Під час війни співробітника можна перевести в інше місце без його згоди, робочий тиждень може бути збільшений, а як таких святкових днів просто немає. На яких правилах тепер будуються трудові відносини між компанією та співробітником
Президент України та представники інших органів державної влади України неодноразово говорили про те, що якщо бізнес та населення України має можливість працювати, то треба продовжувати працювати. Це важливо для наповнення бюджету, підтримки платоспроможності населення та якнайшвидшого відновлення економіки.
З цією метою Рада ухвалила Закон України від 15.03.2022 р. № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» (далі – Закон), який набрав чинності 24.03.2022 р. та передбачає спеціальні права/обовʼязки працівників та роботодавців на період воєнного стану.
Звертаємо увагу – закон є спеціальним, тобто встановлені ним правила є пріоритетними, як порівняти зі КЗпП та іншими законами.
Прийом на роботу
На етапі прийому на роботу в період воєнного стану ввели кілька нововведень:
1. У якій формі укласти трудовий договір – письмовий чи усний – працівник та роботодавець домовляються на свій розсуд. Обовʼязкового письмового трудового договору у період воєнного стану немає. Але навіть у разі укладання трудового договору в усній формі роботодавець повинен видати наказ про прийом на роботу та направити до податкової повідомлення – від цього обовʼязку роботодавців ніхто не звільняв;
2. Розширюються можливості укладання термінових трудових договорів. Дозволяється у період військового стану або заміщення відсутніх працівників (які евакуювалися, перебувають у відпустці, тимчасово втратили працездатність чи місцезнаходження яких невідомо) укладати термінові трудові договори з новими працівниками;
3. У період воєнного стану умова про випробувальний термін при прийомі на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. Поза воєнним станом існує ціла низка винятків, у яких випробувальний термін не встановлюється: для молодих фахівців після закінчення ВНЗ, під час укладання термінових трудових договорів до 12 місяців, під час тимчасових чи сезонних робіт тощо (ст. 26 КзпПр).
Виконання роботи, зміна умов праці
1. Переведення працівників на іншу роботу, заразом в іншу місцевість без їхньої згоди.
Закон встановив для роботодавця право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на території, де ведуться активні бойові дії ). Це можливо, якщо ця робота не протипоказана працівникові за станом здоровʼя, і лише для запобігання або ліквідації наслідків бойових дій, з оплатою праці не нижче за середній заробіток на попередній роботі.
Як приклад можна навести підприємство, керівництво якого вирішило перемістити працівників на територію, де немає бойових дій. Згода працівника на таке переведення не потрібна. Якщо працівник прямо відмовляється від переведення (незалежно від причин, через небажання залишати своє помешкання включно), трудовий договір із ним можна припинити на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП*.
На думку Мінекономіки, якщо працівник не відмовляється прямо, а не може переїхати у зв'язку із бойовими діями, звільнити його на підставі цієї статті не можна.
Якщо розривати з працівником трудовий договір нема наміру/бажання, то можна, наприклад, оформити йому відпустку без збереження заробітної плати. Закон передбачає, що таку відпустку можна оформити на строк до закінчення воєнного стану.
2. Зміна суттєвих умов праці
У позавоєнний час зміна суттєвих умов праці (система та розміри оплати праці, пільги, режим роботи) допускається лише за умови повідомлення про це працівника за два місяці. Закон скасовує це правило – ним прямо передбачено, що у період воєнного стану двомісячний термін не діє.
У разі війни це нововведення є логічним на вигляд. Наприклад, якщо підприємство внаслідок зупинки/зниження обсягів роботи змушене знизити працівникам заробітну плату, очікувати, поки мине два місяці з дати повідомлення, було б нелогічно. У підприємства може просто не залишитись ресурсів, щоб протягом двох місяців виплачувати заробітну плату в колишньому обсязі.
3. Норми робочого часу, пʼяти- або шестиденний робочий тиждень
У позавоєнний час гранична тижнева норма робочого часу становила 40 годин. У період воєнного стану вона збільшена до 60 годин на тиждень. Але зверніть увагу, що ця норма є граничною, роботодавцю не обовʼязково встановлювати її. Тобто, якщо немає необхідності (наприклад, якщо підприємство працює у довоєнному або, що частіше, меншому завантаженні), норма робочого часу може зберегтися за рішенням роботодавця на рівні 40 годин.
Щодо робочого тижня (пʼятиденний або шестиденний), то він повинен встановлюватися – увага – не роботодавцем, а за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення).
