Ще два роки тому повернення топменеджерів з-за кордону було рідкістю. Сьогодні кожен третій керівник, який виїхав, розглядає цю опцію. CEO, Zgeyeva Consulting Юлія Згеєва – про те, що стоїть за цим трендом і чому масштаб, сенс і культурний контекст важать більше, ніж безпека.
Заощаджуйте, отримуючи 6 журналів за ціною 4
Купуйте річну передплату на шість журналів Forbes Ukraine за 1 799 грн замість 2 400 грн. Читайте головні історії українського бізнесу, ексклюзивні рейтинги та глибоку аналітику в кожному номері.
Півтора року тому до мене звернулась кандидатка – директорка з персоналу з досвідом у великому бізнесі – з задачею знайти сфер в Україні. На початку повномасштабного вторгнення вона виїхала до Німеччини й досить швидко знайшла там роботу. Нова роль виявилася меншого масштабу – не той вплив і відповідальність, до якого вона звикла. Ця невідповідність стала ключовим фактором у рішенні повернутися.
Вже за пів року вона повернулась в Україну і вийшла на позицію операційного директора у середньому бізнесі. За функціоналом і рівнем впливу – вагомий крок вперед.
Вона з сімʼєю живе в Україні і не шкодує про свій вибір. Такі кейси більше не виняток.
Я поговорила з десятками директорів по персоналу, СЕО та власників великих і середніх бізнесів. За їхніми спостереженнями, якщо ще два роки тому частка топів, які розглядали повернення, була біля статистичної похибки, то зараз 25–30% кандидатів розглядають таку опцію. З мого досвіду: кожен третій кандидат, який виїхав, розглядає можливість повернення в Україну.
Тільки планують і не всі
Загальна картина виглядає стриманіше. У 2025 році 64% українців за кордоном планували повернутися – проти 75% у 2023 році, свідчать дані Gradus Research. Водночас для топменеджерів діє інша логіка. Дослідження ЦЕС показує: люди з доходом вище середнього повертаються майже втричі частіше, ніж ті, хто мав найнижчі доходи до війни. Це означає, що кандидат з більшим професійним і фінансовим капіталом частіше розглядають повернення як реалістичний сценарій.
У моїй вибірці у 2022-му найбільший відтік припав на middle-менеджмент у IT секторі та креативних індустріях. Засновники і керівники бізнесу залишалися частіше: для багатьох власників фізична присутність ключових людей в Україні – критична умова. Сьогодні ж на ринок повертаються саме вони – генеральні і операційні директори, HR-керівники, комерційні директори, керівники проєктів.
Що стоїть за цим рішенням? Є принаймні п’ять причин, які найчастіше звучать у розмовах з кандидатами та бізнесом.
Відчуття сенсу та участі
Психіатр і науковець Віктор Франкл спостерігав за людьми в екстремальних умовах і зафіксував закономірність: психологічно витримували ті, хто мав мету поза межами власного виживання. Не ресурси, не привілеї – а сенс.
У бізнесі працює само. Для багатьох сильних лідерів гроші – це гігієнічний фактор. Вони мають бути на рівні, але самі по собі не утримують у компанії. Утримує відчуття, що робота має значення – не лише для P&L компанії, а для чогось більшого.
Розсилка Forbes AI: штучний інтелект очима тих, хто ризикує грошима
В Україні сьогодні особливо відчувається значущість управлінських рішень і їхній вплив на систему. Економічна та інституційна трансформація створює для керівників рідкісну можливість не лише працювати за правилами, а й брати участь у їх формуванні.
Подібний прецедент уже був. Після 2014 року чимало менеджерів перейшли працювати у державні інституції, і частина з них залишається там досі.
Важливо і те, що багато керівників не хочуть вкладати свій досвід і знання на благо середовища, з яким вони себе не ідентифікують. Саме бажання працювати там, де їхній вплив відчувається і цінується, стає потужним мотиватором повернення.
