Чтобы новичок стал звездой компании, нужен не простой онбординг, а четкий и последовательный. Как это сделать

Если последовательности нет:

• Новый работник «с порога» получает множество информации и не успевает понять «что к чему». Начинается путаница. Портится впечатление у обеих сторон. Человек либо уходит сам, либо не проходит испытательный срок за неимением фундаментального понимания.
• Второй сценарий – работник не воспринимает информацию, работает по-своему и обходит «острые углы», как умеет. В таком случае человек может пройти испытательный срок, но период адаптации будет сложным.

Как сделать эффективной последовательность онбординга

Структурирование блоков информации: что рассказывать, в каком порядке и как свести вместе.

• «Ключевые постановления» – требования и ожидания от нового работника (в целом и конкретно на время испытательного срока).
• «Насущная информация на каждый день» – к кому обращаться с какими вопросами, когда зарплата, как брать отпуск или идти на больничный и т.д.
• «Фундаментальные тезисы» – информация для «синхронизации» нового работника с компанией.
• «Основные принципы» – адаптация новичка через культуру и ценности компании (плюс условные «правила поведения в компании»).

Манера изложения материала – это то, как рассказывать об аспектах работы в компании. Например, как можно объяснить новому работнику ценности компании или рассказать в общих чертах о коллективе и его особенностях.

Что нужно знать:

• Каждый блок имеет взаимосвязанные тезисы. Например, ожидания к новичку описывают обязанности и перечень ожидаемых результатов;
• Для удобства следует соблюдать порядок «что?», «почему?» и при необходимости «как?». Например, «получение отпуска требует предварительного согласования в письменной форме для прозрачного ведения отчетности. В письме должна быть следующая информация».
• Следует избегать абстрагирования и сверхкраткости изложения. Это усложняет восприятие. К примеру, не стоит оставлять ценности компании без набора комментариев.
• Желательно давать сопроводительные материалы – «инструкцию работника», содержащую необходимую информацию (обычно их оформляют в виде вики-документов).

Приоритеты блоков и темп подачи – в каком порядке рассказывать и как создать причинно-следственную связь между блоками.

Например, первый рабочий день можно организовать следующим образом:

• Предварительное объявление плана действий в течение стартового этапа онбординга.
• Первая встреча с эйчаром охватывает организационные вопросы: ожидания и требования, информацию первой необходимости.
• Далее знакомство с непосредственными коллегами – разбор рабочих действий, взаимодействия, графика.
• На второй встрече с эйчаром разбирают ценности, принципы работы, детализируют требования и ожидания к новичку.
• Следующий шаг – решение технических вопросов (настройка инструментов, предоставление доступов и т.п.).
• Неформальная третья встреча – обратная связь, уточнение разных моментов. Эта информация необходима для оптимизации процесса и подстройки конкретного онбординга.

О каких подводных камнях последовательности онбординга нужно знать

Есть несколько внутренних и внешних факторов, которые могут помешать успешному проведению онбординга.

Внутренние

• Концептуальный. Онбординг не удовлетворяет глобальную потребность нового сотрудника во введении в курс дел. Нет необходимой информации, что-то неправильно объяснено и т.д.
• Композиционный. Структура изложения информации препятствует пониманию и усвоению информации. Материалы онбординга излагаются «галопом», в произвольном порядке, за несколько часов в первый рабочий день в промежутках между решением других вопросов.

Внешние

• Человеческий фактор. Восприятие информации разное у каждого человека, но не каждый коммуницирует это. То есть собеседник может и не понимать, что излагаемая им информация остается частично непонятной. Поэтому необходимо наладить обратную связь между сторонами.
• Потребность компании поддерживать стабильный рабочий процесс. Онбординг вклинивается в работу сотрудников. Новые работники выходят в разное время, и это требует подстройки графиков многих людей, которым и без этого есть что делать.

Это накладывает ограничение по времени и людям, которое требует «обрезать углы». Как следствие, изложение информации может оказаться неравномерным, и некоторые аспекты могут быть оставлены до «самостоятельной интерпретации». Обычно это касается всего, что не является неотложным для начала работы, поэтому большинство концептуальных, ценностных вещей могут остаться в формате текстового документа «на потом». И здесь важно, чтобы это «потом» реально наступило.

Материалы по теме

Категория

Лидерство

Дата

30 мая 2021

88% сотрудников считают, что их онбординг был неэффективным. Как правильно адаптировать новичка, чтобы он стал адептом компании

Категория

Лидерство

Дата

23 апреля 2021

Хочешь иметь работу – адаптируйся. Бэкграунд перестал быть ценной характеристикой сотрудника