После окончания войны Украина ожидает возвращения более миллиона ветеранов. У них будут уникальные навыки, знания и карьерные запросы. Как компаниям подготовиться к встрече – так, чтобы выиграли обе стороны? Команда Украинского ветеранского фонда спросила об этом американского лидера по трудоустройству ветеранов Морин Кейси
Amazon інвестує мільярди доларів у ШІ, роботів та машинне навчання. Якими принципами й правилами керується компанія?
Дізнайтеся вже 22 листопада на Forbes Tech 2024. Купуйте квиток за посиланням!
В 2022 году JP Morgan заняли 95-е место в рейтинге самых дружественных к ветеранам компаний, который уже три года составляет Forbes USA. Их лучшие решения? В компании на 270 000 работников работают программы менторской поддержки для бывших военнослужащих. Ветеранам предлагают попробовать себя в разных департаментах, чтобы найти возможность сделать идеальную карьеру. Команда рекрутеров наняла более 10 000 ветеранов с 2011 года, когда началось направление адаптации, и помогла им переучиться, получить новые квалификации и облегчить период возвращения к гражданской жизни.
Еще одно направление – компания Veteran Jobs Mission. JP Morgan и другие организации обязались трудоустроить 100 000 ветеранов за 10 лет. Эта миссия объединила 200 компаний и быстро превзошла комитмент: за меньше чем три года работу получили более 240 000 ветеранов.
За этими программами стоит Морин Кейси. Она возглавляла военное ведомство компании. С 2015 года Кейси – операционная директор Института ветеранов и семей военнослужащих Сиракузского университета.
Какие главные выводы она сделала за время работы с ветеранами в частном секторе – и что из опыта американских компаний может оказаться полезным для украинцев? Forbes пообщался с Кейси в сотрудничестве с Украинским ветеранским фондом.
Тренироваться по обе стороны уравнения
Работа JP Morgan над адаптацией ветеранов длится более 10 лет. Что вы узнали за это время?
Инициатива JPMorgan по делам военнослужащих и ветеранов началась в 2011 году. Тогда в США уровень безработицы среди ветеранов в среднем был почти вдвое выше, чем сейчас.
Глава правления и CEO JPMorgan Джейми Даймон решил оценить проблему и побеседовал с несколькими руководителями компаний. Он сделал вывод: мы можем создать ощутимые возможности трудоустройства для ветеранов. Они обладают множеством ценных навыков: адаптивность, решение проблем, лидерство, командная работа.
Так родилась миссия Veterans Job Mission. Мы объединились как группа национальных корпораций для реализации и перенесения этой тенденции в организации. Мы осознали, что это больше, чем просто их привлечение и найм. Как их обучать, когда они приходят в компанию, как развивать и как содержать?
Не уверена, какой опыт имеется в украинской армии, но в армии США вы меняете работу каждые два-три года. Нам нужно было не только перевести ветеранов в частный сектор – мы должны были подготовить компании. Рассказать о военной культуре, о том, что ветераны могут привнести, об их ожиданиях.
Мы привлекли группу ветеранов для летней стажировки. Они сотрудничали с гражданскими. Один из ветеранов спросил, почему другие работники постоянно находились в кабинете начальника. Он сказал: «В армии это считается очень плохо – постоянно быть у начальника или командира». Мы должны были объяснить ему и другим: часть возможностей для будущего трудоустройства заключалась в том, чтобы наладить отношения с руководителем. Поэтому мы должны тренироваться по обе стороны уравнения.
Еще одна задача – помочь ветеранам описать свой вклад в командную работу. Они в некотором роде отказываются от индивидуальности и функционируют как команда, потому что от этого зависела жизнь. Главная идея – донести им: для успеха в частном секторе нужно объяснять людям, каков ваш индивидуальный вклад в общие усилия.
Один из самых больших выводов для меня: адаптация ветеранов – это больше, чем их привлечение и найм. Мы должны предоставить им инструменты для достижения успеха. Как только мы это сделаем, они обгонят коллег благодаря ценностям и навыкам.
