Український бізнес навчився працювати в умовах постійної невизначеності. Обстріли, повітряні тривоги й енерговиклики стали частиною робочої реальності. До цих викликів додався гострий дефіцит людського капіталу: за даними Інституту економічних досліджень, у червні 2026 року 71% опитаних підприємств назвали нестачу працівників перепоною для ведення бізнесу. Водночас вимоги до компаній нікуди не зникли: вони мають залишатися ефективними.
Де ж проходить межа між турботою про працівників і вимогами бізнесу? Про п’ять непростих питань, на які сьогодні доводиться відповідати роботодавцям, ми поговорили з Оленою Великою, HRD Sense Bank.
Де межа між людиноцентричністю та справедливістю для всієї команди?
Найпростіше – назвати людиноцентричним рішення, яке відповідає побажанням працівника. Але зручність для однієї людини не означає, що враховані інтереси всіх, кого це стосується. Тому я говорю саме про зрілу людиноцентричність. Її суть – бачити одночасно потреби людини, вплив на команду, завдання бізнесу та наявні ресурси.
Так, у Sense Bank діють соціальні виплати для певних категорій працівників, а можливість працювати дистанційно залежить від специфіки роботи. Такі рішення допомагають людям, але водночас можуть викликати в інших запитання про справедливість. Тому важливо пояснювати критерії цих рішень і чути запити різних команд.
Наприклад, після нічного обстрілу працівнику може знадобитися час на відновлення, але тоді його завдання доведеться відкласти або передати колегам. Тут і починається відповідальність керівника: визначити пріоритети, переглянути строки, знайти підміну чи додатковий ресурс. Інакше допомога одному може виснажити інших.
Але щоб бачити ці наслідки, потрібен відкритий діалог. У Sense Bank для цього ми запровадили регулярні онлайн-зустрічі з членами правління, під час яких кожен може поставити запитання керівництву. Ці запитання не завжди прості, але для нас важливо, щоб люди могли відкрито порушувати складні теми.
Для мене зріла людиноцентричність – це готовність пояснювати свої рішення та переглядати їх, коли зворотний зв’язок показує, що ми чогось не врахували,
Олена Велика. HRD Sense Bank
Дистанційна робота дає більше гнучкості. Як підтримувати тих, хто не може працювати віддалено?
Скажу щиро, це одне з найскладніших питань для банків. Частина співробітників головного офісу може працювати дистанційно, а колегам у відділеннях та працівникам інкасації потрібно щодня бути на робочому місці. Це 50% нашої команди. Ми розуміємо, наскільки відчутна ця різниця під час війни. І я щиро вдячна колегам, які продовжують працювати попри повітряні тривоги та відключення світла. Знаю, наскільки це непросто, і дуже ціную їхню роботу.
Водночас банки є критичною інфраструктурою. Для багатьох людей, передусім старшого віку, можливість особисто звернутися до відділення залишається вкрай важливою.
Цьогоріч ми розширили перелік територій, де працівники відділень та інкасації отримують додаткові фінансові виплати. Це один зі способів підтримати колег у прифронтових регіонах. Водночас ми продовжуємо діалог із командами в усіх містах: говоримо про те, що їх турбує та що банк може зробити, щоб допомогти.
У часи тотальних оптимізацій як обґрунтовувати витрати на підтримку команди?
Моя позиція як керівника – дивитися на такі рішення в довгостроковій перспективі. Якщо оцінювати програми підтримки лише через витрати поточного року, можна не помітити значно більших втрат внаслідок зниження продуктивності та плинності персоналу.
Давайте подивимось на дані Gradus Research: у 2026 році 47% опитаних працюючих українців назвали надмірне навантаження причиною робочого стресу. Водночас 70% хочуть професійно розвиватися на поточному місці роботи. Про що це говорить? Українці мають амбіції та бажання працювати, але їхній ресурс потребує уваги.
У Sense Bank ми також досліджували вплив психологічного стану на ефективність. Серед співробітників, які оцінювали свій стан нижче пʼяти балів із десяти, 80% відзначали його суттєвий вплив на роботу.
Тому для мене інвестиції в ментальне здоровʼя – це частина управління ефективністю. У банку діє Mental Hub (Ментал Хаб), є можливість отримати безкоштовну психологічну підтримку через платформу Rozmova (Розмова). Ми щомісяця проводимо різні навчання з відновлення та резильєнтності, зокрема із залученням Israel Trauma Coalition (Ізраїльської Коаліції Травми), організовуємо арттерапію, заняття з йоги. У контакт-центрі в Чернігові працює штатний психолог. Не менш важливе й відновлення поза роботою. Для цього ми створили проєкт вихідного дня – подорожі Україною, які допомагають відпочити та зміцнити зв’язки всередині команди.
