Стоимость ошибки при найме составляет 30% от зарплаты сотрудника за год – исследование Департамента труда США. Как не потерять деньги
Купуйте річну передплату на шість журналів Forbes Ukraine за ціною чотирьох номерів. Якщо ви цінуєте якість, глибину та силу реального досвіду, ця передплата саме для вас.
Ошибки рекрутеров при найме сотрудников оплачиваются из бюджета компаний и могут привести к большому кризису. Исследование от Gallup подсчитало, что ежегодно компании в США теряют от $450 млрд до $550 млрд из-за невовлеченности сотрудников и потери продуктивности как следствие.
Причиной таких трат или недополученной прибыли является также и ошибка рекрутера. Нанимая неверного кандидата, компания тратит дополнительные ресурсы на его усиленную адаптацию, обучение или прощается с ним и ищет нового сотрудника.
- Категория
- Рейтинги
- Дата
Почему за ошибку в найме приходится платить так дорого
Агентство CareerBuilder в 2017 году рассказали, что 74% опрошенных компаний сталкиваются с наймом неправильного человека на позицию. В среднем компаниям такие ошибки обошлись в $14 900 за одного сотрудника. Так почему же так дорого?
Когда компания согласна подписать оффер с кандидатом, подразумевается, что он владеет необходимыми навыками и готов приносить компании прибыль. При этом, работодатель закладывает некий срок, в рамках которого допускает, что новому сотруднику необходимо привыкнуть и познакомиться со спецификой компании. А денежные потери начинаются тогда, когда сотруднику приходится тратить больше времени на адаптацию, изучение новых технологий или притирку с командой.
Более того, случаются ситуации, когда новый сотрудник совершенно не подходит компании и с ним приходится прощаться. В таком случае компании не только теряют деньги из-за плохой продуктивности новичка, но и вынуждены заново начинать процесс рекрутмента. По информации Society for Human Resource Management, в среднем это обойдется компании еще в $4129 и 42 дня простоя позиции.
Хоть речь и идет об убытках, компании заранее закладывают некую вероятность ошибки при найме. Олеся Тасиц, вице-президент по талантам в Genesis, утверждает, что ошибка в 10–15% от всех нанятых сотрудников является приемлемой.
При этом процент может меняться в зависимости от направления и уровня сотрудника. «Ошибка при найме топ-менеджера или лидера нового направления может обернуться крахом для компании. Поэтому в таком случае ни о каких процентах и погрешности речи идти не может», – дополняет Олеся Тасиц.
Как предотвратить ошибку и не платить за неё
Bar-raising
Bar-raising – это специальный этап отбора, который когда-то придумали в Amazon. Он заключается в том, что на финальном этапе интервью с кандидатом присутствует специалист того же направления, но из другой команды. Таким образом, кандидата оценивает специалист, который не заинтересован в том, чтобы поскорее закрыть вакансию или взять на должность некомпетентного человека.
«Процесс найма в Genesis состоит из нескольких этапов, поэтому до бар-рейзинга доходят только самые сильные люди. Чтобы качественно отобрать специалистов, мы привлекаем бар-рейзеров. Это сотрудники нашей компании, которые оценивают хард- и софт-навыки кандидатов. Это позволяет непредвзято отобрать в команду наилучших кандидатов», – делится Олеся Тасиц.
Такое интервью состоит из нескольких этапов:
- Достижения. Кандидат рассказывает, чего он достиг на предыдущем месте работы, и о сложностях, с которыми сталкивался;
- Мотивация. Бар-рейзер (человек, который проводит интервью) выясняет, «горит» ли кандидат работой, достаточно ли у него мотивации, чтобы подниматься по карьерной лестнице;
- Интеллект и реакция. Кандидат демонстрирует, как он решает какую-то логическую задачу, которая не обязательно связана с его должностью. Например, его могут спросить, сколько вагонов в киевском метро. Важен будет не правильный ответ, а логическая цепочка, которую выстроит кандидат;
- Вопросы от кандидата. Бар-рейзеру важно оценить, как много и какие вопросы задаст кандидат. Если соискатель приходит на собеседование со списком вопросов, это говорит о его заинтересованности в позиции и компании.
Оценка потенциала
Компаниям в разы выгоднее нанимать сотрудника, который потенциально может занять более высокую должность. Чтобы в будущем такой рост был возможен, рекрутер должен убедиться, что кандидат владеет разносторонним опытом. Он должен быть инициативным и способным покрывать большой диапазон задач.
Со-основатель Mate academy Максим Лысак рассказал, что ищет специалиста с глубокой узкой экспертизой, но при этом сотрудник должен иметь понимание, как работают и другие инструменты. Все для того, чтобы в будущем он мог претендовать на лидерскую позицию в компании.
«Нам не интересны однозадачные специалисты. Мы ищем маркетолога, который не только глубоко владеет одним каналом (например, контекстной рекламой), но и вскользь понимает, как работают все остальные. В нужный момент такой человек не будет стесняться закатать рукава и разобраться в чем-то новом, например email-маркетинге. В будущем он сможет понять, кого нанимать и за какими метриками следить. У таких людей есть возможность стать лидером в нашей компании», – делится Максим Лысак.
Планирование найма
Больше всего ошибок в найме допускается из-за того, что вакансия закрывается впопыхах. Так случается, когда специалист внезапно увольняется и на его место срочно нужен новый. Это нормальная практика. Но зачастую наем можно и нужно планировать.
Если компания расширяется или создает новый продукт, важно предусмотреть время на поиск новых сотрудников. Весь менеджмент организации должен согласовать с HR-директором новые вакансии. Рекрутеры должны оценить, насколько требуемые специалисты дефицитны на рынке, и с учетом этого сказать, сколько времени необходимо для качественного найма.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
