Стоимость ошибки при найме составляет 30% от зарплаты сотрудника за год – исследование Департамента труда США. Как не потерять деньги
Ошибки рекрутеров при найме сотрудников оплачиваются из бюджета компаний и могут привести к большому кризису. Исследование от Gallup подсчитало, что ежегодно компании в США теряют от $450 млрд до $550 млрд из-за невовлеченности сотрудников и потери продуктивности как следствие.
Причиной таких трат или недополученной прибыли является также и ошибка рекрутера. Нанимая неверного кандидата, компания тратит дополнительные ресурсы на его усиленную адаптацию, обучение или прощается с ним и ищет нового сотрудника.
Почему за ошибку в найме приходится платить так дорого
Агентство CareerBuilder в 2017 году рассказали, что 74% опрошенных компаний сталкиваются с наймом неправильного человека на позицию. В среднем компаниям такие ошибки обошлись в $14 900 за одного сотрудника. Так почему же так дорого?
Когда компания согласна подписать оффер с кандидатом, подразумевается, что он владеет необходимыми навыками и готов приносить компании прибыль. При этом, работодатель закладывает некий срок, в рамках которого допускает, что новому сотруднику необходимо привыкнуть и познакомиться со спецификой компании. А денежные потери начинаются тогда, когда сотруднику приходится тратить больше времени на адаптацию, изучение новых технологий или притирку с командой.
Более того, случаются ситуации, когда новый сотрудник совершенно не подходит компании и с ним приходится прощаться. В таком случае компании не только теряют деньги из-за плохой продуктивности новичка, но и вынуждены заново начинать процесс рекрутмента. По информации Society for Human Resource Management, в среднем это обойдется компании еще в $4129 и 42 дня простоя позиции.
Хоть речь и идет об убытках, компании заранее закладывают некую вероятность ошибки при найме. Олеся Тасиц, вице-президент по талантам в Genesis, утверждает, что ошибка в 10–15% от всех нанятых сотрудников является приемлемой.
При этом процент может меняться в зависимости от направления и уровня сотрудника. «Ошибка при найме топ-менеджера или лидера нового направления может обернуться крахом для компании. Поэтому в таком случае ни о каких процентах и погрешности речи идти не может», – дополняет Олеся Тасиц.
Как предотвратить ошибку и не платить за неё
Bar-raising
Bar-raising – это специальный этап отбора, который когда-то придумали в Amazon. Он заключается в том, что на финальном этапе интервью с кандидатом присутствует специалист того же направления, но из другой команды. Таким образом, кандидата оценивает специалист, который не заинтересован в том, чтобы поскорее закрыть вакансию или взять на должность некомпетентного человека.
«Процесс найма в Genesis состоит из нескольких этапов, поэтому до бар-рейзинга доходят только самые сильные люди. Чтобы качественно отобрать специалистов, мы привлекаем бар-рейзеров. Это сотрудники нашей компании, которые оценивают хард- и софт-навыки кандидатов. Это позволяет непредвзято отобрать в команду наилучших кандидатов», – делится Олеся Тасиц.
Такое интервью состоит из нескольких этапов:
- Достижения. Кандидат рассказывает, чего он достиг на предыдущем месте работы, и о сложностях, с которыми сталкивался;
- Мотивация. Бар-рейзер (человек, который проводит интервью) выясняет, «горит» ли кандидат работой, достаточно ли у него мотивации, чтобы подниматься по карьерной лестнице;
- Интеллект и реакция. Кандидат демонстрирует, как он решает какую-то логическую задачу, которая не обязательно связана с его должностью. Например, его могут спросить, сколько вагонов в киевском метро. Важен будет не правильный ответ, а логическая цепочка, которую выстроит кандидат;
- Вопросы от кандидата. Бар-рейзеру важно оценить, как много и какие вопросы задаст кандидат. Если соискатель приходит на собеседование со списком вопросов, это говорит о его заинтересованности в позиции и компании.
Оценка потенциала
Компаниям в разы выгоднее нанимать сотрудника, который потенциально может занять более высокую должность. Чтобы в будущем такой рост был возможен, рекрутер должен убедиться, что кандидат владеет разносторонним опытом. Он должен быть инициативным и способным покрывать большой диапазон задач.
Со-основатель Mate academy Максим Лысак рассказал, что ищет специалиста с глубокой узкой экспертизой, но при этом сотрудник должен иметь понимание, как работают и другие инструменты. Все для того, чтобы в будущем он мог претендовать на лидерскую позицию в компании.
«Нам не интересны однозадачные специалисты. Мы ищем маркетолога, который не только глубоко владеет одним каналом (например, контекстной рекламой), но и вскользь понимает, как работают все остальные. В нужный момент такой человек не будет стесняться закатать рукава и разобраться в чем-то новом, например email-маркетинге. В будущем он сможет понять, кого нанимать и за какими метриками следить. У таких людей есть возможность стать лидером в нашей компании», – делится Максим Лысак.
Планирование найма
Больше всего ошибок в найме допускается из-за того, что вакансия закрывается впопыхах. Так случается, когда специалист внезапно увольняется и на его место срочно нужен новый. Это нормальная практика. Но зачастую наем можно и нужно планировать.
Если компания расширяется или создает новый продукт, важно предусмотреть время на поиск новых сотрудников. Весь менеджмент организации должен согласовать с HR-директором новые вакансии. Рекрутеры должны оценить, насколько требуемые специалисты дефицитны на рынке, и с учетом этого сказать, сколько времени необходимо для качественного найма.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