Почему компаниям следует нанимать ветеранов? Какими навыками и качествами они отличаются?
В компаниях ценят навыки лидерства, командной работы, способности к адаптации. Это то, что военнослужащие делали все это время. Они очень гибкие. Они могут хорошо общаться. Армия США действует в 100 разных странах, поэтому часть их военной подготовки состоит в том, чтобы понять, как функционировать в уникальной и разнообразной среде.
Мы должны учить их переносить эти навыки в корпоративную культуру. Кроме того, мы должны научить этой адаптации менеджеров. Это было особенно тяжело вначале, потому что в США после 11 сентября 2001 года служило менее 1% населения. Люди не имели общего понимания природы военной службы. Если кто-то описывает в резюме свой армейский опыт, многие менеджеры по найму не понимают его. Им трудно понять, как это лицо, служившее в боевой пехоте, подойдет компании. Помощь обеим сторонам в понимании технических и других навыков важна.
Морин Кейси – руководитель аппарата Института ветеранов и семей военнослужащих. До этого она возглавляла военное ведомство в JP Morgan.
В компании существует менторская программа JPMorgan Chaseʼs Pathfinder Mentoring Program. Почему институт менторства важен для адаптации ветеранов?
Программа появилась после того, как я покинула JPMorgan, поэтому буду говорить о ней в целом. Наставник, знакомый с тем, как компания работает, и возможность задать ему вопросы могут быть чрезвычайно важны для успеха ветерана. Могут возникать вопросы – иногда такие, какие он постыдится поставить руководителю или коллеге. Важно иметь доверенного коллегу-ментора вне любой сферы бизнеса, в которой вы работаете, с которым вы можете провести мозговой штурм, поговорить и задать вопросы, которые помогут настроиться на успех.
Показать возможности
После победы полтора миллиона украинских воинов вернутся к мирной жизни. Что должна сделать каждая украинская компания для комфортного возвращения и работы ветеранов независимо от профиля и сферы деятельности?
Во-первых, им необходимо время. Переход с военной службы нельзя недооценивать. Жизнь в ритме невероятного стресса, высокого давления и риска – как они переходят от этого к гражданской жизни?
Во-вторых, работодатели могут проанализировать, где им требуется найм. Какие наборы навыков нужны? Как способствовать тому, чтобы ветераны в переходном периоде знали и понимали доступные им возможности? Я выполняю эту работу уже 12 лет, до сих пор наша самая большая проблема в том, чтобы военнослужащие на этапе перехода и ветераны видели все доступные им возможности.
Какая наиболее неочевидная вещь, на которую следует обращать внимание, готовя программу реинтеграции ветеранов?
Иметь способность и желание к обучению. Тратить больше времени, чтобы понять навыки и желания военнослужащих, которые переходят к гражданской жизни. Если кто-то был водителем танка в армии, это не значит, что он хочет управлять грузовиком, когда вернется. Нам нужно понять: какие навыки они должны получить, каковы их цели в трудоустройстве, и предложить инструменты, чтобы повысить или переквалифицировать их и получить мягкий переход к возможности работать.
Одна из вещей, которую мы делаем в IVMF (Институт ветеранов и семей военнослужащих) – учебные программы от JPMorgan и других компаний, сфокусированные на успешном трудоустройстве. Мы должны иметь сквозное решение, и оно не должно быть сложным. Главное – понять, чего хочет ветеран с точки зрения карьеры. Какие программы мы можем предложить им, чтобы помочь достичь цели? В то же время мы можем сказать работодателям: «Слушайте, у нас есть группа талантов, заинтересованных в возможностях трудоустройства в сфере кибербезопасности или в восстановлении инфраструктуры».
Мы создаем четкий путь от переходного периода к новым возможностям трудоустройства.
