Описывая первые дни на новой работе, многие вспоминают, что чувствовали «всеобъемлющую неизвестность». Но не всегда это ощущение сменяется комфортом и рабочим драйвом. Как изменить ситуацию
Онбординг чем-то схож с архитектурой: так же, как в возведении здания, успех нового сотрудника на работе зависит от того, насколько качественно был заложен «фундамент». Однако часто компании не уделяют процессу онбординга должного внимания. И потом исправляют ошибки чрезмерными затратами на рекрутинг из-за постоянного оттока персонала или вообще постепенно запятнывают собственный бренд работодателя.
Во времена пандемии и дистанционной работы роль онбординга в перспективе работника закрепиться в компании стала критической. По сути, это единственная полноценная возможность «поймать волну», после которой адаптация в коллективе становится гораздо проще.
В чем задача и сложность онбординга
Основная задача онбординга – успешно «погрузить» нового сотрудника в курс дел: познакомить с коллективом, объяснить особенности культуры компании, адаптировать к рабочему процессу. Косвенной задачей онбординга является также сохранение нового работника в должности, поощрение работать и развиваться вместе с компанией.
Кроме непосредственного соблюдения начальных требований, успешность онбординга измеряется прохождением работником испытательного срока и окончательное quality of hire – достижение годовщины со дня выхода на место.
Казалось бы, это должно быть просто. Но, согласно исследованию Gallup, только 12% респондентов считают онбординг в своих компаниях эффективным. Зато 88% считают неудовлетворительным.
Почему так происходит, видно из другого исследования, которое подготовил Human Capital Institute. Так, 58% компаний во время онбординга сосредоточены на процессах и разнообразной сопроводительной «бумажной» волоките. При этом средняя продолжительность всего процесса составляет лишь семь дней.
Именно это порождает ряд проблем:
- информационную «бомбардировку» в первый рабочий день;
- абстрактные требования к работнику и несогласованные ожидания с обеих сторон;
- поверхностно оформленную сопроводительную документацию о рабочих моментах;
- непроговоренную важную информацию из-за ложного предположения, что новый работник «и так в курсе, что к чему».
В то же время процесс онбординга часто направлен не столько на адаптацию сотрудника, сколько на создание хорошего впечатления о компании (которое со временем может перерасти в глубокое разочарование и смену работы). Такой подход практикуют IТ-компании с высоким оборотом кадров, для которых не настолько важно найти специалиста, как заполнить свободную позицию.
Проблемность такого подхода заключается в контрпродуктивности. Вместо того, чтобы предоставить ориентиры и объяснить ключевые моменты, компания бросает работника в водоворот задач и рассчитывает на то, что он сам во всем разберется. А если нет – всегда же можно найти других.
По данным исследования HBR, вследствие неадекватного онбординга 23% работников уходят из компании до первой годовщины начала их работы, а еще 33% работников начинают искать работу в первые шесть месяцев после выхода на новое место.
Интересно, что в украинском информационном пространстве можно найти множество материалов о том, как организовать процесс онбординга, но опросов и фундаментальных исследований на эту тему пока нет.
Онбординг и успех: где связь
Онбординг – это больше, чем просто процесс адаптации новичка в первые дни, это длительный процесс, последствия которого остаются ощутимыми надолго.
Почему так происходит?
Постепенное погружение в культуру компании
Одинаковое понимание корпоративной культуры работниками является определяющим фактором для их долговременного сотрудничества с компанией. Ведь общие ценности и видение мотивируют достигать целей и вообще упрощают работу в коллективе. Поэтому одной из задач онбординга является последовательное ознакомление с культурой компании.
С одной стороны, надо объяснить, зачем компания существует, чем руководствуется и как реализует цели своей деятельности. С другой – надо создать условия для того, чтобы новый работник окончательно настроился на одну волну с командой. Следствием надлежащего ознакомления с культурой компании является создание более глубокой связи и большей к ней лояльности.
Понимание влияния работника на компанию
Одно дело, когда работник позиционируется как «винтик в большой машине, от которого ничего не зависит». Другое – когда сотрудник четко понимает, что его работа является вкладом в достижение целей компании, важным элементом, который необходим для дальнейшего развития.
Это можно сделать путем:
- умеренной автономии в принятии решений по выполнению задач;
- привлечения к обсуждениям и планированию, предоставления возможности высказывать свое мнение и обсуждать рабочие вопросы на равных.
Подчеркивание важности свежего видения
Отличное от привычного видения, с которым часто приходят новые работники, может дать импульс, который выведет компанию на новый уровень. Но случается так, что онбординг, а точнее отсутствие нормального онбординга, нейтрализует возможность позитивного вклада.
Собственно подача онбординга иногда бывает направлена на слияние виденья нового работника с виденьем компании. Тогда за время адаптации на новом месте сотрудник теряет «свежий взгляд» и становится «одним из многих».
Именно поэтому менеджменту компаний важно коммуницировать, что новый работник важен не только тем, что он знает, как работать, но и тем, что его свежая точка зрения помогает компании меняться к лучшему.
Преимущества такого подхода в том, что он позволяет подчеркнуть возможности самореализации сотрудника на новом месте и, вместе с тем, коммуницирует самореализацию как аспект ценностного предложения работодателя.
***
Итак, если хотите, чтобы ваша команда пополнялась профессиональными, вдохновенными и преданными людьми, окружите их должным вниманием и поддержкой уже в первые дни работы. Все усилия и ресурсы обязательно вернутся.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
