Благодійний Фонд «Повернись живим» провів аналітичне дослідження, яке пропонує нові методи нарахування зарплат військовим в Україні
Збройні сили України є одним із найбільших роботодавців України – станом на лютий 2021 року у ЗСУ працювало понад 246 000 осіб. Більше людей працює, згідно зі статистикою, лише в «Укрзалізниці». Відтак армія має бути сильним гравцем на цивільному ринку праці, пропонуючи своїм фахівцям конкурентну заробітну плату.
Згідно з результатами дослідження «Чому військовослужбовці звільняються з армії?», яке провів у 2019 році Благодійний фонд «Повернись живим», аби зростити солдата, держава вкладає принаймні 1 млн 615 тис. грн впродовж трьох років.
Але вже після першого контракту 65% військових звільняються, оскільки перед ними відкриваються інші можливості працевлаштування: або на цивільному ринку праці, або поїхати на заробітки за кордон, оскільки Україна залишається донором робочої сили для інших країн.
Зарплати військових зараз: кому, скільки, за що
Рівень зарплат в українській армії – низький, а система грошового забезпечення не стимулює людей брати на себе додаткову відповідальність.
Щомісячний мінімальний розмір грошового забезпечення військовослужбовця – контрактника механізованої бригади становить:
● 10 208 грн під час служби за межами зони ООС;
● 16 708 грн у разі виконання завдань на другій лінії оборони в зоні ООС;
● 27 208 грн у разі виконання завдань на першій лінії оборони в зоні ООС.
Станом на початок 2022 року ці цифри залишилися незмінними.
Респонденти вважають, що навіть з урахуванням винагороди за виконання завдань у зоні проведення ООС рівень оплати недостатній – умови несення служби складні, велика відповідальність та небезпека.
«Дівчина на касі в McDonald’s отримує 12 000 грн. Їй приблизно 16 років. Стільки ж отримує солдат у пункті постійної дислокації військової частини», – так порівнює ситуацію із зарплатами на цивільному ринку та в армії один із військовослужбовців.
Значна частина щомісячного грошового забезпечення складається з додаткових нарахувань, одним із яких є премія. Розмір премії встановлюється міністром оборони України та прив’язаний до тарифних розрядів. Що нижчий тарифний розряд, то більший у відсотковому вираженні посадового окладу розмір премії. Таким чином, нівелюється різниця в рівні грошового забезпечення між рядовим, сержантським та молодшим офіцерським складом.
«Різниця у зарплаті стрільця і командира відділення приблизно 1000 грн. Але з сержанта питають багато, а з солдата ні», – зізнавався один із респондентів-військовослужбовців.
Також нівелюють різницю у зарплатах надбавки за вислугу років, за проходження курсів підвищення кваліфікації тощо. Тому зустрічаються випадки, коли офіцер із військовим званням майор та посадою командир батальйону отримує приблизно 22 000 грн, снайпер 2-ї категорії – 19 000 гривень, а водій із вислугою понад 25 років – 23 000 грн. Хоча рівень відповідальності у командира батальйону істотно вищий, ніж у снайпера та водія.
«Не може водій комбрига отримувати на 1000 грн менше, ніж комбриг, бо у водія вислуги 25 років! Не може снайпер отримувати на 400 грн більше, ніж стрілець! Снайпер – це окрема кваліфікація, інші вимоги. Якщо людина стає снайпером – то вона через півроку не піде на «старшого снайпера», «дуже старшого снайпера». У них обмежене карʼєрне зростання, його максимум, наприклад, – інструктор у навчальному центрі снайперів. Він не стане «генералом снайперів», не буде командувати «батальйоном снайперів», – наводить приклад директор благодійного фонду «Повернись живим» Тарас Чмут, акцентуючи, що різні спеціальності у війську мають оплачуватися по-різному.
Така система грошового забезпечення не стимулює військовослужбовців професійно зростати та просуватися по службі, збільшуючи відповідальність.
У розмові про справедливі зарплати для військових має йтися не тільки про суми, а й про справедливість нарахування, прозорість та співвідношення конкретної суми і знань та навичок фахівця, наголошує Чмут.