Карʼєрні обмеження на іноземних ринках
Ключові управлінські позиції в міжнародних компаніях на локальних ринках здебільшого займають місцеві менеджери. Вони знають формальні і неформальні правила, вибудували мережу контактів і розуміють культурний код ринку. Український топменеджер навіть із сильним досвідом найчастіше може претендувати на позицію рівнем нижче, ніж ту, яку займав на домашньому ринку.
Утішливий аргумент – така «дискримінація» притаманна не лише бізнес-середовищу, а й заповіднику меритократії – спорту. Є дослідження на основі даних футбольних ліг, яке фіксує, що легіонери на 72% рідше стають капітанами команд порівняно з місцевими гравцями з аналогічними показниками.
Культурний і мовний контекст – це структурна перевага, яку важко компенсувати навіть найсильнішою кваліфікацією.
Більшість людей готові прийняти тимчасове зниження в соціальному ліфті на початковому етапі, але не набагато років, зауважує СЕО компанії NRG Андрій Станченко. Відповідно, коли динаміка не розвивається так швидко, як очікувалось, менеджери розчаровуються. І це стає одним з факторів повернення.
Інший масштаб
Масштаб ролі – окрема причина. В Україні керівники часто відповідають одразу за кілька функцій, беруть участь у стратегічних рішеннях і мають прямий доступ до власників бізнесу. Одна управлінська позиція може охоплювати великий спектр задач – від операційного управління до розвитку нових напрямів або запуску міжнародних проєктів.
У великих міжнародних корпораціях повноваження зазвичай поділені між різними рівнями управління, а рішення проходять довші бюрократичні ланцюги. У результаті досвідчений менеджер може опинитися у вузькій функціональній ролі з обмеженим впливом. Натомість в Україні сильний керівник відчуває прямий вплив на розвиток бізнесу.
Швидкість і гнучкість
В українському бізнесі рішення приймаються швидше. В міжнародних компаніях є своя логіка: формалізовані процеси, багаторівневе погодження, довгі цикли прийняття рішень. Для певного типу керівника це комфортно, адже це приносить менше невизначеності та дає передбачуваний результат.
Але є інший тип керівника – якому важливо бачити швидкий результат своїх рішень. Для таких людей український бізнес – природне середовище. Тут коротший ланцюг погодження, вищий рівень довіри до менеджера, більша свобода дій. У моїй практиці були випадки, коли від початку пошуку до підписаного офера минав місяць – для senior-позиції це майже неможливо в міжнародній структурі.
Культурний контекст і довіра
Лідерство значною мірою базується на довірі. А довіра формується через спільний культурний контекст: мову, стиль комунікації, управлінські норми, неформальні правила взаємодії. Навіть у разі професійної інтеграції за кордоном багато керівників відчувають певну дистанцію. Вони можуть добре виконувати функціональні задачі, але залишатися частково поза культурним кодом організації.
І це не унікальна проблема українців. Керівнику з Франції може бути непросто повністю інтегруватися в німецьку корпоративну культуру. Різниця проявляється у стилі прийняття рішень, комунікації, ієрархії, підходах до ризику.
Для українських топів робота на домашньому ринку означає інший рівень комфорту. Вони інтуїтивно розуміють правила гри – як у бізнесі, так і в соціальних взаємодіях. Це дозволяє швидше будувати довіру, а отже – ефективніше керувати.
Прості важливі речі
Часто тригером до пошуку роботи в України є особисті речі – бажання бути поруч із родиною, відновити нормальність життя, яке розірвала війна. додаються і побутові речі: наявність житла, зрозуміла і якісна сфера послуг. У багатьох є фінансовий мотив – якщо зважити доходи на вартість життя і податкове навантаження, то українська менша компенсація виявляється більшою.
Більшість кандидатів намагаються мінімізувати ризик і шукають роботу в Україні, залишаючись за кордоном. Раціональне, але запит ринку – інший. Перевагу отримують ті, хто фізично повертається. Вони швидше відновлюють контакти, вливаються в команди, залишаються в полі зору власника тощо
Є ще одна причина, яку не заведено озвучувати, чому засновники категоричні щодо присутності в Україні. Кожне поповнення їхньої команди якісним «закордонним» топом – це сигнал ринку у сильних гравців готові працювати попри військові ризики.
