Резюме кандидатів, які переступили 45-річний рубіж, за замовчуванням вважають у багатьох професійних сферах «неходовим товаром». При цьому на ринку праці існує значний дефіцит фахівців
Як мотивувати команду не збавляти темп у надскладних умовах? Дізнайтесь 25 квітня на форумі «Надлюди» від Forbes. Купуйте квиток за посиланням!
Ситуація на ринку праці не радує роботодавців вже багато років. Практично в усіх професійних сферах спостерігаються дефіцит кваліфікованих фахівців і, відповідно, невдоволення компаній-наймачів. За даними компанії ManpowerGroup, 45% роботодавців скаржаться, що не знаходять людей і необхідними навичками.
Але компанії задіють не всі ресурси ринку. Існує досить жорстке калібрування кандидатів, причому не завжди за професійною ознакою. Часто це стать або вік.
Один з яскравих прикладів ейджизму привів маркетолог, який шукає роботу на Linkedin. Будучи 48-річним фахівцем, він не отримував достатньої уваги від роботодавців і не міг похвалитися тим, що був нарозхват, незважаючи на великий досвід і не найвищі запити щодо зарплати.
Його маркетинговий бекграунд підштовхнув кандидата до простого експерименту – у своєму резюме він змінив усього одну цифру, «помолодшавши» на 10 років. Більше він не міняв нічого – його освіта й досвід роботи залишилися тими самими. На свій подив, за день він отримав 28 пропозицій по роботі. Зрозуміло, що не всі роботодавці були готові отримати такий досвід у комплекті з таким віком, тому про працевлаштування й не йшлося. «Я помер три роки тому. Для ринку праці», – резюмував кандидат. І, на жаль, він багато в чому правий.
Резюме кандидатів, які переступили 45-річний рубіж, за замовчуванням вважаються в багатьох професійних сферах «неходовим товаром». Причому таке відбраковування відбувається найчастіше на етапі їх розгляду, до переходу до частини «професійний досвід». Якщо рекрутер доходить до професійного досвіду, кандидат отримує відмову як надкваліфікований.
У більшості випадків зрілим кандидатам кажуть про те, що майбутні колеги будуть значно молодші за них, і це призведе до проблем у комунікаціях. Що керівник також належить до іншого покоління і не буде радий такому підлеглому. Що умови роботи не підходять зрілим кандидатам. Або взагалі не кажуть нічого – на жаль, культура надання зворотного зв'язку в Україні все ще невисока.
Що втрачає бізнес, ігноруючи зрілих кандидатів
1. Як мінімум, велике поле кандидатів. За даними демографів, у нас понад 5 млн українців у віці 55–64 років, а ось 15–25-річних усього 3,5 млн. Медіанний вік населення України з 2010 року перетнув позначку в 39 років, і якщо міста-мільйонники ще «молодшають» за рахунок студентів, у невеликих містах середній вік давно перетнув 45+.
Не всі дорослі кандидати – висококваліфіковані професіонали, є й інертні, втомлені від життя люди. Але вибрати гідних із 5 млн цілком реально.
2. Якісна вища освіта та вміння застосовувати його в різних сферах. Через розпад СРСР, фінансові кризи, які пережили люди старшого віку, не всім із них пощастило працювати за фахом у дипломі. Зате шукати роботу й цінувати її наявність «ікси» вміють значно більше за юних кандидатів. Так само як і виходити зі складних ситуацій, мати стресостійкість та здатність до самоосвіти.
3. Зрілі кандидати не лише люблять, але й вміють вчитися. Свої знання ще й застосовують інноваційно.
Дослідники з Information Technology and Innovation Foundation (ITIF), вивчивши демографічні дані інноваторів США, з подивом виявили, що середній вік американського інноватора – 47 років.
Дані іншого дослідження, яке проаналізувало 0,1% топових стартапів, що досягли запаморочливих результатів, свідчать, що засновникам у середньому було 45 років на момент заснування компанії. Аналіз фірм із найстрімкішим зростанням продажів дав аналогічні результати.
4. Сталість у виборі роботи. Ті з роботодавців, які встигли порахувати, у скільки їм обходиться плинність і схильність юних співробітників до змін, уже встигли зрозуміти, що і з цього боку «ікси» більш вигідні.
По-перше, тим, що середній стаж роботи в компанії такого співробітника в рази перевершує стаж кандидатів молодших. Значить, грошей на навчання і адаптацію буде витрачено менше.
По-друге, утримати його дешевше. Зрілі кандидати цінують свою роботу, часто не прагнучи будувати багатоступеневі кар'єрні сходинки, багатьом «іксам» експертної кар'єри достатньо.
По-третє, їхній життєвий досвід часто трансформується в особистісні компетенції, до яких входять терпіння, розсудливість, рефлексивність і лояльність, яких не вистачає молоді.
5. І ще один «ф'ючерсний» фактор – народжуваність рік від року падає. У шістдесяті роки минулого століття в Україні народжувалося близько 815 000 малюків, а в 2020-му – лише 294 000. Дефіцит молодих фахівців збільшується. За них борються вже не тільки українські роботодавці, а й європейські сусіди.
Втім, європейські роботодавці раніше наших навчилися цінувати й українських працівників 45+ і давно розсунули рамки вікових цензів до 65 років або взагалі «хорошої фізичної кондиції». Тим часом зрілим фахівцям теж потрібні перспективи. Отримання роботи за залишковим принципом радує не всіх. Тому до того часу, як вітчизняні роботодавці нарешті розглянуть потенціал у зрілих кандидатів, може з'ясуватися, що найкваліфікованіші з них уже будуть влаштовані в інших країнах.
При цьому іноземні аналітики в один голос твердять, що найбільша проблема на їхніх ринках праці – пошук і утримання талантів. Можливо, роботодавці не прораховують, скільки їм коштує простій робочого місця. І недооцінюють плюси офісного розмаїття, не розуміючи, що наявність у команді представників декількох поколінь – це не головний біль керівника, а можливість отримувати нестандартні й більш різноманітні ідеї, що дуже бракує деяким компаніям.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
