A-Players, або топ-перформери, виводять бізнес на новий рівень і притягують в команду інших зірок. Не обов'язково бути глобальним гігантом, щоб найняти їх. Де і чому хочуть працювати топпрофесіонали
Як мотивувати команду не збавляти темп у надскладних умовах? Дізнайтесь 25 квітня на форумі «Надлюди» від Forbes. Купуйте квиток за посиланням!
В останні роки полювання за зірковими співробітниками стало модним трендом. На Заході кращих співробітників, які допомагають компанії зробити неймовірний ривок, називають A-Player, топперформер або навіть Rockstar. Багато фірм хочуть роздобути їх собі в команду навіть у тих випадках, коли вони їм зовсім не потрібні.
Засновники рекрутингової платформи Make it in Ukraine Шад Патерсон і Максим Уперяка розбирають, хто такий A-Player, які можливості він приносить компанії, в яких випадках потрібні такі люди-маяки, а коли без них можна (і треба) обійтися. І найголовніше – як їх виявити, де і як шукати, чим зацікавити, якщо ваша компанія – не є гігантом на кшталт Google чи Facebook.
Хто такий A-Player, його місце в структурі команди і ознаки
Першим прототип системи A-, B- і C-гравців розробив Джек Уелч (General Electric):
- А (топперформери) – унікальні співробітники з високою продуктивністю;
- B – просто хороші співробітники, що становлять основну частину команди;
- С – гірші, від яких слід позбутися за першої можливості.
Якщо трансформувати принцип Парето на такий підхід, то вийде наступне: 80% результату (наприклад, продажів) приносять 20% співробітників.
Що дає компанії A-Player:
- те саме «вибухове зростання», про яке так люблять говорити бізнесмени і стартапери;
- з топперформером компанія впевнено почуває себе на ринку;
- поліпшується атмосфера в команді і створюється здоровий змагальний дух;
- росте загальний рівень персоналу: A-Player у ролі наставника прокачує перспективного B-Player або наймає собі подібних;
- оптимізуються бізнес-процеси, знижуються витрати бізнесу;
- росте репутація компанії на ринку, поліпшується бренд роботодавця, кращі притягують кращих.
Як виявити і ненавмисно не втратити топперформера
Коли очно або заочно оцінюєте людину, майте на увазі пʼять ознак можливої зірки.
- У своєму CV або профілі A-Player не перераховує технології або навички, а вказує, як вони вплинули на результат його роботи.
- Ніколи не підкреслює в досягненнях своє «я», але завжди зможе чітко пояснити свій внесок.
- Колишній або діючий підприємець. Причому не так важливо, чим врешті закінчився його бізнес. Йдеться про менталітет, а не про цифри.
- Працює або працював у компанії, відомій своїми високими стандартами.
- Бере участь у неприбуткових, волонтерських, освітніх, open source (для IT) проектах. Його цінності диктують йому бажання допомагати, покращувати, розвивати своє оточення, ділитися знаннями й досвідом.
Чи потрібен топперформер вашої компанії і як його отримати, якщо ви не Google
Сім випадків, коли компанії не потрібно наймати зірку.
- У вашій компанії вже є свої топперформери і якогось непідйомного для них ривка не планується.
- Якщо відкрита вакансія передбачає дотримання вже налагоджених процесів, навіть не думайте: A-Player таким займатися точно не буде.
- Ви як власник або CEO хочете зірку-помічника, щоб він вас розвантажив. При цьому ви не знаєте, що саме він робитиме.
- Зірка потрібна виключно як козир для інвесторів або маяк для команди.
- Засновник або гендиректор компанії сам не є харизматичним і авторитетним лідером.
- У компанії директивний стиль управління.
- До сфери з сумнівною репутацією. A-Player дорожить своїм іміджем, до того ж у цих нішах йому немає можливості розвиватися.
Як зрозуміти, коли потрібно найняти A-Player.
- Ви розумієте, що в процесах є вузьке місце, що заважає вам рости. І для вирішення цієї проблеми потрібне щось неординарне, а не просто перетасувати команду.
- Ви бачите, що робота компанії нагадує біганину по футбольному полю за мʼячем без чіткої лінії поведінки.
Як маленьким компаніям і стартапам перемогти Google і залучити топперформера
Стартап по суті своїй мобільний і постійно ризикує. Тому для нього важливою є легкість на підйом, компактна команда перфекціоністів та абсолютно різних за стилем мислення людей, де кожен учасник критично впливає на результат.
Таким чином, у стартапі кожен учасник команди – це і є A-Player із нестандартним мисленням і надрезультативністю.
Чим мотивувати топкандидата до стартапу (зарплата – не варіант)
- Запропонуйте частку в бізнесі.
- Аргументами для топперформерів можуть бути патерни мислення: «я хочу бути корисним світу» і «я хочу стояти біля витоків компанії, яка змінить світ».
- Ставте дійсно цікаві завдання.
- Надзвичайно велика зона відповідальності, що відлякує рядових кандидатів, викличе захват у топперформера. Особливо якщо ви чітко донесете йому, як він зможе вирости в вашій компанії.
- Також є непогані шанси залучити топкандидатів, яких дістала повільність і бюрократичні заморочки великих компаній.
Не варто гнатися за галузевими «важкоатлетами». Можна обирати тих, хто не женеться за великими карʼєрними перспективами в FAANG. І при цьому вони цілком можуть виявитися топперформерами саме у вашій ніші.
Якщо занадто дорого, відмовтеся від затії шукати зірку на складний напрямок і віддайте цей процес на аутсорс.