Некоторые украинские компании назначают специалистов с «первого прикосновения». Это люди, которые встречают только что вернувшегося ветерана, облегчают его переход. На что следует обращать внимание в момент возвращения ветерана и в течение первого года на работе?
На взаимное понимание. В США мы называем это разрывом между гражданским и военнослужащим. Думаю, в Украине это может быть несколько иначе, потому что война задела больше семей, не только служивших в армии. Но мы не можем не учитывать то, через что прошли люди.
Как убедиться, что есть понимание служения и жертв военнослужащих, чтобы создать лучшие условия для обеих сторон для достижения успеха в будущем? Для ветерана, который, допустим, пошел на службу по окончании средней школы в 18 лет, ситуация будет уникальной. После, в среднем, трех-четырех лет службы они идут на обучение. Их жизненный опыт отличается от опыта других 18-летних, которые поступили в колледж и ушли на работу. Возникает разрыв. Как говорить с этим человеком о его военном опыте?
Нужно создать возможности для взаимного понимания того, как выглядит служба, и давать простор, чтобы люди могли говорить о своей жизни. Важное дело – группы ветеранов, поддерживающих связь с коллегами. Мы создаем их для общения людей разного происхождения, службы, опыта. Такие группы родства – это фундамент успеха, среда, где люди лучше понимают друг друга. Это поможет в долгосрочной перспективе добиться нужной цели для нашего сообщества.
Главная идея, которую мы хотим представить, состоит в том, чтобы нанимать ветеранов по желанию. Это не благотворительность, это в интересах компании. Как вы можете прокомментировать это?
Когда я работала в JPMorgan, многие компании хотели установить квоты найма. Условно 10% от количества сотрудников должны быть ветеранами или вы должны нанять 100 бывших военнослужащих. Но я не желала нанимать по квотам. Считала, что это не поможет ни одной из сторон. Я предлагала начать с одного ветерана за раз. Если у организации есть ветеран, он докажет свою ценность и станет примером.
Наш начальник отдела относился к этому немного скептически, но согласился нанять пятерых ветеранов в организацию, которая была на этапе формирования. В итоге там должно было работать 100 человек.
Итак, в команду пришли пять ветеранов. Через три месяца ее представители вернулись и сказали: мы возьмем всех бывших военнослужащих, которых вы порекомендуете, ведь они усовершенствовали все бизнес-процессы. Им удалось построить компанию, отвечавшую их запросу, и они выполняли работу быстрее, чем неветераны. Да, это работает.
Так что стратегически я бы начинала с одного ветерана. Они попадают в организацию, демонстрируют себя с лучшей стороны, а затем нанимают других бывших военнослужащих. Их коллеги видят ценность ветеранов и образуется движение.
Научить правилам игры
Ветераны часто меняют работу и карьеру, чтобы переосмыслить себя. У JPMorgan есть двухлетняя программа ротации, позволяющая ветеранам исследовать разные сферы работы в компании. Как это работает?
Опять-таки это была одна из тех программ, которые начались после того, как я покинула компанию. Так что скажу в целом об идее создать такие возможности в компаниях. Мы дали пример, как это – работать в разных отделах. В JPMorgan вы можете получить опыт работы от торговой площадки Нью-Йоркской фондовой биржи до позиции кассира в банке. Это организация, состоящая из 250 000 человек с самыми разными возможностями карьеры. Идея заключалась в том, чтобы дать людям рассмотреть различные сферы бизнеса и карьеры в них. Это помогает ветеранам увидеть части организации, которые они, возможно, раньше не рассматривали.
Рекрутерам и руководителям тоже сложно понять, как ветераны вписываются в организацию. Программы стажировки – отличная возможность для этого. Стажировка похожа на испытательный период при приеме на работу. Вы видите, как человек работает в качестве члена команды, где есть потенциальные возможности.
Торгово-промышленная палата США только что начала программу стипендий и стажировки для супругов военнослужащих. Это такая же мысль: дать обеим сторонам возможность увидеть, подходят ли они друг другу.
