Вартість помилки при наймі становить 30% від зарплати співробітника на рік – дослідження Департаменту праці США. Як не втратити гроші
Практичний МBA від Forbes на реальних кейсах, щоб прокачати навички управління на прикладі Володимира Кудрицького, ексголови правління «Укренерго».
Премʼєра другого сезону YouTube проєкту «Директорія» вже на каналі Forbes Ukraine!
Помилки рекрутерів при наймі співробітників оплачуються з бюджету компаній і можуть призвести до великої кризи. Дослідження від Gallup підрахувало, що щорічно компанії у США втрачають від $450 млрд до $550 млрд через незалученість співробітників і втрату продуктивності як наслідок.
Причиною таких витрат чи недоотриманого прибутку є також і помилка рекрутера. Наймаючи невірного кандидата, компанія витрачає додаткові ресурси на його посилену адаптацію, навчання або прощається з ним і шукає нового співробітника.
Чому за помилку в наймі доводиться платити так дорого
Агентство CareerBuilder у 2017 році розповіли, що 74% опитаних компаній стикаються з наймом неправильної людини на позицію. В середньому компаніям такі помилки обійшлися у $14 900 за одного співробітника. То чому ж так дорого?
Коли компанія згодна підписати оффер з кандидатом, мається на увазі, що він володіє необхідними навичками і готовий приносити компанії прибуток. Заразом роботодавець закладає якийсь термін, у межах якого допускає, що новому співробітнику необхідно звикнути і познайомитися зі специфікою компанії. А грошові втрати починаються тоді, коли співробітнику доводиться витрачати більше часу на адаптацію, вивчення нових технологій або притирання з командою.
Більш того, трапляються ситуації, коли новий співробітник абсолютно не підходить компанії і з ним доводиться прощатися. У такому разі компанії не тільки втрачають гроші через погану продуктивність новачка, а й змушені заново починати процес рекрутменту. За інформацією Society for Human Resource Management, у середньому це обійдеться компанії ще у $4129 і 42 дні простою позиції.
Хоч мова і йде про збитки, компанії заздалегідь закладають якусь ймовірність помилки при наймі. Олеся Тасіц, віцепрезидент з талантів у Genesis, стверджує, що помилка у 10–15% від усіх найнятих працівників є прийнятною.
Водночас відсоток може змінюватися в залежності від напрямку і рівня співробітника. «Помилка при наймі топменеджера або лідера нового напряму може обернутися крахом для компанії. Тож у такому разі ні про які відсотки і похибки мови йти не може», – доповнює Олеся Тасіц.
Як запобігти помилці і не платити за неї
Bar-raising
Bar-raising – це спеціальний етап відбору, який колись придумали в Amazon. Він полягає в тому, що на фінальному етапі інтерв'ю з кандидатом присутній фахівець того ж напрямку, але з іншої команди. Таким чином, кандидата оцінює фахівець, який не зацікавлений у тому, щоб скоріше закрити вакансію або взяти на посаду некомпетентну людину.
«Процес найму в Genesis складається з декількох етапів, тому до бар-рейзингу доходять тільки найсильніші люди. Щоб якісно відібрати спеціалістів, ми залучаємо бар-рейзерів. Це співробітники нашої компанії, які оцінюють хард- і софт-навички кандидатів. Це дозволяє неупереджено відібрати до команди найкращих кандидатів», – ділиться Олеся Тасіц.
Таке інтерв'ю складається з декількох етапів:
- Досягнення. Кандидат розповідає, чого він досяг на попередньому місці роботи, та про складнощі, з якими зіштовхувався;
- Мотивація. Бар-рейзер (людина, яка проводить інтерв'ю) з'ясовує, чи «горить» кандидат роботою, чи достатньо у нього мотивації, аби підніматися кар'єрними сходами;
- Інтелект і реакція. Кандидат демонструє, як він вирішує якусь логічну задачу, яка не обов'язково пов'язана з його посадою. Наприклад, його можуть запитати, скільки вагонів у київському метро. Важлива буде не правильна відповідь, а логічний ланцюжок, який побудує кандидат;
- Питання від кандидата. Бар-рейзеру важливо оцінити, як багато і які питання поставить кандидат. Якщо здобувач приходить на співбесіду зі списком питань, це говорить про його зацікавленість у позиції та компанії.
Оцінка потенціалу
Компаніям у рази вигідніше наймати співробітника, який потенційно може зайняти більш високу посаду. Щоб у майбутньому таке зростання було можливе, рекрутер повинен переконатися, що кандидат володіє різнобічним досвідом. Він має бути ініціативним і здатним покривати великий діапазон завдань.
Співзасновник Mate academy Максим Лисак розповів, що шукає фахівця з глибокою вузькою експертизою, але заразом співробітник повинен мати розуміння, як працюють й інші інструменти. Все для того, щоб у майбутньому він міг претендувати на лідерську позицію у компанії.
«Нам не цікаві однозадачні фахівці. Ми шукаємо маркетолога, який не лише глибоко володіє одним каналом (наприклад, контекстною рекламою), а й побіжно розуміє, як працюють усі інші. У потрібний момент така людина не буде соромитися закатати рукава і розібратися у чомусь новому, наприклад email-маркетингу. В майбутньому вона зможе зрозуміти, кого наймати і за якими метриками стежити. У таких людей є можливість стати лідером у нашій компанії», – ділиться Максим Лисак.
Планування найму
Найбільше помилок у наймі трапляється через те, що вакансія закривається похапцем. Так буває, коли фахівець раптово звільняється і на його місце терміново потрібен новий. Це нормальна практика. Але найчастіше найом можна і потрібно планувати.
Якщо компанія розширюється або створює новий продукт, важливо передбачити час на пошук нових співробітників. Увесь менеджмент організації має узгодити з HR-директором нові вакансії. Рекрутери повинні оцінити, наскільки необхідні фахівці дефіцитні на ринку, і з урахуванням цього сказати, скільки часу необхідно для якісного найму.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