Допомога людей-легенд — дороге задоволення. В кінці жовтня 2020 року творець monobank Олег Горохівський запустив проект «CEO на один день», де він за один день проводить аудит компанії, знаходить вузькі місця, дає завдання щодо поліпшення ключових процесів у компанії. Коштувало це 100 000 грн (ці кошти, до речі, переводилися в фонд стипендій для вузів). Ідея чудова, але, як бачите, не кожна компанія можете собі це дозволити.
Історія знає успішні приклади, коли стартапи залучали суперзірок, і це давало їм змогу не лише отримати шалену підтримку ринку та інвесторів, а й залучити до команди інших суперзірок. Так, у 2012 році стартап Dropbox був ще не настільки популярний. Але переконав творця мови Python Гвідо ван Россум перейти до них прямо з Google. Це ще раз підтверджує: якщо A-Player побачить у вас потенціал і зірковість, він буде з вами працювати.
До чого бути готовими при спілкуванні й роботі зі справжнім A-Player.
- Позбавтеся від ілюзії, що A-Player – це джин, який вилетить із пляшки і чудесним чином вирішить усі проблеми замість вас. Не замість, а разом із вами.
- Справжня зірка буде ставити вам багато конкретних запитань.
- Нерідко топперформери настільки впадають у перфекціонізм, що вигорають. Якщо у вашій HR-стратегії немає профілактичних заходів для цього, ви можете втратити цінного співробітника.
- Готуйтеся до певного рівня неприйняття з боку «старожилів» стосовно нових підходів і шторму, який принесе з собою A-Player.
Рекрутингова стратегія компанії для залучення A-Player
Пошук і залучення топперформерів відчутно відрізняється від стратегії найму рядових співробітників.
1. У вас не буде вхідного потоку резюме від A-Players. Ваша компанія, швидше за все, буде нецікава для них. Навіть Google звертається до кращих потенційних кандидатів безпосередньо та ефектно.
2. Якщо ви не знайдете топперформера, не потрібно на його місце брати компромісного кандидата, аби закрити вакансію.
3. Особиста участь власника й керівника компанії при наймі топфахівців – дуже важливий момент.
Що потрібно знати про стратегію відбору кандидатів-зірок
При спілкуванні з кандидатами вам слід зʼясувати:
- Як вони раніше вирішували завдання, на які ви їх берете.
- Чи є у них база партнерів, яку вони принесуть в компанію в якості першого бойового «трофея».
- Чи горять вони тим, що робите ви.
Добре описано основи стратегії в знаменитому листі акціонерам Amazon від Джеффа Безоса. У ньому серед іншого описані три запитання, які потрібно поставити собі при наймі A-Player:
- Чи викликає ця людина захоплення?
- Чи підніме він ефективність команди, в яку прийде?
- У якому напрямку він стане суперзіркою?
Марк Цукерберг радить наймати тих, на кого б ви самі із задоволенням працювали. Уоррен Баффет вважає, що при наймі потрібно звертати увагу не тільки на інтелект та енергійність, але й на integrity (порядність). Розумний, але непорядний співробітник – це небезпечно.
Топи хочуть працювати не в абстрактних компаніях, а з конкретними людьми. Покажіть ваших лідерів і команду кандидатам.
Сім головних принципів стратегії для залучення топперформера.
- Думайте мінімум на півроку вперед і до того, як настане момент «терміново потрібно». Визначте, які бізнес-результати ви хотіли б отримати і які ролі для цього потрібно відкрити. До того ж проаналізуйте можливості зірок своєї компанії.
- Вирощувати своїх зірок у довгостроковій перспективі краще, ніж витрачати сили й кошти на рекрутинг.
- Задовго до початку пошуку подбайте про те, який бренд роботодавця будуватимете (для кожної ролі він буде відрізнятися). Також сформулюйте і донесіть до аудиторії цінності і головні принципи вашої корпоративної культури. Виділіть особливості вашої компанії, які оцінить топперформер.
Легендарний американський фінансовий гігант Morgan Stanley найняв керуючим директором Бйорна Страуструпа – творця мови C++. Це вивело технічну команду на новий рівень: серйозні технічні зірки одразу ж захотіли також працювати з культовою особистістю.
4.Складіть портрети ідеального кандидата для кожної ролі. Чітко сформулюйте завдання, якими буде займатися людина, необхідні hard skills, soft skills і компетенції. Якщо цього не робити, то ви методично, від найму до найму старанно найматимете не тих співробітників.
5.Визначте бюджет на роль і допустимий час на рекрутинг. Це допоможе уникнути нереалістичних очікувань.
6.Знаходьтеся в стані постійного пошуку (у тому числі через нетворкінг) і співбесідуйте кращих.
7.Визначтесь, чи закриваєте вакансію силами внутрішніх рекрутерів, чи віддасте на аутсорс рекрутингової агенції (детально розібрано в окремому матеріалі).
Найголовніше – дайте топперформеру те, що обіцяли на переговорах. Найбільш убивче для репутації – порожні обіцянки. І не забувайте давати зворотний звʼязок.
Висновок
A-Players, або топперформери, – це не просто досвідчені фахівці. Вони виводять бізнес на новий рівень і притягують до себе інших зірок і професіоналів. Але їм має бути у вас цікаво. Ви отримаєте топперформера тільки тоді, коли він побачить у вас професіоналів та оцінить перспективи розвитку, свободу й відсутність рамок для його проектів та ідей. Памʼятайте: топперформер – не рядовий співробітник. Не він полює за вами, а ви за ним.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
