Найм Chief AI Officer може стати як найкращою інвестицією в майбутнє компанії, так і найдорожчою помилкою керівництва. Різниця між цими сценаріями часто залежить від готовності організації до трансформації. Чи готова ваша компанія до появи ШІ-директора, чи варто спочатку подбати про фундамент? Розповідає CEO LyraTech Катерина Стецюк.
Купуйте річну передплату на 6 журналів Forbes Ukraine зі змістовними матеріалами, рейтингами та аналітикою від 1 350 грн.
Штучний інтелект перетворився на потужний інструмент конкурентної боротьби. У корпоративному світі викристалізовується нова ключова роль — AI Director, Head of AI або, на рівні C-suite, Chief AI Officer (CAIO). Це відповідь бізнесу на тектонічні зсуви, що відбуваються на ринку. Компанії, від промислових гігантів до фінтех-стартапів, починають усвідомлювати: для системного впровадження ШІ потрібен стратегічний лідер.
Проте поспішне введення такої посади може стати дорогим провалом. Виходячи з понад 10-річного досвіду впровадження ШІ-рішень, я визначила ключові маркери, які сигналізують, коли найм ШІ-директора є критично важливим кроком, а коли — передчасною та невиправданою інвестицією.
Коли найм ШІ-директора — це правильне рішення
Стратегічний фокус на інноваціях та ефективності. Якщо у ДНК вашої компанії закладено постійний пошук шляхів до оптимізації, а автоматизація є не реакцією на ринок, а проактивною стратегією, тоді ШІ-директор стане архітектором цієї трансформації.
Він не просто запропонує технології, а інтегрує ШІ у вашу бізнес-модель, створить єдину дорожню карту для різних проєктів, узгодить ініціативи департаментів із загальними цілями та перетворить амбіції на вимірюваний результат.
У компанії немає ШІ-експертизи, але є амбіції. Ви розумієте, що ШІ — реальний інструмент для зростання бізнесу. Але в компанії відсутні люди з практичним досвідом, які знають, як це реалізувати. Виникає розрив між амбітною стратегією та здатністю команди її втілити.
ШІ-директор стає мостом, який поєднує бачення з реалізацією, додаючи необхідну експертизу та досвід.
Експерименти є, а масштабування відсутнє. Окремі команди тестують ШІ-інструменти, запускають пілотні проєкти, але ці ініціативи залишаються в «пісочниці інновацій» і ніколи не виходять на рівень повноцінних продуктів.
74% компаній, згідно з дослідженням BCG, не можуть досягти й масштабувати цінність від ШІ. Це чіткий сигнал про відсутність єдиної стратегічної рамки. ШІ-директор може централізувати управління, стандартизувати підходи, оцінювати потенційний ROI кожного проєкту. Та, що найважливіше, забезпечити перехід від успішних пілотів до повномасштабного впровадження, інтегрованого в операційну діяльність компанії.
Топменеджмент готовий до трансформацій. Без підтримки з боку керівництва ШІ-директор не зможе реалізувати жодної глибокої зміни. Якщо CEO та ключові стейкхолдери готові інвестувати, перерозподіляти ресурси та підтримувати непопулярні, але необхідні зміни, ШІ-директор отримає важіль впливу. Без цієї підтримки він залишиться лише дорогим консультантом без реальних повноважень. Якщо підтримка є, можна рухатися.
Є дані, але вони не використовуються ефективно. Дані — це нафта XXI століття, але без технологій переробки вони марні. Якщо ваша компанія роками збирає терабайти клієнтських, операційних та ринкових даних, але вони лежать «мертвим вантажем», ШІ-директор — це той, хто перетворить їх на актив.
Він побудує інфраструктуру, запустить процеси аналізу та монетизації, перетворюючи пасивні дані на джерело інсайтів та прямого прибутку.
Немає чіткого розуміння, як формувати ШІ-команду. Якщо неясно, кого наймати, які ролі потрібні, як оцінювати кандидатів і управляти ШІ-проєктами, варто залучити лідера, який візьме це під контроль.