Система грейдингу для армії
Фонд пропонує запровадити нову систему грошового забезпечення, яка б орієнтувалася на ринкові зарплати цивільних аналогів військових посад. Для цього варто запровадити систему грейдингу – прирівняння зарплати військового фахівця до її приблизного цивільного аналога.
«Раніше в ЗС техніка була простіша, оскільки орієнтувалася на велику радянську армію. Зараз озброєння і нові зразки техніки потребують більш компетентних людей. Не можна довірити безпілотник за умовних 100 000 грн людині, яка не розуміється на цьому. Відповідно, за цю людину треба змагатися на ринку праці. І вона має отримувати еквівалентну ринку зарплату. Не піде айтішник працювати в кіберцентр Міноборони за 15 000 грн, якщо він може працювати за $5000 у ІТ-компанії. Яким би він патріотом не був», – пояснює Тарас Чмут.
Щоби запровадити нову систему грейдингу у війську, треба залучати цивільних HR-фахівців. Ці експерти, орієнтуючись на ринку праці, зможуть визначити цінність посади для досягнення мети організації й визначення грошового еквіваленту такої цінності.
Грейдинг допоможе уникнути несправедливості, бо система грейдів не передбачає нівелювання рівня грошового забезпечення додатковими виплатами.
Крім того, армії варто відмовитися від прив’язки зарплати до прожиткового мінімуму та ліквідувати практику, коли премії є засобом покарання (невиплата), а не заохочення.
Як створити систему грейдингу для ЗСУ та не помилитися
Організація має визначити, наскільки значний внесок роблять ті чи інші посади у досягнення загальної мети. Внесок посад вимірюється у балах. Посади, які отримали приблизно однакові бали, включають до спільних груп – грейдів. Враховуючи, якою є кількість посад у ЗСУ, грейдів може бути багато. Відтак грошове забезпечення військовослужбовця залежить від грейду його посади, а щоби збільшити грошове забезпечення, людина повинна рухатися «сходами» у межах свого грейду та переходити у вищі грейди.
«Найбільш складним і тривалим є етап запровадження грейдингу, визначення профілів посад та їх впливу на досягнення цілей організації. Коли система вже готова, далі її необхідно лише адмініструвати та оновлювати, що забирає значно менше часу», – наголошують аналітики «Повернись живим».
Першим кроком для розробки грейдів є розробка профілів посад. Для цього треба скласти перелік усіх посад ЗСУ, описати вимоги до успішного виконання завдань військовослужбовцями (обов’язки, навички, ступінь відповідальності, компетенції тощо).
Опис посад може мати таку структуру:
- функції працівника, його/її зв’язок із іншими працівниками;
- які засоби використовуються для досягнення цілі (механізми,устаткування, техніка);
- цілі роботи та її результати (продукція, сервіс тощо);
- параметри працівника (освіта, особисті риси, професійні якості тощо);
- фізичні вимоги (сила, спостережливість, витримка тощо).
Після цього потрібно визначити рівень впливу посади та обрати, за якими факторами розраховуватиметься вплив. Це можуть бути:
- компетенції (знання мов, управлінські навички, вміння керувати машиною тощо);
- складність завдань, які виконує людина;
- вимоги до самостійності ухвалення рішень;
- масштаби управління, відповідальність;
- небезпека для життя та здоров’я тощо.
Кожний фактор необхідно розбити на рівні та присвоїти кожному рівню певний бал.
Потім потрібно оцінити кожну з посад. Цим має займатися експертна група, але в її складі обовʼязково мають бути працівник на оцінюваній посаді, його керівництво та фахівець з HR. Це важливо, тому що відповідальний за оцінювання не завжди може усвідомлювати особливості кожної із посад.
У підсумку може вийти такий результат:
- командир взводу – 175 балів;
- головний сержант роти – 215 балів;
- командир роти – 265 балів тощо.
Далі варто визначити межі грейдів та розрахунок їх кількості. Залежно від того, скільки балів отримають усі посади після оцінки, їх необхідно розмістити у певну кількість груп – грейдів. Наприклад:
- 1–200 балів – перший грейд;
- 201–500 балів – другий грейд;
- 501–750 балів – третій грейд тощо.
