Чтобы новичок стал звездой компании, нужен не простой онбординг, а четкий и последовательный. Как это сделать

Если последовательности нет:

• Новый работник «с порога» получает множество информации и не успевает понять «что к чему». Начинается путаница. Портится впечатление у обеих сторон. Человек либо уходит сам, либо не проходит испытательный срок за неимением фундаментального понимания.
• Второй сценарий – работник не воспринимает информацию, работает по-своему и обходит «острые углы», как умеет. В таком случае человек может пройти испытательный срок, но период адаптации будет сложным.

Популярне

Категория

Рейтинги

Дата

26 ноября

25 лучших CEO Украины 2025

Как сделать эффективной последовательность онбординга

Структурирование блоков информации: что рассказывать, в каком порядке и как свести вместе.

• «Ключевые постановления» – требования и ожидания от нового работника (в целом и конкретно на время испытательного срока).
• «Насущная информация на каждый день» – к кому обращаться с какими вопросами, когда зарплата, как брать отпуск или идти на больничный и т.д.
• «Фундаментальные тезисы» – информация для «синхронизации» нового работника с компанией.
• «Основные принципы» – адаптация новичка через культуру и ценности компании (плюс условные «правила поведения в компании»).

Манера изложения материала – это то, как рассказывать об аспектах работы в компании. Например, как можно объяснить новому работнику ценности компании или рассказать в общих чертах о коллективе и его особенностях.

Что нужно знать:

• Каждый блок имеет взаимосвязанные тезисы. Например, ожидания к новичку описывают обязанности и перечень ожидаемых результатов;
• Для удобства следует соблюдать порядок «что?», «почему?» и при необходимости «как?». Например, «получение отпуска требует предварительного согласования в письменной форме для прозрачного ведения отчетности. В письме должна быть следующая информация».
• Следует избегать абстрагирования и сверхкраткости изложения. Это усложняет восприятие. К примеру, не стоит оставлять ценности компании без набора комментариев.
• Желательно давать сопроводительные материалы – «инструкцию работника», содержащую необходимую информацию (обычно их оформляют в виде вики-документов).

Приоритеты блоков и темп подачи – в каком порядке рассказывать и как создать причинно-следственную связь между блоками.

Например, первый рабочий день можно организовать следующим образом:

• Предварительное объявление плана действий в течение стартового этапа онбординга.
• Первая встреча с эйчаром охватывает организационные вопросы: ожидания и требования, информацию первой необходимости.
• Далее знакомство с непосредственными коллегами – разбор рабочих действий, взаимодействия, графика.
• На второй встрече с эйчаром разбирают ценности, принципы работы, детализируют требования и ожидания к новичку.
• Следующий шаг – решение технических вопросов (настройка инструментов, предоставление доступов и т.п.).
• Неформальная третья встреча – обратная связь, уточнение разных моментов. Эта информация необходима для оптимизации процесса и подстройки конкретного онбординга.

О каких подводных камнях последовательности онбординга нужно знать

Есть несколько внутренних и внешних факторов, которые могут помешать успешному проведению онбординга.

Внутренние

• Концептуальный. Онбординг не удовлетворяет глобальную потребность нового сотрудника во введении в курс дел. Нет необходимой информации, что-то неправильно объяснено и т.д.
• Композиционный. Структура изложения информации препятствует пониманию и усвоению информации. Материалы онбординга излагаются «галопом», в произвольном порядке, за несколько часов в первый рабочий день в промежутках между решением других вопросов.

Внешние

• Человеческий фактор. Восприятие информации разное у каждого человека, но не каждый коммуницирует это. То есть собеседник может и не понимать, что излагаемая им информация остается частично непонятной. Поэтому необходимо наладить обратную связь между сторонами.
• Потребность компании поддерживать стабильный рабочий процесс. Онбординг вклинивается в работу сотрудников. Новые работники выходят в разное время, и это требует подстройки графиков многих людей, которым и без этого есть что делать.

Это накладывает ограничение по времени и людям, которое требует «обрезать углы». Как следствие, изложение информации может оказаться неравномерным, и некоторые аспекты могут быть оставлены до «самостоятельной интерпретации». Обычно это касается всего, что не является неотложным для начала работы, поэтому большинство концептуальных, ценностных вещей могут остаться в формате текстового документа «на потом». И здесь важно, чтобы это «потом» реально наступило.

Материалы по теме

Категория

Лидерство

Дата

30 мая 2021

88% сотрудников считают, что их онбординг был неэффективным. Как правильно адаптировать новичка, чтобы он стал адептом компании

Категория

Лидерство

Дата

23 апреля 2021

Хочешь иметь работу – адаптируйся. Бэкграунд перестал быть ценной характеристикой сотрудника