Резюме кандидатов, перешагнувших 45-летний рубеж, по умолчанию считаются во многих профессиональных сферах «неходовым товаром». При этом на рынке труда существует серьезный дефицит специалистов
Оформлюйте передплату на 6 номерів Forbes Ukraine зі змістовними інтерв’ю, рейтингами та аналітикою, тепер зі знижкою 50%.
Ситуация на рынке труда не радует работодателей уже много лет. Практически во всех профессиональных сферах наблюдаются дефицит квалифицированных специалистов и, соответственно, недовольство компаний-нанимателей. По данным компании ManpowerGroup, 45% работодателей жалуются, что не находят людей с необходимыми навыками.
Но компании задействуют не все ресурсы рынка. Существует достаточно жесткая калибровка кандидатов, причем не всегда по профессиональному признаку. Часто это пол или возраст.
- Категория
- Рейтинги
- Дата
Один из ярких примеров эйджизма привел маркетолог, ищущий работу на Linkedin. Будучи 48-летним профессионалом, он не получал достаточного внимания от работодателей и не мог похвастаться тем, что был нарасхват, несмотря на большой опыт и не самые высокие запросы по зарплате.
Его маркетинговый бэкграунд подтолкнул кандидата к простому эксперименту – в своем резюме он изменил всего одну цифру, «помолодев» на 10 лет. Больше он не менял ничего – его образование и опыт работы остались прежними. К своему удивлению, за день он получил 28 предложений о работе. Понятно, что не все работодатели были готовы получить такой опыт в комплекте с таким возрастом, поэтому о трудоустройстве речь и не шла. «Я умер три года назад. Для рынка труда», – резюмировал кандидат. И, к сожалению, он во многом прав.
Резюме кандидатов, перешагнувших 45-летний рубеж, по умолчанию считаются во многих профессиональных сферах «неходовым товаром». Причем такая отбраковка происходит чаще всего на этапе их рассмотрения, до перехода к части «профессиональный опыт». Если рекрутер доходит до профессионального опыта, кандидат получает отказ как сверхквалифицированный.
В большинстве случаев зрелым кандидатам говорят о том, что будущие коллеги будут значительно моложе их, и это вызовет проблемы в коммуникациях. Что руководитель тоже принадлежит к другому поколению и не будет рад такому подчиненному. Что условия работы не подходят зрелым кандидатам. Или вообще не говорят ничего – к сожалению, культура предоставления обратной связи в Украине все еще невысока.
Что теряет бизнес, игнорируя зрелых кандидатов
1. Как минимум, большое поле кандидатов. По данным демографов, у нас более 5 млн украинцев в возрасте 55–64 лет, а вот 15–25-летних всего 3,5 млн. Медианный возраст населения Украины с 2010 года пересек отметку в 39 лет, и если города-миллионники еще «молодеют» за счет приехавших студентов, в небольших городах средний возраст давно пересек 45+.
Не все взрослые кандидаты – высококвалифицированные профессионалы, есть и инертные, уставшие от жизни люди. Но выбрать достойных из 5 млн вполне реально.
2. Качественное высшее образование и умение применять его в разных сферах. Из-за распада СССР, финансовых кризисов, которые пережили люди старшего возраста, не всем из них повезло работать по специальности в дипломе. Зато искать работу и ценить ее наличие «иксы» умеют куда больше юных кандидатов. Равно как и выкарабкиваться из сложных ситуаций, обладать стрессоустойчивостью и самообучаемостью.
3. Зрелые кандидаты не только любят, но и умеют учиться. Свои знания еще и применяют инновационно.
Исследователи из Information Technology and Innovation Foundation (ITIF), изучив демографические данные инноваторов США, с удивлением обнаружили, что средний возраст американского инноватора – 47 лет.
Данные другого исследования, проанализировавшего 0,1% топовых стартапов, добившихся головокружительных результатов, свидетельствуют, что учредителям в среднем было 45 лет на момент основания компании. Анализ фирм с самым стремительным ростом продаж дал аналогичные результаты.
4. Постоянство в выборе работы. Те из работодателей, которые успели посчитать, во сколько им обходится текучесть и склонность юных сотрудников к переменам, уже успели понять, что и с этой стороны «иксы» выгоднее.
Во-первых, тем, что средний стаж работы в компании такого сотрудника в разы превосходит стаж кандидатов более молодых. Значит, денег на обучение и адаптацию будет потрачено меньше.
Во-вторых, удержать его дешевле. Зрелые кандидаты ценят свою работу, часто не стремясь строить многоступенчатую карьерную лестницу, многим «иксам» экспертной карьеры достаточно.
В-третьих, их жизненный опыт часто трансформируется в личностные компетенции, включающие терпение, рассудительность, рефлексивность и лояльность, так недостающие молодежи.
5. И еще один «фьючерсный» фактор – рождаемость год от года падает. В шестидесятые годы прошлого века в Украине рождалось около 815 000 малышей, а в 2020 году – только 294 000. Дефицит молодых специалистов увеличивается. За них борются уже не только украинские работодатели, но и европейские соседи.
Впрочем, европейские работодатели раньше наших научились ценить и украинских работников 45+ и давно раздвинули рамки возрастных цензов до 65 лет или вообще «хорошей физической кондиции». Тем временем зрелым специалистам тоже нужны перспективы. Получение работы по остаточному принципу радует не всех. Поэтому к тому времени, как отечественные работодатели наконец-то разглядят потенциал в зрелых кандидатах, может выясниться, что самые квалифицированные из них уже будут устроены в других странах.
При этом иностранные аналитики в один голос твердят, что самая большая проблема на их рынках труда – поиск и удержание талантов. Возможно, работодатели не просчитывают, сколько им стоит простой рабочего места. И недооценивают плюсы офисного разнообразия, не понимая, что наличие в команде представителей нескольких поколений – это не головная боль руководителя, а возможность получать нестандартные и более разнообразные идеи, очень недостающие некоторым компаниям.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