Олена Велика, HRD Sense Bank. Фото Антон Забєльський
Звісно, такі програми мають оцінюватися не лише за кількістю учасників. Важливо аналізувати зворотний звʼязок, динаміку плинності кадрів, залученості, відсутності на роботі та результативності команд.
Для мене питання не в тому, чи може бізнес дозволити собі турботу про працівників. Питання в тому, якою буде ціна системного виснаження команди за рік або два.
Чи готовий український бізнес до повернення ветеранів, чи поки лише декларує цю готовність?
Ми формуємо унікальний досвід повернення військових до цивільного життя. У травні 2026 року Україна мала вже понад 2 млн ветеранів, за даними Національного інституту стратегічних досліджень. І ця кількість зростатиме. Звісно, ми можемо вивчати міжнародний досвід, але він не завжди релевантний, тому в певному сенсі українці тут першопрохідці.
Показовим для мене є дослідження Українського ветеранського фонду, Мінветеранів та robota.ua: 49% опитаних роботодавців зацікавлені в програмах перекваліфікації ветеранів. Це свідчить про запит бізнесу на конкретні інструменти підтримки.
Але як зрозуміти, які саме програми потрібні? Насамперед запитати їх самих. Тому ми постійно спілкуємося з демобілізованими колегами, збираємо їхні відгуки та звертаємося до профільних експертів. Зокрема, розпочали співпрацю з ВО «Ветеранський Корпус».
Важливо, щоб підтримка починалась ще під час служби. Так, ми зберігаємо середній місячний заробіток за мобілізованими колегами, підтримуємо їхні родини. У банку діє програма «Пліч-о-пліч». Вона обʼєднує ініціативи для ветеранів, які повертаються до професійного життя, психологічні й освітні ресурси, рекомендації для родин військовослужбовців, матеріали про коректну взаємодію під час війни.
Важливою частиною підтримки є й турбота про здоров’я. Військовим та їхнім родинам доступна допомога з лікуванням, реабілітацією та пільговим страхуванням. Для ветеранів також діє програма санаторного оздоровлення, є можливість отримати фінансування на протезування.
Тобто просто зберегти робоче місце за мобілізованим недостатньо. Потрібно розвивати культуру всередині команди, де цінують досвід і навички ветеранів, поважають їхній вибір і створюють можливості для розвитку. Адже для нас важливо бачити за посадою людину, її потреби та життєві обставини.
Дефіцит людського капіталу став одним із найбільших викликів для роботодавців. Що робити, коли звичні інструменти найму вже не працюють?
Цифри красномовні: у липні 54,3% опитаних підприємств повідомили, що знаходити кваліфікованих працівників стало складніше (дані Інституту економічних досліджень). Для порівняння: у червні таких було 46,3%. І це показує, наскільки гострою залишається проблема для українського бізнесу. Банківський сектор не виняток, а одним із найбільших викликів є пошук працівників у відділення.
Це спонукає нас переглядати традиційні підходи до найму. Наприклад, разом із благодійним фондом «Життєлюб» приєдналися до ініціативи «Трудолюб», щоб залучати до команди людей старшого віку. Цей досвід допоміг зруйнувати чимало стереотипів про кандидатів цієї категорії. Багато з них добре володіють сучасними технологіями, знають іноземні мови та мають цінний професійний досвід. Головне – готовність роботодавців побачити ці компетенції.
Водночас Sense Bank активно працює з молоддю. Партнерство з університетами дає змогу студентам проходити практику та знайомитися з роботою банку ще на етапі навчання. Ще один ефективний інструмент – реферальна програма: понад 23% нових працівників приходять до нас за рекомендаціями колег.
Але лише новими підходами до найму проблему не розв’язати. Не менш важливо розвивати власних працівників, створювати можливості для карʼєрного зростання та переглядати внутрішні процеси. Зокрема, автоматизація рутинних завдань, штучний інтелект допомагають зменшувати навантаження на команди й вивільняти час для роботи, яка потребує людської експертизи.
На мою думку, сьогодні завдання HR – допомагати бізнесу залишатися стійким у довгостроковій перспективі. Адже нестачу людей неможливо нескінченно компенсувати додатковим навантаженням на тих, хто вже працює.
