У вересні 2020 року засновник і глава Netflix Рід Гастінгс випустив книгу «No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention». Вона присвячена корпоративній культурі стрімінгового гіганта. Саме її Гастінгс вважає найважливішою складовою успіху свого бізнесу. Forbes публікує короткий огляд основних ідей і цитати з книги.
Коли Рід Гастінгс, 59, почав роботу над книгою в 2017 році, він поставив перед собою завдання – не створити чергові мемуари корпоративного боса. Антиприкладом виступила серед іншого і біографія глави Disney Боба Айгера «Подорож всього життя». «Він розповів про всі поглинання, які пішли за планом, і ні про жодне катастрофічне», – розповів Гастінгс в розмові з Bloomberg.
Замість цього глава Netflix сфокусувався на корпоративній культурі своєї компанії. Тема не потребувала характеристики. Ще в 2009 році Гастінгс опублікував 127-сторінкову презентацію, присвячену основним принципам менеджменту в Netflix. На її титульному слайді два найважливіших для компанії терміни: «свобода» і «відповідальність». Сьогодні у документа понад 20 млн переглядів.
Книга, яку бізнесмен написав у співавторстві з письменником і професором бізнес-школи INSEAD Ерін Мейер, не суперечить легендарній презентації. Але замість сухих тез у ній описані десять етапів формування корпоративної культури Netflix.
Цикл Netflix
Найчастіше компанії впроваджують все більше процесів і правил, розростаючись у розмірах. Netflix йде у зворотному напрямку. Робота компанії все ще зводиться до циклу з трьох складових:
- Збільшуйте концентрацію талантів.
- Забезпечте відвертість у спілкуванні співробітників.
- Знайдіть спосіб позбавити їх контролю.
Гастінгс вірить, що людський капітал важливіший за фінансовий або технічний. Компанія воліє наймати кращих, платити їм вище ринку і без жалю розлучається з людьми, якщо їх продуктивність не дотягує до поставленої планки. Один «відстаючий» співробітник загальмує всю команду як мінімум на 30–40%. Посередність чіпка, запевняє Гастінгс, і краще витрачати на людину більше, ніж шукати заміну.
Якщо ви забезпечите свободу замість розробки процесів, які заважають думати самостійно, співробітники будуть приймати кращі рішення. Це зробить ваш штат більш щасливим і мотивованим, а компанію – більш рухомою.
Рід Гастінгс Засновник і глава Netflix
Однією свободою ситий не будеш, розуміють у Netflix. Тому компанія дає співробітникам необмежені відпускні і дозволяє щедро витрачатися на робочі видатки. Це легше, ніж писати складні і гнітючі правила розподілу бонусів. У відповідь від людей чекають граничної чесності – якісний зворотний зв'язок важливіший за показну чемність, а талановитим людям є чого один у одного повчитися, наполягає Гастінгс.
Коли талановиті співробітники привчаються давати один одному зворотний зв'язок, вони виконують свою роботу краще і стають відповідальнішими. Це ще більше знижує потребу в традиційних способах контролю.
Рід Гастінгс Засновник і глава Netflix
Контекст замість наказу
Корпоративна культура Netflix допомагає не тільки комплектувати колектив, а й підстьобує роботу. Головне тут – суворо відмовитися від мікроменджменту і натренувати у людей «м'язи», які дозволять їм приймати рішення самостійно.
Для цього потрібно глибоко занурити команду в контекст завдання, а не просто поставити кількісні цілі. Поясніть людям, навіщо ви це робите, чому завдання важливе і чого воно дозволить досягти.
Коли люди роблять дурні помилки, швидше за все, у них немає того ж контексту, що і у вас. Ймовірно також, що це просто погане рішення, а на цей випадок є інший метод [звільнення].
Рід Гастінгс Засновник і глава Netflix
У розмові з Forbes Гастінгс називає конкурентною перевагою своєї компанії швидкість. «У них [HBO, Disney. – Прим. ред.] дуже багато внутрішніх процесів, які їх уповільнюють», – каже підприємець. Такий темп забезпечує децентралізований спосіб прийняття рішень і простий режим доступу.
Коли даєте рядовим співробітникам доступ до інформації, яка зазвичай знаходиться у вищого керівництва, вони швидше виконують свою справу, пише в книзі Гастінгс. До традиційної ієрархічної системи з рівнями доступу до інформації підприємець не відчуває симпатії. До того ж він як інтроверт не в захваті від ідеї, що менеджерів будуть відволікати зайвими проханнями.
Я хотів, щоб співробітники відчули себе власниками і завдяки цьому сильніше відповідали за успіх компанії. Однак те, що ми розкрили корпоративні секрети, дало ще один бонус: люди стали розумнішими.
Рід Гастінгс Засновник і глава Netflix
Поголовна ініціативність у Netflix не означає відсутність лідера. Але це гнучкий статус, для якого в компанії придумали окремий термін – «інформований капітан». Це людина, яка має право приймати рішення в її зоні компетенції. Наприклад, вибирати, як буде виглядати постер або поміняти елементи інтерфейсу в застосунку. Саме завдання при цьому називають bet, тобто ставка.
Незважаючи на ненависть до формальностей, деякі процеси в Netflix зафіксовані дуже чітко. Так, для всіх хоч трохи значущих проєктів «капітан» повинен виконати стандартну процедуру – описати ідею та її контекст у документі. Завдання його колег – знайти у ній вразливі місця або поліпшити.
У Netflix розуміють, що такий підхід пов'язаний з ризиком. За провальні проєкти відповідає «капітан», але одинична помилка не обіцяє звільнення. Натомість команда проводить розбір польотів і публічно ділиться ключовими уроками.
Ми оцінюємо співробітників за ланцюжком їх «ставок» і якістю підготовки, а не за успіхом або провалом одиничних проєктів.
Рід Гастінгс Засновник і глава Netflix
Більше про залаштунки Netflix
Нова книга Гастінгса – не єдиний спосіб більше дізнатися про історію та підходи Netflix. Другий співзасновник компанії, Марк Рендольф, у 2019 році випустив книгу «That Will Never Work» про ранні роки компанії і спроби зробити потрібний для ринку продукт. Сам Рендольф відійшов від управління бізнесом у 2004 році. Про корпоративну культуру стрімінг-гіганта також писала колишня HR-директорка компанії Петті Маккорд у книзі «Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility».
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
