Категория
Картина дня
Дата

60 часов в неделю вместо 40, отказ от отпусков и праздников. Война диктует новые условия труда. Что изменилось

Во время войны сотрудника можно перевести в другое место без его согласия, рабочая неделя может быть увеличена, а как таковых празничных дней просто нет. На каких правилах теперь строятся трудовые отношения между компанией и соотрудником

Президент Украины и представители других органов государственной власти Украины неоднократно говорили о том, что если у бизнеса и населения Украины есть возможность работать, то нужно продолжать работать. Это важно для наполнения бюджета, поддержания платежеспособности населения и скорейшего восстановления экономики.

С этой целью Рада приняла Закон Украины от 15.03.2022 г. № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее – Закон), который вступил в силу 24.03.2022 г. и предусматривает специальные права/обязанности работников и работодателей на период военного положения. 

Обращаем внимание – закон является специальным, то есть установленные им правила приоритетны в сравнении с КЗоТ и другими законами.

Прием на работу

На этапе приема на работу в периоде военного положения ввели несколько новшеств:

1. В какой форме заключить трудовой договор – письменной или устной – работник и работодатель договариваются на свое усмотрение. Обязательного письменного трудового договора в периоде военного положения нет. Но даже в случае заключения трудового договора в устной форме работодатель должен издать приказ о приеме на работу и направить в налоговую уведомление – от этой обязанности работодателей никто не освобождал;

2. Расширяются возможности для заключения срочных трудовых договоров. Разрешается в период военного положения или для замещения отсутствующих работников (которые эвакуировались, находятся в отпуске, временно утратили трудоспособность или местонахождение которых неизвестно) заключать срочные трудовые договоры с новыми работниками;

3. В период военного положения условие об испытательном сроке при приеме на работу может устанавливаться для любой категории работников. Вне военного положения существует целый ряд исключений, при которых испытательный срок не устанавливается: для молодых специалистов после окончания ВУЗов, при заключении срочных трудовых договоров до 12 месяцев, при выполнении временных или сезонных работ и т. п. (ст. 26 КЗоТ).

Выполнение работы, изменение условий труда

1. Перевод работников на другую работу, в том числе в другую местность без их согласия.

Закон установил для работодателя право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия (кроме перевода на территории, где ведутся активные боевые действия). Это возможно, если эта работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья, и лишь для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, с оплатой труда не ниже среднего заработка на предыдущей работе.

Как пример можно привести предприятие, руководство которого решило переместить работников на территорию, где нет боевых действий. Согласие работника на такой перевод не требуется. Если работник прямо отказывается от перевода (независимо от причин, в том числе нежелания покидать свой дом), трудовой договор с ним можно прекратить на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ*. 

По мнению Минэкономики, если работник не отказывается прямо, а не может переехать в связи с боевыми действиями, уволить его на основании этой статьи нельзя.

Если разрывать с работником трудовой договор нет намерения/желания, то можно, например, оформить ему отпуск без сохранения заработной платы. Закон предусматривает, что такой отпуск можно оформить на срок до окончания военного положения.

2. Изменение существенных условий труда

Во вневоенное время изменение существенных условий труда (система и размеры оплаты труда, льготы, режим работы) допускается только при уведомлении об этом работника за два месяца. Закон упраздняет это правило – им прямо предусмотрено, что в периоде военного положения двухмесячный срок не действует.

В условиях войны это новшество выглядит логичным. Например, если предприятие в результате остановки/снижения объемов работы вынуждено снизить работникам заработную плату, ожидать, пока пройдет два месяца с даты уведомления, было бы нелогично. У предприятия может просто не остаться ресурсов, чтобы в течение двух месяцев выплачивать заработную плату в прежнем размере.

3. Нормы рабочего времени, пяти- или шестидневная рабочая неделя

Во вневоенное время предельная недельная норма рабочего времени составляла 40 часов. В периоде военного положения она увеличена до 60 часов в неделю. Но обратите внимание – эта норма является предельной, работодателю не обязательно устанавливать ее. То есть, если нет необходимости (например, если предприятие работает в довоенной или, что чаще, меньшей загрузке), норма рабочего времени может сохраниться по решению работодателя на уровне 40 часов.

Что касается рабочей недели (пятидневная или шестидневная), то она должна устанавливаться – внимание – не работодателем, а по решению военного командования вместе с военными администрациями (в случае их образования).

4. Время начала и окончания работы

Во вневоенный период время начала и окончания работы фиксируется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовым коллективом. Закон отменяет необходимость внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка. Это значит, что работодатель в периоде военного положения имеет право утверждать/изменять время работы самостоятельно своим приказом. Это новшество выглядит логичным, поскольку позволяет работодателю более гибко реагировать на изменение ситуации.