Ринок ШІ-талантів перегрітий, і знайти, оцінити та утримати справжніх професіоналів — надскладне завдання. Якщо ви не знаєте, чим Data Scientist відрізняється від ML Engineer, як побудувати MLOps-процеси і як мотивувати таких фахівців, вам потрібен лідер. ШІ-директор сформує центр компетенцій, розробить організаційну структуру та створить культуру, здатну залучати найкращі кадри.
Конкуренти вже використовують ШІ та виграють. Ринок не чекає. Якщо ви бачите, що ваші конкуренти оптимізують логістику, запускають персоналізовані маркетингові кампанії або пропонують інноваційні продукти на основі ШІ, і це вже впливає на ваші фінансові показники, зволікати не можна.
Найм ШІ-директора стає стратегічною відповіддю на агресивні дії суперників. Його завдання — не просто наздогнати, а знайти асиметричні переваги, які дозволять повернути лідерство.
Коли найм ШІ-директора — недоцільне рішення
ШІ заради ШІ: відсутність чіткої бізнес-мети. Найгірша мотивація — «усі так роблять». Якщо на питання Яку конкретну проблему бізнесу ми вирішуємо за допомогою ШІ?» у вас немає чіткої відповіді, привʼязаної до метрик, ШІ-директор перетвориться на дорогий символ інноваційності без реального впливу.
Спочатку — стратегія та бізнес-кейс, потім — пошук ШІ-лідера.
Функцію ШІ-лідера вже ефективно виконує інший топменеджер. Якщо ваш CTO, CDO або навіть COO вже успішно керує ШІ-ініціативами, має відповідну експертизу та досягає результатів, створення нової ролі може бути контрпродуктивним. Це призведе до дублювання функцій, розмиття відповідальності та внутрішніх конфліктів за ресурси й повноваження.
Кращим рішенням буде посилити мандат і ресурси чинного ШІ-лідера.
Відсутність культури роботи з даними. Намагатися впровадити ШІ в компанії, де дані збираються хаотично, їхня якість не контролюється, а рішення ухвалюються на основі інтуїції, — це все одно, що будувати хмарочос без фундаменту. ШІ-директор у таких умовах буде «генералом без армії».
Спочатку необхідно інвестувати в data governance, побудувати інфраструктуру та навчити команду цінувати дані як актив. Можливо, на цьому етапі вам потрібен не ШІ-директор, а сильний Chief Data Officer.
Компанія не готова до змін. ШІ — це не про впровадження технології, це про трансформацію процесів, мислення та культури. Це вимагає гнучкості, міжфункціональної взаємодії та готовності відмовлятися від застарілих процесів.
Якщо ваша компанія страждає від бюрократії, департаменти існують в ізольованих структурах, а будь-яка ініціатива наштовхується на опір, ШІ-директор буде безсилим. Його найкращі ідеї будуть саботовані корпоративною інерцією.
Відсутня підтримка з боку керівництва. Декларативної згоди недостатньо. Якщо CEO та правління не готові брати активну участь у процесі, виділяти значні бюджети та захищати ШІ-стратегію перед іншими стейкхолдерами, будь-який лідер буде приречений на роль «ізольованого інноватора». Без доступу до ресурсів та повноважень його робота зведеться до написання звітів, які ніхто не буде впроваджувати.
Найбільший бар’єр для масштабування — не співробітники, які вже готові, а лідери, що рухаються недостатньо швидко, згідно з дослідженнями McKinsey.
Ви ще не знаєте, чи ШІ справді вам потрібен. Це абсолютно нормальна і зріла позиція. Перш ніж створювати нову C-level посаду, проведіть глибокий внутрішній аналіз або залучіть зовнішнього консультанта для проведення ШІ-аудиту.
Мета — оцінити процеси, зіставити їх з можливостями сучасного ШІ, розрахувати потенційний ROI, ризики та вартість впровадження. Такий підхід дозволить ухвалити виважене рішення, засноване на цифрах, а не на хайпі.
Призначення ШІ-директора — це не тактичний хід, а стратегічне рішення, що свідчить про зрілість компанії. Це інвестиція в майбутнє, яка виправдовує себе лише за наявності чітких бізнес-цілей, надійного фундаменту даних та непохитної волі до трансформації на всіх рівнях організації.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
