Цель онбординга – ознакомить нового сотрудника с условиями работы компании.Чаще новички сетуют на такие проблемы адаптации: «ничего не было понятно», «не уделили должного внимания», «все сбросили на кучу и ушли в работу». Чтобы избежать таких проблем, онбординг должен состоять из последовательных блоков
Если последовательности нет:
- Новый работник «с порога» получает множество информации и не успевает понять «что к чему». Начинается путаница. Портится впечатление у обеих сторон. Человек либо уходит сам, либо не проходит испытательный срок за неимением фундаментального понимания.
- Второй сценарий – работник не воспринимает информацию, работает по-своему и обходит «острые углы», как умеет. В таком случае человек может пройти испытательный срок, но период адаптации будет сложным.
Как сделать эффективной последовательность онбординга
Структурирование блоков информации: что рассказывать, в каком порядке и как свести вместе.
- «Ключевые постановления» – требования и ожидания от нового работника (в целом и конкретно на время испытательного срока).
- «Насущная информация на каждый день» – к кому обращаться с какими вопросами, когда зарплата, как брать отпуск или идти на больничный и т.д.
- «Фундаментальные тезисы» – информация для «синхронизации» нового работника с компанией.
- «Основные принципы» – адаптация новичка через культуру и ценности компании (плюс условные «правила поведения в компании»).
Манера изложения материала – это то, как рассказывать об аспектах работы в компании. Например, как можно объяснить новому работнику ценности компании или рассказать в общих чертах о коллективе и его особенностях.
Что нужно знать:
- Каждый блок имеет взаимосвязанные тезисы. Например, ожидания к новичку описывают обязанности и перечень ожидаемых результатов;
- Для удобства следует соблюдать порядок «что?», «почему?» и при необходимости «как?». Например, «получение отпуска требует предварительного согласования в письменной форме для прозрачного ведения отчетности. В письме должна быть следующая информация».
- Следует избегать абстрагирования и сверхкраткости изложения. Это усложняет восприятие. К примеру, не стоит оставлять ценности компании без набора комментариев.
- Желательно давать сопроводительные материалы – «инструкцию работника», содержащую необходимую информацию (обычно их оформляют в виде вики-документов).
Приоритеты блоков и темп подачи – в каком порядке рассказывать и как создать причинно-следственную связь между блоками.
Например, первый рабочий день можно организовать следующим образом:
- Предварительное объявление плана действий в течение стартового этапа онбординга.
- Первая встреча с эйчаром охватывает организационные вопросы: ожидания и требования, информацию первой необходимости.
- Далее знакомство с непосредственными коллегами – разбор рабочих действий, взаимодействия, графика.
- На второй встрече с эйчаром разбирают ценности, принципы работы, детализируют требования и ожидания к новичку.
- Следующий шаг – решение технических вопросов (настройка инструментов, предоставление доступов и т.п.).
- Неформальная третья встреча – обратная связь, уточнение разных моментов. Эта информация необходима для оптимизации процесса и подстройки конкретного онбординга.
О каких подводных камнях последовательности онбординга нужно знать
Есть несколько внутренних и внешних факторов, которые могут помешать успешному проведению онбординга.
Внутренние
- Концептуальный. Онбординг не удовлетворяет глобальную потребность нового сотрудника во введении в курс дел. Нет необходимой информации, что-то неправильно объяснено и т.д.
- Композиционный. Структура изложения информации препятствует пониманию и усвоению информации. Материалы онбординга излагаются «галопом», в произвольном порядке, за несколько часов в первый рабочий день в промежутках между решением других вопросов.
Внешние
- Человеческий фактор. Восприятие информации разное у каждого человека, но не каждый коммуницирует это. То есть собеседник может и не понимать, что излагаемая им информация остается частично непонятной. Поэтому необходимо наладить обратную связь между сторонами.
- Потребность компании поддерживать стабильный рабочий процесс. Онбординг вклинивается в работу сотрудников. Новые работники выходят в разное время, и это требует подстройки графиков многих людей, которым и без этого есть что делать.
Это накладывает ограничение по времени и людям, которое требует «обрезать углы». Как следствие, изложение информации может оказаться неравномерным, и некоторые аспекты могут быть оставлены до «самостоятельной интерпретации». Обычно это касается всего, что не является неотложным для начала работы, поэтому большинство концептуальных, ценностных вещей могут остаться в формате текстового документа «на потом». И здесь важно, чтобы это «потом» реально наступило.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
