Аналіз ментального стану команд перетворився на критичний управлінський інструмент для українського бізнесу. Чи зможуть компанії вчасно розпізнати сигнали кризи та адаптувати робочі процеси під реальність війни, поки емоційне виснаження не призвело до масових самозвільнень та розвалу команд? Поради для керівників та HR від CEO консалтингової компанії Wellbeing Company Олени Бондар
Купуйте річну передплату на шість журналів Forbes Ukraine за ціною чотирьох номерів. Якщо ви цінуєте якість, глибину та силу реального досвіду, ця передплата саме для вас.
Український бізнес частково, але бере на себе обовʼязки держави – з початком повномасштабної війни аналіз ментального стану команд став критичним управлінським інструментом. Він дозволяє вчасно виявляти ризики, запобігати кризам і розвивати антикрихкість бізнесу. Так було, є, і зміни не очікуються.
У Wellbeing Company ми щомісяця обробляємо тисячі звернень до сервісу психологічної підтримки. Це живі маркери стану організацій: де накопичується виснаження, зростає тривожність чи падає залученість. Саме вони дають змогу діяти на випередження.
- Категорія
- Рейтинги
- Дата
Останні місяці демонструють чіткі організаційні акценти: адаптація ветеранів та перевантаження навіть у найстійкіших командах і наростання тривоги батьків за своїх дітей. Ігнорувати ці сигнали небезпечно – вони формують нову управлінську реальність.
Далі – три тренди, які визначають трансформацію робочого середовища та допоможуть CEO і HR зберегти стійкість і цілісність команд.
В очікуванні точки біфуркації
Ще на початку року ми почали фіксувати чіткі симптоми глибокого емоційного виснаження в українських командах. До літа вони вже стали системними: порушення сну у співробітників, соматичні скарги без фізіологічних причин, зниження мотивації та когнітивної гнучкості, втрата інтересу до роботи та життя в цілому.
Працівники начебто залишаються присутніми – виконують завдання, але фактично діють «на автопілоті».
Тривале навантаження –робота, родинні обов’язки, нічні сигнали повітряної тривоги й обстріли – виснажують тіло й психіку. Людина перестає відчувати межу між «ще можу» і «вже не витримую», а втрата здатності до саморегуляції стає першим сигналом загрози як для людини, так і для бізнесу, частиною якого вона є.
Те, що влітку виглядало як втома, восени може вилитися у самозвільнення, різке падіння ініціативності та збій у роботі команд. Це системний ризик, що потребує змін у стратегії.
Багато порад, які циркулюють у медіапросторі, – «не читати новини», «висипатися» – не працюють в умовах війни. Українці не можуть просто вимкнути тривогу чи поставити життя на паузу. Але ігнорування цього стану вже найближчими місяцями може мати високу ціну для організацій.
Що може спрацювати сьогодні, щоб не втрачати завтра.
Реалістично оцінюйте навантаження. Не можна планувати роботу так, ніби всі живуть у стабільному середовищі. У кожної людини є свій об’єм ресурсу, сімейні обставини й безсонні ночі скорочують його до мінімуму. Перегляд дедлайнів і диференціація завдань з урахуванням контексту – ознака зрілої організації.
Вбудовуйте практики відновлення. Підтримка проявляється у простих діях – відновлення після обстрілів (можливість розпочати робочий день на годину-півтори пізніше), швидкий доступ до психолога для всіх співробітників, а не лише для наближених, визнання права бути «не ок».
Це не потребує великих бюджетів, лише довіри й готовності змінювати регламенти під реальність команди.
Навчайте менеджерів розпізнавати сигнали виснаження та криз. Важливо допомагати керівникам помічати не лише ознаки виснаження, а й потенційні емоційні кризи, загострення або реакції на новини з фронту чи інші раптові події. Йдеться не про перетворення на психологів, а про базові навички для запобігання кризам та зниження ризиків.
HR-фахівці не можуть бути присутніми в кожній команді щодня, а ось тімліди першими бачать зміни в команді: дратівливість, замкненість, зниження залученості. Опанування вмінь розпізнавати й запобігати кризам, а також налагоджувати комунікацію в умовах війни - для організації ключова умова виживання.
Добробут дітей співробітників – частина робочого контексту
Безпорадність у ролі батьків, коли ресурсу не вистачає навіть на підтримку рутини, має неабиякий вплив на співробітників. Навіть без кризових ситуацій турбота про дитину потребує щоденної емоційної присутності.
Якщо вдома напруга, конфлікти чи дитина у кризі, батьки можуть бути фізично на роботі, але емоційно «відключені» від процесів.
Відчуття неспроможності допомогти дитині виснажує більше, ніж власні проблеми, і загрожує як особистим розладом, так і зникненням ресурсу для роботи.
