Вартість помилки при наймі становить 30% від зарплати співробітника на рік – дослідження Департаменту праці США. Як не втратити гроші
Помилки рекрутерів при наймі співробітників оплачуються з бюджету компаній і можуть призвести до великої кризи. Дослідження від Gallup підрахувало, що щорічно компанії у США втрачають від $450 млрд до $550 млрд через незалученість співробітників і втрату продуктивності як наслідок.
Причиною таких витрат чи недоотриманого прибутку є також і помилка рекрутера. Наймаючи невірного кандидата, компанія витрачає додаткові ресурси на його посилену адаптацію, навчання або прощається з ним і шукає нового співробітника.
Чому за помилку в наймі доводиться платити так дорого
Агентство CareerBuilder у 2017 році розповіли, що 74% опитаних компаній стикаються з наймом неправильної людини на позицію. В середньому компаніям такі помилки обійшлися у $14 900 за одного співробітника. То чому ж так дорого?
Коли компанія згодна підписати оффер з кандидатом, мається на увазі, що він володіє необхідними навичками і готовий приносити компанії прибуток. Заразом роботодавець закладає якийсь термін, у межах якого допускає, що новому співробітнику необхідно звикнути і познайомитися зі специфікою компанії. А грошові втрати починаються тоді, коли співробітнику доводиться витрачати більше часу на адаптацію, вивчення нових технологій або притирання з командою.
Більш того, трапляються ситуації, коли новий співробітник абсолютно не підходить компанії і з ним доводиться прощатися. У такому разі компанії не тільки втрачають гроші через погану продуктивність новачка, а й змушені заново починати процес рекрутменту. За інформацією Society for Human Resource Management, у середньому це обійдеться компанії ще у $4129 і 42 дні простою позиції.
Хоч мова і йде про збитки, компанії заздалегідь закладають якусь ймовірність помилки при наймі. Олеся Тасіц, віцепрезидент з талантів у Genesis, стверджує, що помилка у 10–15% від усіх найнятих працівників є прийнятною.
Водночас відсоток може змінюватися в залежності від напрямку і рівня співробітника. «Помилка при наймі топменеджера або лідера нового напряму може обернутися крахом для компанії. Тож у такому разі ні про які відсотки і похибки мови йти не може», – доповнює Олеся Тасіц.
Як запобігти помилці і не платити за неї
Bar-raising
Bar-raising – це спеціальний етап відбору, який колись придумали в Amazon. Він полягає в тому, що на фінальному етапі інтерв'ю з кандидатом присутній фахівець того ж напрямку, але з іншої команди. Таким чином, кандидата оцінює фахівець, який не зацікавлений у тому, щоб скоріше закрити вакансію або взяти на посаду некомпетентну людину.
«Процес найму в Genesis складається з декількох етапів, тому до бар-рейзингу доходять тільки найсильніші люди. Щоб якісно відібрати спеціалістів, ми залучаємо бар-рейзерів. Це співробітники нашої компанії, які оцінюють хард- і софт-навички кандидатів. Це дозволяє неупереджено відібрати до команди найкращих кандидатів», – ділиться Олеся Тасіц.
Таке інтерв'ю складається з декількох етапів:
- Досягнення. Кандидат розповідає, чого він досяг на попередньому місці роботи, та про складнощі, з якими зіштовхувався;
- Мотивація. Бар-рейзер (людина, яка проводить інтерв'ю) з'ясовує, чи «горить» кандидат роботою, чи достатньо у нього мотивації, аби підніматися кар'єрними сходами;
- Інтелект і реакція. Кандидат демонструє, як він вирішує якусь логічну задачу, яка не обов'язково пов'язана з його посадою. Наприклад, його можуть запитати, скільки вагонів у київському метро. Важлива буде не правильна відповідь, а логічний ланцюжок, який побудує кандидат;
- Питання від кандидата. Бар-рейзеру важливо оцінити, як багато і які питання поставить кандидат. Якщо здобувач приходить на співбесіду зі списком питань, це говорить про його зацікавленість у позиції та компанії.
Оцінка потенціалу
Компаніям у рази вигідніше наймати співробітника, який потенційно може зайняти більш високу посаду. Щоб у майбутньому таке зростання було можливе, рекрутер повинен переконатися, що кандидат володіє різнобічним досвідом. Він має бути ініціативним і здатним покривати великий діапазон завдань.
Співзасновник Mate academy Максим Лисак розповів, що шукає фахівця з глибокою вузькою експертизою, але заразом співробітник повинен мати розуміння, як працюють й інші інструменти. Все для того, щоб у майбутньому він міг претендувати на лідерську позицію у компанії.
«Нам не цікаві однозадачні фахівці. Ми шукаємо маркетолога, який не лише глибоко володіє одним каналом (наприклад, контекстною рекламою), а й побіжно розуміє, як працюють усі інші. У потрібний момент така людина не буде соромитися закатати рукава і розібратися у чомусь новому, наприклад email-маркетингу. В майбутньому вона зможе зрозуміти, кого наймати і за якими метриками стежити. У таких людей є можливість стати лідером у нашій компанії», – ділиться Максим Лисак.
Планування найму
Найбільше помилок у наймі трапляється через те, що вакансія закривається похапцем. Так буває, коли фахівець раптово звільняється і на його місце терміново потрібен новий. Це нормальна практика. Але найчастіше найом можна і потрібно планувати.
Якщо компанія розширюється або створює новий продукт, важливо передбачити час на пошук нових співробітників. Увесь менеджмент організації має узгодити з HR-директором нові вакансії. Рекрутери повинні оцінити, наскільки необхідні фахівці дефіцитні на ринку, і з урахуванням цього сказати, скільки часу необхідно для якісного найму.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
