Категория
Лидерство
Дата

88% сотрудников считают, что их онбординг был неэффективным. Как правильно адаптировать новичка, чтобы он стал адептом компании

88% сотрудников считают, что их онбординг был неэффективным. Как правильно адаптировать новичка, чтобы он стал адептом компании /Getty Images

Getty Images

Описывая первые дни на новой работе, многие вспоминают, что чувствовали «всеобъемлющую неизвестность». Но не всегда это ощущение сменяется комфортом и рабочим драйвом. Как изменить ситуацию

Forbes Украина выпустил новый номер печатного журнала. В нем почти два десятка эксклюзивных материалов. Приобрести журнал с бесплатной доставкой можно по этой ссылке.

Онбординг чем-то схож с архитектурой: так же, как в возведении здания, успех нового сотрудника на работе зависит от того, насколько качественно был заложен «фундамент». Однако часто компании не уделяют процессу онбординга должного внимания. И потом исправляют ошибки чрезмерными затратами на рекрутинг из-за постоянного оттока персонала или вообще постепенно запятнывают собственный бренд работодателя.

Во времена пандемии и дистанционной работы роль онбординга в перспективе работника закрепиться в компании стала критической. По сути, это единственная полноценная возможность «поймать волну», после которой адаптация в коллективе становится гораздо проще.

В чем задача и сложность онбординга

Основная задача онбординга – успешно «погрузить» нового сотрудника в курс дел: познакомить с коллективом, объяснить особенности культуры компании, адаптировать к рабочему процессу. Косвенной задачей онбординга является также сохранение нового работника в должности, поощрение работать и развиваться вместе с компанией.

Кроме непосредственного соблюдения начальных требований, успешность онбординга измеряется прохождением работником испытательного срока и окончательное quality of hire – достижение годовщины со дня выхода на место.

Казалось бы, это должно быть просто. Но, согласно исследованию Gallup, только 12% респондентов считают онбординг в своих компаниях эффективным. Зато 88% считают неудовлетворительным.

Почему так происходит, видно из другого исследования, которое подготовил Human Capital Institute. Так, 58% компаний во время онбординга сосредоточены на процессах и разнообразной сопроводительной «бумажной» волоките. При этом средняя продолжительность всего процесса составляет лишь семь дней.

Именно это порождает ряд проблем:

  • информационную «бомбардировку» в первый рабочий день;
  • абстрактные требования к работнику и несогласованные ожидания с обеих сторон;
  • поверхностно оформленную сопроводительную документацию о рабочих моментах;
  • непроговоренную важную информацию из-за ложного предположения, что новый работник «и так в курсе, что к чему».

В то же время процесс онбординга часто направлен не столько на адаптацию сотрудника, сколько на создание хорошего впечатления о компании (которое со временем может перерасти в глубокое разочарование и смену работы). Такой подход практикуют IТ-компании с высоким оборотом кадров, для которых не настолько важно найти специалиста, как заполнить свободную позицию.

Проблемность такого подхода заключается в контрпродуктивности. Вместо того, чтобы предоставить ориентиры и объяснить ключевые моменты, компания бросает работника в водоворот задач и рассчитывает на то, что он сам во всем разберется. А если нет – всегда же можно найти других.

По данным исследования HBR, вследствие неадекватного онбординга 23% работников уходят из компании до первой годовщины начала их работы, а еще 33% работников начинают искать работу в первые шесть месяцев после выхода на новое место.

Интересно, что в украинском информационном пространстве можно найти множество материалов о том, как организовать процесс онбординга, но опросов и фундаментальных исследований на эту тему пока нет.

Онбординг и успех: где связь

Онбординг – это больше, чем просто процесс адаптации новичка в первые дни, это длительный процесс, последствия которого остаются ощутимыми надолго.

Почему так происходит?

Постепенное погружение в культуру компании

Одинаковое понимание корпоративной культуры работниками является определяющим фактором для их долговременного сотрудничества с компанией. Ведь общие ценности и видение мотивируют достигать целей и вообще упрощают работу в коллективе. Поэтому одной из задач онбординга является последовательное ознакомление с культурой компании.

С одной стороны, надо объяснить, зачем компания существует, чем руководствуется и как реализует цели своей деятельности. С другой – надо создать условия для того, чтобы новый работник окончательно настроился на одну волну с командой. Следствием надлежащего ознакомления с культурой компании является создание более глубокой связи и большей к ней лояльности.

Понимание влияния работника на компанию

Одно дело, когда работник позиционируется как «винтик в большой машине, от которого ничего не зависит». Другое – когда сотрудник четко понимает, что его работа является вкладом в достижение целей компании, важным элементом, который необходим для дальнейшего развития.

Это можно сделать путем:

  • умеренной автономии в принятии решений по выполнению задач;
  • привлечения к обсуждениям и планированию, предоставления возможности высказывать свое мнение и обсуждать рабочие вопросы на равных.

Подчеркивание важности свежего видения

Отличное от привычного видения, с которым часто приходят новые работники, может дать импульс, который выведет компанию на новый уровень. Но случается так, что онбординг, а точнее отсутствие нормального онбординга, нейтрализует возможность позитивного вклада.

Собственно подача онбординга иногда бывает направлена на слияние виденья нового работника с виденьем компании. Тогда за время адаптации на новом месте сотрудник теряет «свежий взгляд» и становится «одним из многих».

Именно поэтому менеджменту компаний важно коммуницировать, что новый работник важен не только тем, что он знает, как работать, но и тем, что его свежая точка зрения помогает компании меняться к лучшему.

Преимущества такого подхода в том, что он позволяет подчеркнуть возможности самореализации сотрудника на новом месте и, вместе с тем, коммуницирует самореализацию как аспект ценностного предложения работодателя.

***

Итак, если хотите, чтобы ваша команда пополнялась профессиональными, вдохновенными и преданными людьми, окружите их должным вниманием и поддержкой уже в первые дни работы. Все усилия и ресурсы обязательно вернутся.

Материалы по теме
Контрибьюторы сотрудничают с Forbes на внештатной основе. Их тексты отражают личную точку зрения. У вас другое мнение? Пишите нашему редактору Катерине Рещук - [email protected]
Предыдущий слайд
Следующий слайд
Новый выпуск Forbes Ukraine

Заказывайте с бесплатной курьерской доставкой по Украине