Що може спрацювати.
Створюйте програми підтримки для сімей. Консультації для батьків, допомога в кризових періодах. Спеціалісти з дитячої психології можуть суттєво знизити напругу в родинах і, як наслідок, у командах.
Запроваджуйте гнучкість із чіткими правилами. Прозорі процедури зміни графіка, тимчасової гібридної роботи чи коротких відпусток – підтримка без осуду.
Побудова довіри через живий діалог. У періоди високої напруги формальні фрази на кшталт «усім важко» чи «в усіх діти» не працюють і лише посилюють відчуженість.
Жива предметна розмова про реальний контекст зміцнює довіру.
Емпатія – дієвий інструмент лідера, що допомагає знизити напругу, втримати людей і посилити згуртованість.
Ветерани повертаються і змінюють запит до корпоративного середовища
Фронт змінює людину. Змінюється її внутрішній ритм, сприйняття навколишнього світу й власних меж. Стрес тривалого бойового досвіду не зникає одразу після демобілізації. У цей період організм потребує стабільності й передбачуваності. Ветеранам складно працювати в умовах нічних змін, шуму чи нестабільного графіка. Ігнорування цих потреб підвищує ризик повторного травмування й втрати фахівців.
Очікування ветеранів щодо рівня винагороди часто формуються під впливом досвіду служби, де ризик і відповідальність є неспівмірними з ринковими умовами праці. Це не свідчить про зневагу з боку роботодавця, а радше про розрив між очікуваннями та фінансовими можливостями бізнесу.
Відкрита й аргументована комунікація щодо принципів оплати, прозорі правила та передбачуваність дадуть змогу зберегти взаємну довіру в процесі реінтеграції ветеранів у робоче середовище.
Ще один суттєвий бар’єр – відсутність у робочих командах чіткої політики і механізмів взаємодії з ветеранами. Менеджери не завжди знають, як говорити про військовий досвід, що ускладнює реінтеграцію. Через це ветерани нерідко відчувають ізоляцію й втрату сенсу, хоча багато хто прагне активних ролей – наставництва, інструктажів, роботи з ризиками. Ігнорування цього потенціалу означає втрату людського капіталу.
Що може спрацювати.
Внутрішні ветеранські спільноти. Принцип «рівний – рівному» допомагає легше відкриватися та приймати підтримку. Це можуть бути зустрічі, внутрішні чати, наставницькі пари чи групи довіри. Потрібно мінімізувати формалізацію, а модерацію доручати самим ветеранам чи фахівцям із військовим досвідом.
Завдання компанії – створити безпечний простір і дати ресурс. Такий формат знижує ізоляцію та поступово відновлює довіру до колективу.
Важливо! Окрім ветеранського досвіду, такий фахівець має мати психологічну освіту або хоча б пройти курси з фасилітації. Не кожен ветеран обов’язково є підтримкою для інших.
Чіткі функціональні ролі. Наставництво новачків, інструктажі, управління безпекою – сфери, де досвід ветерана особливо цінний. Це дає відчуття самоповаги та компетентності, переводить бойовий досвід у продуктивну дію й зменшує ризик самоізоляції чи втрати мотивації.
Інтеграція родини. Партнери, батьки чи діти можуть як підтримувати, так і дестабілізувати. Консультації для членів сім’ї, інформаційні матеріали та залучення близьких у внутрішні програми організацій допомагають зробити повернення більш стабільним.
Оновлені політики винагород. Прозорі критерії щодо оплати праці, посад і відпусток формують атмосферу поваги, а не «особливого ставлення». Наприклад, перегляд окладу після кількох місяців адаптації чи врахування військового досвіду в оцінці лідерського потенціалу. Це працює ефективно, коли правила доступні для всієї команди й сприймаються як стандарт HR-практики.
Психоемоційне навантаження, сімейна напруга та досвід війни – це невіддільна реальність, у якій сьогодні працює український бізнес. Ігнорування цих чинників означає втрату керованості системи.
Виживе не той, хто чіпляється за жорсткі структури, а той, хто вміє адаптуватися до умов, у яких живуть і працюють реальні люди.
Звернення до CEO
HR у компанії – це водночас нервова й імунна система. Вони фіксують ризики, координують реакції та формують середовище психологічної безпеки. Якщо ваша компанія й сьогодні продовжує працювати, то, найімовірніше, команда й HR уже давно вийшли за межі формальних обов’язків.
Не сприймайте це як належне: жити й працювати в умовах війни – це подвиг вашої команди, ваших HR і вас особисто. Унікальний досвід, який проходить український бізнес, потребує глибшого осмислення й поваги на всіх рівнях.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
