Как сохранять гибкость и внедрять инновации. Уроки главы Netflix Рида Хастингса /Getty Images
Категория
Инновации
Дата

Как сохранять гибкость и внедрять инновации. Уроки главы Netflix Рида Хастингса

Getty Images

В сентябре 2020 года основатель и глава Netflix Рид Хастингс выпустил книгу «No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention». Она посвящена корпоративной культуре стримингового гиганта. Именно ее Хастингс считает самой важной составляющей успеха своего бизнеса. Forbes публикует краткий обзор основных идей и цитаты из книги.

Главные материалы Forbes Ukraine. Раз в неделю на вашей почте.

Когда Рид Хастингс, 59, начал работу над книгой в 2017 году, он поставил перед собой задачу – не создать очередные мемуары корпоративного босса. Антипримером выступила среди прочего и биография главы Disney Боба Айгера «Путешествие всей жизни». «Он рассказал обо всех поглощениях, которые пошли по плану, и ни об одном катастрофическом», – рассказал Хастингс в разговоре с Bloomberg.

Вместо этого глава Netflix сфокусировался на корпоративной культуре своей компании. Тема не нуждалась в представлении. Еще в 2009 году Хастингс опубликовал 127-страничную презентацию, посвященную основным принципам менеджмента в Netflix. На ее заглавном слайде два важнейших для компании термина: «свобода» и «ответственность». Сегодня у документа более 20 млн просмотров.

Книга, которую бизнесмен написал в соавторстве с писателем и профессором бизнес-школы INSEAD Эрин Мейер, не противоречит легендарной презентации. Но вместо сухих тезисов в ней описаны десять этапов формирования корпоративной культуры Netflix.

Цикл Netflix

Зачастую компании вводят все больше процессов и правил, разрастаясь в размерах. Netflix идет в обратном направлении. Работа компании все еще сводится к циклу из трех составляющих:

  • Увеличивайте концентрацию талантов.
  • Обеспечьте откровенность в общении сотрудников.
  • Найдите способ избавить их от контроля. 

Хастингс верит, что человеческий капитал важнее финансового или технического. Компания предпочитает нанимать лучших, платить им выше рынка и без сожаления расстается с людьми, если их производительность не дотягивает до поставленной планки. Один «отстающий» сотрудник затормозит всю команду как минимум на 30–40%. Посредственность заразительна, уверяет Хастингс, и лучше тратить на человека больше, чем искать замену.

Если вы обеспечите свободу вместо разработки процессов, которые мешают думать самостоятельно, сотрудники будут принимать лучшие решения. Это сделает ваш штат более счастливым и мотивированным, а компанию – более подвижной.

Рид Хастингс Основатель и глава Netflix

Одной свободой сыт не будешь, понимают в Netflix. Поэтому компания дает сотрудникам неограниченные отпускные и позволяет щедро тратиться на рабочие расходы. Это легче, чем писать сложные и удручающие правила распределения бонусов. В ответ от людей ждут предельной честности – качественная обратная связь важнее показательной вежливости, а талантливым людям есть чего друг у друга поучиться, настаивает Хастингс.

Когда талантливые сотрудники приучаются давать друг-другу обратную связь, они выполняют свою работу лучше и становятся ответственнее. Это еще больше снижает потребность в традиционных способах контроля.

Рид Хастингс Основатель и глава Netflix

Контекст вместо приказа

Корпоративная культура Netflix помогает не только комплектовать коллектив, но и подстегивает работу. Главное здесь – строго отказаться от микроменджмента и натренировать у людей «мышцы», которые позволят им принимать решения самостоятельно. 

Для этого нужно глубоко погрузить команду в контекст задачи, а не просто поставить количественные цели. Объясните людям, зачем вы это делаете, почему задача важна и чего она позволит достичь.

Когда люди совершают глупые ошибки, скорее всего, у них нет того же контекста, что и у вас. Вероятно также, что это просто плохое решение, а на этот случай есть другой метод [увольнение].

Рид Хастингс Основатель и глава Netflix

В разговоре с Forbes Хастингс называет конкурентным преимуществом своей компании скорость. «У них [HBO, Disney. – Прим. ред.] очень много внутренних процессов, которые их замедляют», — говорит предприниматель. Такой темп обеспечивает децентрализованный способ принятия решений и простой режим доступа.

Когда даете рядовым сотрудникам доступ к информации, которая обычно находится у высшего руководства, они быстрее выполняют свое дело, пишет в книге Хастингс. К традиционной иерархической системе с уровнями доступа к информации предприниматель не испытывает симпатии. К тому же он как интроверт не в восторге от идеи, что менеджеров будут отвлекать лишними просьбами. 

Я хотел, чтобы сотрудники почувствовали себя собственниками и благодаря этому сильнее отвечали за успех компании. Однако то, что мы раскрыли корпоративные секреты, дало еще один бонус: люди стали умнее.

Рид Хастингс Основатель и глава Netflix

Поголовная инициативность в Netflix не означает отсутствие лидера. Но это гибкий статус, для которого в компании придумали отдельный термин – «информированный капитан». Это человек, который имеет право принимать решения в его зоне компетенции. Например, выбирать, как будет выглядеть постер или поменять элементы интерфейса в приложении. Саму задачу при этом называют bet, то есть ставка.

Несмотря на ненависть к формальностям, некоторые процессы в Netflix зафиксированы очень четко. Так, для всех мало-мальски значимых проектов «капитан» должен выполнить стандартную процедуру – описать идею и ее контекст в документе. Задача его коллег – найти в ней уязвимые места или улучшить.

В Netflix понимают, что такой подход сопряжен с риском. За провальные проекты отвечает «капитан», но единичная ошибка не сулит увольнения. Вместо этого команда проводит разбор полетов и публично делится ключевыми уроками.

Мы оцениваем сотрудников по цепочке их «ставок» и качеству подготовки, а не успехе или провале единичных проектов.

Рид Хастингс Основатель и глава Netflix

Больше о закулисье Netflix

Новая книга Хастингса – не единственный способ больше узнать об истории и подходах Netflix. Второй сооснователь компании, Марк Рендольф, в 2019 году выпустил книгу «That Will Never Work» о ранних годах компании и попытках сделать нужный для рынка продукт. Сам Рендольф отошел от управления бизнесом в 2004 году. О корпоративной культуре стриминг-гиганта также писала бывший HR-директор компании Пэтти Маккорд в книге «Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility».

Материалы по теме

Вы нашли ошибку или неточность?

Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.

Исправить
Предыдущий слайд
Следующий слайд
Новый выпуск Forbes Ukraine

Заказывайте с бесплатной курьерской доставкой по Украине