Резюме кандидатов, перешагнувших 45-летний рубеж, по умолчанию считаются во многих профессиональных сферах «неходовым товаром». При этом на рынке труда существует серьезный дефицит специалистов
Подарунок для справжніх лідерок та лідерів
Сертифікат Forbes — 365 днів доступу до якісної аналітики, інсайтів та історій успіху, що змінюють мислення. Купуйте зараз
Ситуация на рынке труда не радует работодателей уже много лет. Практически во всех профессиональных сферах наблюдаются дефицит квалифицированных специалистов и, соответственно, недовольство компаний-нанимателей. По данным компании ManpowerGroup, 45% работодателей жалуются, что не находят людей с необходимыми навыками.
Но компании задействуют не все ресурсы рынка. Существует достаточно жесткая калибровка кандидатов, причем не всегда по профессиональному признаку. Часто это пол или возраст.
Один из ярких примеров эйджизма привел маркетолог, ищущий работу на Linkedin. Будучи 48-летним профессионалом, он не получал достаточного внимания от работодателей и не мог похвастаться тем, что был нарасхват, несмотря на большой опыт и не самые высокие запросы по зарплате.
Его маркетинговый бэкграунд подтолкнул кандидата к простому эксперименту – в своем резюме он изменил всего одну цифру, «помолодев» на 10 лет. Больше он не менял ничего – его образование и опыт работы остались прежними. К своему удивлению, за день он получил 28 предложений о работе. Понятно, что не все работодатели были готовы получить такой опыт в комплекте с таким возрастом, поэтому о трудоустройстве речь и не шла. «Я умер три года назад. Для рынка труда», – резюмировал кандидат. И, к сожалению, он во многом прав.
Резюме кандидатов, перешагнувших 45-летний рубеж, по умолчанию считаются во многих профессиональных сферах «неходовым товаром». Причем такая отбраковка происходит чаще всего на этапе их рассмотрения, до перехода к части «профессиональный опыт». Если рекрутер доходит до профессионального опыта, кандидат получает отказ как сверхквалифицированный.
В большинстве случаев зрелым кандидатам говорят о том, что будущие коллеги будут значительно моложе их, и это вызовет проблемы в коммуникациях. Что руководитель тоже принадлежит к другому поколению и не будет рад такому подчиненному. Что условия работы не подходят зрелым кандидатам. Или вообще не говорят ничего – к сожалению, культура предоставления обратной связи в Украине все еще невысока.
Что теряет бизнес, игнорируя зрелых кандидатов
1. Как минимум, большое поле кандидатов. По данным демографов, у нас более 5 млн украинцев в возрасте 55–64 лет, а вот 15–25-летних всего 3,5 млн. Медианный возраст населения Украины с 2010 года пересек отметку в 39 лет, и если города-миллионники еще «молодеют» за счет приехавших студентов, в небольших городах средний возраст давно пересек 45+.
Не все взрослые кандидаты – высококвалифицированные профессионалы, есть и инертные, уставшие от жизни люди. Но выбрать достойных из 5 млн вполне реально.
2. Качественное высшее образование и умение применять его в разных сферах. Из-за распада СССР, финансовых кризисов, которые пережили люди старшего возраста, не всем из них повезло работать по специальности в дипломе. Зато искать работу и ценить ее наличие «иксы» умеют куда больше юных кандидатов. Равно как и выкарабкиваться из сложных ситуаций, обладать стрессоустойчивостью и самообучаемостью.
3. Зрелые кандидаты не только любят, но и умеют учиться. Свои знания еще и применяют инновационно.
Исследователи из Information Technology and Innovation Foundation (ITIF), изучив демографические данные инноваторов США, с удивлением обнаружили, что средний возраст американского инноватора – 47 лет.
Данные другого исследования, проанализировавшего 0,1% топовых стартапов, добившихся головокружительных результатов, свидетельствуют, что учредителям в среднем было 45 лет на момент основания компании. Анализ фирм с самым стремительным ростом продаж дал аналогичные результаты.
4. Постоянство в выборе работы. Те из работодателей, которые успели посчитать, во сколько им обходится текучесть и склонность юных сотрудников к переменам, уже успели понять, что и с этой стороны «иксы» выгоднее.
Во-первых, тем, что средний стаж работы в компании такого сотрудника в разы превосходит стаж кандидатов более молодых. Значит, денег на обучение и адаптацию будет потрачено меньше.
Во-вторых, удержать его дешевле. Зрелые кандидаты ценят свою работу, часто не стремясь строить многоступенчатую карьерную лестницу, многим «иксам» экспертной карьеры достаточно.
В-третьих, их жизненный опыт часто трансформируется в личностные компетенции, включающие терпение, рассудительность, рефлексивность и лояльность, так недостающие молодежи.
5. И еще один «фьючерсный» фактор – рождаемость год от года падает. В шестидесятые годы прошлого века в Украине рождалось около 815 000 малышей, а в 2020 году – только 294 000. Дефицит молодых специалистов увеличивается. За них борются уже не только украинские работодатели, но и европейские соседи.
Впрочем, европейские работодатели раньше наших научились ценить и украинских работников 45+ и давно раздвинули рамки возрастных цензов до 65 лет или вообще «хорошей физической кондиции». Тем временем зрелым специалистам тоже нужны перспективы. Получение работы по остаточному принципу радует не всех. Поэтому к тому времени, как отечественные работодатели наконец-то разглядят потенциал в зрелых кандидатах, может выясниться, что самые квалифицированные из них уже будут устроены в других странах.
При этом иностранные аналитики в один голос твердят, что самая большая проблема на их рынках труда – поиск и удержание талантов. Возможно, работодатели не просчитывают, сколько им стоит простой рабочего места. И недооценивают плюсы офисного разнообразия, не понимая, что наличие в команде представителей нескольких поколений – это не головная боль руководителя, а возможность получать нестандартные и более разнообразные идеи, очень недостающие некоторым компаниям.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