5. Отмена праздничных дней

Во вневоенный период законодательством предусмотрен перечень нерабочих праздничных дней. Более того, перед праздниками устанавливается сокращенная длительность работы, а в случае выхода на работу в такие дни предусмотрены особые правила, в частности компенсации.

Эти правила во время военного положения не применяются. Таким образом, работа будет продолжаться и в праздничные дни, что во время войны также выглядит логичным.

6. Оплата труда

Закон освободил работодателей от ответственности за несвоевременную выплату заработной платы. Но только при условии, что они докажут, что нарушение сроков выплаты произошло в результате боевых действий или обстоятельств непреодолимой силы.

Норма, безусловно, правильная, но пока что открытым остается вопрос о том, насколько прямой должна быть причинно-следственная связь между боевыми действиями/обстоятельствами непреодолимой силы и невозможностью выплаты зарплаты.

Например, у многих предприятий после начала боевых действий возникли проблемы с получением оплат по дебиторской задолженности. Многие контрагенты-должники просят отсрочить расчеты до окончания войны, ссылаясь на форс-мажоры, что могло привести к невозможности выплаты заработной платы.

Считаются ли такие причины достаточными и какие доказательства потребуются? Для разъяснения этого вопроса будут нужны толкования профильных органов.

Также обращаем внимание на то, что Закон лишь освобождает от ответственности за несвоевременную выплату заработной платы, но не освобождает работодателя от обязанности выплатить ее.

60 часов в неделю вместо 40, отказ от отпусков и праздников. Война диктует новые условия труда. Что изменилось /Фото 1

Бобмоубежище фармкомпании «Дарница»

7. Предоставление отпусков

В отношении отпусков в периоде военного положения предусмотрено три важных поправки:

  • право на предоставление отпуска без сохранения зарплаты (отпуск за свой счет) без ограничения какими-либо сроками. Это очень важная поправка, поскольку в условиях остановки деятельности у многих предприятий нет возможности выплачивать заработную плату (даже в пределах 2/3 при оформлении простоя), но и увольнять сотрудников нет намерения. Важно, что инициатором предоставления такого отпуска может быть только работник;
  • в период военного положения работодатель вправе отказать работнику в предоставлении любого отпуска (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска для присмотра за ребенком), но – внимание – только в том случае, если работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры. В остальных случаях работодатели не вправе отказывать в предоставлении отпуска;
  • в период военного положения ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется на 24 календарных дня. Если работнику полагается больше дней, разница не теряется, а должна быть предоставлена после окончания военного положения.

Прекращение и приостановление трудовых отношений

В вопросах прекращения трудовых договоров Закон предусмотрел несколько новых и вполне логичных правил на период военного положения:

- в связи с ведением боевых действий и в случае наличия угрозы жизни и здоровью работник может расторгнуть договор по своей инициативе в срок, о котором он просит в заявлении без двухнедельной отработки. Перечня территорий, на которых ведутся активные боевые действия, нет, как нет и перечня доказательств наличия угрозы жизни/здоровью работника. Учитывая это, считаем, что данное правило может применяться на любой территории в пределах Украины.

Из этого правила есть исключения – это принудительное привлечение к общественно полезным работам в условиях военного времени, а также привлечение к работам на объектах критической инфраструктуры;

- Закон разрешил увольнять работника в период его временной нетрудоспособности (для такого увольнения должны быть законные основания), а также во время нахождения работника в отпуске (кроме отпуска по беременности, родам и для присмотра за ребенком) с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем после окончания нетрудоспособности или отпуска;

- Закон разрешил при увольнении не получать предварительное согласие у профсоюза (в тех случаях, где оно обязательно). Исключение – увольнение работников, избранных в профсоюзные органы.

Что важно, Закон ввел новую категорию, не существовавшую раньше, – приостановление трудового договора. Основанием для приостановление является невозможность выполнения работы в связи с войной. Такое приостановление не прекращает трудовые отношения и может быть инициировано работником или работодателем (для этого работник/работодатель уведомляют друг друга любым доступным способом – рекомендуем делать это в письменной или электронной форме).

Обращаем внимание, что на время приостановления трудового договора требуется вести учет начисленной заработной платы (в таком порядке, если бы такой приостановки не было), а также компенсационных выплат. Эти суммы в дальнейшем подлежат возмещению в полном объеме за счет государства-агрессора.

Материалы по теме
Контрибьюторы сотрудничают с Forbes на внештатной основе. Их тексты отражают личную точку зрения. У вас другое мнение? Пишите нашему редактору Катерине Рещук - [email protected]