Когда вы нанимаете ветеранов, получаете для своей организации ценный ресурс благодаря их опыту, подготовке и подходу.
Морин Кэйси
Помогает ли финансово правительство США частному бизнесу в интеграции ветеранов? Помогают ли им в учебе?
Существуют налоговые льготы по найму ветеранов. Также федеральное правительство оказывает финансовую поддержку – хотя и не обязательную – на обучение воинов во время перехода или помогает компании с более легким доступом к военным кадрам.
Даже если военнослужащий, который переходит к гражданской жизни, не знает, что хочет делать, когда возвращается из армии, нужно рассказывать о возможностях трудоустройства. Наше правительство больше инвестирует в некоммерческие организации, обеспечивающие повышение квалификации и получение дополнительного образования, оно фактически обеспечивает такое обучение. Вместе с ним работают другие федеральные агентства, такие как Департамент труда США, как Администрация малого бизнеса или Департамент по делам ветеранов.
Как происходит взаимодействие с получившими инвалидность ветеранами на рабочем месте? Может быть, для них созданы специальные инклюзивные пространства?
Конечно. Это касается любого человека с инвалидностью. В США действует надежный закон об адаптации для людей с инвалидностью – как видимой, так и невидимой. Он не сосредоточен только на ветеранах. Они пользуются этой и другой сетью законов, правил и политик, которые все должны соблюдать не только потому, что этого требует закон, а потому что это правильно. Это часть обычной практики трудоустройства в частном секторе – например, в Сиракузском университете. Здание, в котором я нахожусь сейчас, является одним из самых доступных для людей с ограниченными возможностями зданий в регионе. Кампус – лишь часть того, что мы делаем. Мы все думаем о доступе для людей с ограниченными возможностями.
30% военнослужащих украинской армии – женщины. Они должны или могут иметь в будущем детей. Готов ли работодатель создать для них такие же условия, как для коллег-мужчин?
Уход за ребенком остается препятствием для трудоустройства ветеранов с детьми и супругов военнослужащих с детьми. Многие компании предоставляют услуги по уходу за детьми на месте или правительство предлагает кредит по уходу за детьми. Но не уверена, что мы правильно это решили. Это справедливое беспокойство.
Удаленная работа предлагает много возможностей, возникших при COVID-19. Гибкие графики дали родителям больше адаптивности. Но этот вопрос все еще далек от решения.
Если у ветерана недостаточно опыта, но он претендует на работу – как себя вести, чтобы это не считалось дискриминацией?
Следует создать соответствие между ветераном и возможностью трудоустройства. Чтобы человек не занимал должность только потому, что он ветеран. Они сами этого не желают. Это не принесет пользы компании.
Нужны точки вмешательства, в которых мы можем предоставить навыки или знания, чтобы ветераны были квалифицированы для желаемой работы. Если мы создадим такие учебные программы для ветеранов, это может служить моделью для других групп населения, таких как супруги, которые возвращаются на работу после отпуска по уходу за ребенком. Это также шанс для людей, которые выходят из тюрем и нуждаются в переквалификации.
Ответ – повысить квалификацию или переучить военнослужащих в переходном периоде. Дать им возможность добиться успеха в должности, которую они хотят.
Может быть, вы хотите дать важный месседж для наших читателей, который мы еще не обсудили?
Я бы подчеркнула, что мы делаем в США для армии. Идея в том, чтобы дать дополнительные учебные ресурсы и этим помочь военнослужащему, переходящему к гражданской жизни, или ветерану получить работу. Учитывая жертвы, на которые они пошли, чтобы защитить и сохранить государство, это стоит вложенных средств.
Главная мысль: когда вы нанимаете ветеранов, получаете ценный ресурс в своей организации благодаря их опыту, подготовке и подходу. Это только вопрос предоставления им инструментов. Их нужно научить правилам игры, и они это сделают. Они переиграют нас и каждый раз будут переигрывать.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