4. Час початку та закінчення роботи
У позавоєнний період час початку та закінчення роботи фіксується правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються трудовим колективом. Закон скасовує необхідність внесення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку. Це означає, що роботодавець у період воєнного стану має право затверджувати/змінювати час роботи самостійно своїм наказом. Ця нововведення виглядає логічною, оскільки дозволяє роботодавцю гнучкіше реагувати на зміну ситуації.
5. Скасування святкових днів
У позавоєнний період законодавством передбачено перелік неробочих свят. Більше того, перед святами встановлюється скорочена тривалість роботи, а у разі виходу на роботу у такі дні передбачені особливі правила, зокрема компенсації.
Ці правила під час воєнного стану не застосовуються. Таким чином, робота продовжуватиметься і у святкові дні, що під час війни також є логічним.
6. Оплата праці
Закон звільнив роботодавців від відповідальності за невчасну виплату заробітної плати. Але лише за умови, що вони доведуть, що порушення строків виплати відбулося внаслідок бойових дій чи обставин непереборної сили.
Норма, безумовно, правильна, але поки що відкритим залишається питання про те, наскільки прямим має бути причинно-наслідковий звʼязок між бойовими діями/обставинами непереборної сили та неможливістю виплати зарплати.
Наприклад, у багатьох підприємств після початку бойових дій виникли проблеми з отриманням сплат за дебіторською заборгованістю. Багато контрагентів-боржників просять відстрочити розрахунки до закінчення війни, посилаючись на форс-мажори, що могло призвести до неможливості виплати заробітної плати.
Чи такі причини вважаються достатніми і які докази будуть потрібні? Для розʼяснення цього питання потрібні тлумачення профільних органів.
Також звертаємо увагу, що Закон лише звільняє від відповідальності за несвоєчасну виплату заробітної плати, але не звільняє роботодавця від обовʼязку виплатити її.
Бобмосховище фармкомпанії «Дарниця»
7. Надання відпусток
Щодо відпусток у періоді військового стану передбачено три важливі поправки:
- декларація про надання відпустки без збереження зарплати (відпустка власним коштом) без обмеження будь-якими термінами. Це дуже важлива поправка, оскільки в умовах зупинки діяльності багато підприємств не мають можливості виплачувати заробітну плату (навіть у межах 2/3 при оформленні простою), але й звільняти працівників немає наміру. Важливо, що ініціатором надання такої відпустки може бути лише працівник;
- у період воєнного стану роботодавець має право відмовити працівникові у наданні будь-якої відпустки (крім відпустки у звʼязку з вагітністю та пологами та відпустки для нагляду за дитиною), але – увага – лише в тому випадку, якщо працівник залучений до виконання робіт на обʼєктах критичної інфраструктури. У інших випадках роботодавці немають права відмовляти у наданні відпустки;
- у період воєнного стану щорічна оплачувана відпустка надається на 24 календарні дні. Якщо працівнику належить більше днів, різниця не втрачається, а має бути надана після закінчення військового стану.
Припинення та призупинення трудових відносин
У питаннях припинення трудових договорів Закон передбачив кілька нових і цілком логічних правил на період воєнного стану:
- у звʼязку з веденням бойових дій та у разі наявності загрози життю і здоровʼю працівник може розірвати договір за своєю ініціативою у строк, про який він просить у заяві без двотижневого відпрацювання. Переліку територій, де ведуться активні бойові дії, немає, як і переліку доказів наявності загрози життю/здоровʼю працівника. З огляду на це вважаємо, що це правило може застосовуватися на будь-якій території в межах України.
З цього правила є винятки – це примусове залучення до суспільно корисних робіт за умов воєнного часу, і навіть залучення до робіт на обʼєктах критичної інфраструктури;
- Закон дозволив звільняти працівника в період його тимчасової непрацездатності (для такого звільнення мають бути законні підстави), а також під час перебування працівника у відпустці (крім відпустки у звʼязку з вагітністю, пологами та для нагляду за дитиною) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем після закінчення непрацездатності чи відпустки;
- Закон дозволив при звільненні не отримувати попередньої згоди у профспілки (у тих випадках, де вона є обовʼязковою). Виняток – звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.
Що важливо, Закон запровадив нову категорію, яка не існувала раніше, – зупинення трудового договору. Підставою для зупинення є неможливість виконання роботи у звʼязку з війною. Таке призупинення не припиняє трудові відносини і може бути ініційоване працівником або роботодавцем (для цього працівник/роботодавець повідомляють один одного будь-яким доступним способом – рекомендуємо робити це у письмовій чи електронній формі).
Звертаємо увагу, що на час зупинення трудового договору потрібно вести облік нарахованої заробітної плати (у такому порядку, якби такого призупинення не було), а також компенсаційних виплат. Ці суми надалі підлягають відшкодуванню у повному обсязі за рахунок держави-агресора.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