У межах грейдів варто виділити близько 3–5 підрівнів. Це дасть змогу підвищувати зарплату в межах грейду, що мотивує працівника розвиватися. Військовослужбовець зможе залишатися сержантом і поліпшувати при цьому свої знання з тактичної медицини чи свої лідерські навички, що впливатиме на зростання його зарплати і кар’єрні перспективи.
Після цього треба перевірити систему грейдів на «екологічність» і наявність невідповідностей. Бо якщо виявиться, що внаслідок грейдування у межах одного грейду опинилися, наприклад, командир роти і спеціаліст-зв’язківець, це може свідчити про помилку. З іншого боку, цей спеціаліст може бути настільки важливим для ЗСУ, що йому дійсно варто бути в одному грейді з командиром роти.
«Система грейдів, яка впроваджена в армії США (та деяких інших арміях країн – членів НАТО), прив’язана саме до військових звань. Але їхня кадрова політика побудована так, що військовослужбовець із вищим званням апріорі має більшу відповідальність.
Кадрова політика України побудована так, що, наприклад, майор в оперативному командуванні може виконувати обов’язки, які відповідають рівню сержанта з середньою освітою. Саме тому на цьому етапі допускається розміщення в межах одного грейду військових із різними званнями. Згодом ЗСУ можуть прийти до системи грейдингу, більш схожої на західну», – наголошують аналітики «Повернись живим».
Як нараховуватимуться зарплати згідно з системою грейдингу
Спочатку треба визначити ринковий рівень зарплат. Для цього в межах одного грейду виокремлюється посада, яка має цивільну посаду-відповідник. Порівняння зарплат здійснюється не на основі назв посад (водій-механік у ЗСУ та водій цивільної транспортної компанії), а на основі порівняння обов’язків, які передбачає посада.
При цьому ЗСУ необхідно врахувати загрозу життю для механіка-водія через встановлення коефіцієнта. Грошове забезпечення військовослужбовця збільшуватиметься на величину, що відображає наявність у його роботі ризику.
Після з’ясування посад-відповідників необхідно знайти інформацію про попит та пропозицію для них. В Україні для цього найчастіше використовують дані з сайтів work.ua та rabota.ua. Але аналізувати варто як розміщені резюме (пропозиція), так і вакансії роботодавців (попит).
«Якщо організація має 100 посад, які було розділено на 20 грейдів, то ринковий рівень потрібно з’ясувати для 20 базових зарплат. Усі інші 80 зарплат визначаються автоматично, відштовхуючись від базової зарплати у відповідному грейді. Для тарифікації (визначення розмірів грошового забезпечення) зазвичай виділяють одну базову («еталонну») мінімальну зарплату, для якої визначають її ринковий рівень. Усі інші зарплати в межах грейду визначають пропорційно, відштовхуючись від базової», – пояснюють у «ПЖ».
Якщо в межах грейду є кілька категорій (наприклад, від 3 до 5), то зарплата для кожної з них зростатиме відповідно до бального підходу. Якщо зарплата першої категорії становить 12 000 грн, зарплата для третьої категорії цього ж грейду може становити, наприклад, 14 000 грн. Якою має бути базова зарплата, якщо її ринковий рівень становить 10 000–15 000 грн, залежить від стратегії та бюджету організації, у цьому разі – ЗСУ.
Зарплати в сусідніх грейдах повинні перетинатися. Така система дасть змогу платити більше людині, яка розвивається і здобуває нові знання та навички у своєму грейді, ніж «початківцю» у вищому грейді.
Наприклад:
- грейд 1 – зарплата 15 000–22 000 грн;
- грейд 2 –зарплата 19 000–25 000 грн;
- грейд 3 – зарплата 23 000–29 000 грн.
Для того, щоб система залишалася гнучкою, базові зарплати з кожного грейду періодично звіряються з ринком – скажімо, щопівроку. Якщо в організації передбачено 20 грейдів, кожні шість місяців кадровим органам необхідно звірити 20 базових зарплат із ринком.
У державах із більш стабільними ринками праці зарплати прийнято підвищувати не частіше, ніж раз на рік. Зазвичай – один раз на два-три роки. Водночас, якщо на ринку праці значна турбулентність (війна, здешевлення національної валюти, гіперінфляція тощо), змінювати розмір зарплат можна частіше.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
