверие.
Эмпатия – действенный инструмент лидера, помогающий снизить напряжение, удержать людей и усилить сплоченность.
Ветераны возвращаются и меняют запрос к корпоративной среде
Фронт меняет человека. Меняется его внутренний ритм, восприятие окружающего мира и границ. Стресс продолжительного боевого опыта не исчезает сразу после демобилизации. В этот период организм нуждается в стабильности и предсказуемости. Ветеранам сложно работать в условиях ночных смен, шума или нестабильного графика. Игнорирование этих потребностей повышает риск повторной травмы и потери специалистов.
Ожидания ветеранов относительно уровня вознаграждения часто формируются под влиянием опыта службы, где риск и ответственность несоразмерны с рыночными условиями труда. Это не свидетельствует о пренебрежении со стороны работодателя, а, скорее, о разрыве между ожиданиями и финансовыми возможностями бизнеса.
Открытая и аргументированная коммуникация по принципам оплаты, прозрачные правила и предсказуемость позволят сохранить взаимное доверие в процессе реинтеграции ветеранов в рабочую среду.
Еще один существенный барьер – отсутствие в рабочих командах четкой политики и механизмов взаимодействия с ветеранами. Менеджеры не всегда знают, как говорить о военном опыте, что усложняет реинтеграцию. Поэтому ветераны нередко ощущают изоляцию и потерю смысла, хотя многие стремятся к активным ролям – наставничеству, инструктажам, работе с рисками. Игнорирование этого потенциала означает утрату человеческого капитала.
Что может сработать.
Внутренние ветеранские сообщества. Принцип «равный – равному» помогает легче открываться и принимать поддержку. Это могут быть встречи, внутренние чаты, наставнические пары или группы доверия. Необходимо минимизировать формализацию, а модерацию поручать самим ветеранам или специалистам с военным опытом.
Задача компании – создать безопасное пространство и дать ресурс. Такой формат снижает изоляцию и постепенно восстанавливает доверие к коллективу.
Важно! Кроме ветеранского опыта, такой специалист должен иметь психологическое образование или хотя бы пройти курсы по фасилитации. Не каждый ветеран обязательно поддерживает других.
Четкие функциональные роли. Наставничество новичков, инструктажи, управление безопасностью – сферы, где опыт ветерана особенно ценен. Это дает чувство самоуважения и компетентности, переводит боевой опыт в продуктивное действие и уменьшает риск самоизоляции или потери мотивации.
Интеграция семьи. Партнеры, родители или дети могут как поддерживать, так и дестабилизировать. Консультации для членов семьи, информационные материалы и привлечение близких во внутренние программы организаций помогают сделать возвращение более стабильным.
Обновленные политики вознаграждений. Прозрачные критерии оплаты труда, должностей и отпусков формируют атмосферу уважения, а не «особого отношения». К примеру, пересмотр оклада после нескольких месяцев адаптации или учитывание военного опыта в оценке лидерского потенциала. Это работает эффективно, когда правила доступны всей команде и воспринимаются как стандарт HR-практики.
Психоэмоциональная нагрузка, семейное напряжение и опыт войны – неотделимая реальность, в которой сегодня работает украинский бизнес. Игнорирование этих факторов означает утрату управляемости системы.
Выживет не тот, кто цепляется за жесткие структуры, а тот, кто умеет адаптироваться к условиям, где живут и работают реальные люди.
Обращение к CEO
HR в компании – одновременно нервная и иммунная система. Они фиксируют риски, координируют реакции и формируют среду психологической безопасности. Если ваша компания и сегодня продолжает работать, то, вероятнее всего, команда и HR уже давно вышли за пределы формальных обязанностей.
Не воспринимайте это как должное: жить и работать в условиях войны – это подвиг вашей команды, ваших HR и вас лично. Уникальный опыт, который проходит украинский бизнес, требует более глубокого осмысления и уважения на всех уровнях.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
