Люди, приходящие в организацию, приносят с собой весь багаж эмоционального опыта, который они насобирали за жизнь. Такой «багаж» может быть токсичным для работы коллектива. Как распознать обиду и что с ней делать
Amazon інвестує мільярди доларів у ШІ, роботів та машинне навчання. Якими принципами й правилами керується компанія?
Дізнайтеся вже 22 листопада на Forbes Tech 2024. Купуйте квиток за посиланням!
Обидчивость как устойчивая характеристика свойственна эмоционально незрелым личностям. При этом, они могут быть хорошими специалистами. Эмоциональная незрелость чаще присущая молодым людям. Но бывает, что и возрастные сотрудники, «скатываются» до подобных реакций.
Что может обидеть сотрудника на работе
Обида в эмоциональном интеллекте рассматривается как подавленный гнев или пассивная агрессия. Обижаются либо на того, кто сильнее, либо на близкого человека. Обида рождается в тех случаях, когда небезопасно проявить прямую агрессию, после трансформируясь в выжидание и месть. Месть на рабочем месте.
В понятийном смысле, месть может выглядеть вполне обоснованной: «Раз мне навредили, значит, и я имею право ответить тем же». Месть становится индивидуальным способом добиться справедливости. А справедливость довольно субъективная категория.
Чем опасен обиженный сотрудник для компании
Принцип «око за око» способен сильно испортить отношения в команде. Сотрудник, обиженный слишком жестким поведением руководителя или коллеги, может попытаться втихую наказать его за обиду. Согласно исследованию Insurancequotes, 44% работающих людей искали возможность отомстить своему коллеге. Диапазон возмездия зависит от степени обиды.
Нередко, в борьбе с мстительными сотрудниками, компании защищают электронную почту, съемные носители, указывают риски и запреты в контрактах и т.д. Однако, если сотрудник твердо решил отомстить своему работодателю или команде, он найдет способ это сделать.
Как распознать обиженного сотрудника
Обида у сотрудника выступает в качестве «предохранителя». Обижаясь на других, сотрудник снимает с себя ответственность за ситуацию. Обидевшись, не нужно признавать свои ошибки, делать выводы, менять поведение. Во всем виноват другой человек. Он плохой — я хороший.
Существует ряд поведенческих маркеров у сотрудника, которые свидетельствуют про «затаенную» обиду.
- перешел на формальный тон общения.
- начал часто ссылаться на функциональные обязанности и регламент.
- перестал смеяться с шуток и участвовать в неформальной жизни коллектива, хотя ранее участвовал.
- больше не проявляет инициативу.
- не берет на себя дополнительную ответственность и не предлагает инновации.
- вовлеченность в рабочий процесс падает.
Что делать руководителю, если в его коллективе появился «обиженный» сотрудник
Говорит бизнес
«Наличие в команде обиженного сотрудника может указывать на управленческие просчеты, либо на психологические игры в треугольник Карпмана. Управленческие просчеты можно условно разделить на два типа. Первый связан с недостаточными софт скилами руководителя. Второй – это недочеты в системе оценки персонала. Некорректная обратная связь или ее отсутствие, двойные стандарты, выделение любимчиков, неуважение к вкладу каждого, присвоение заслуг — это все это может привести к обидам.
Треугольник Карпмана – это психологическая игра, в которой один из участников подсознательно становится в позицию жертвы, а другим отведена роль нападающего и спасателя. Для руководителя важно распознать игру и не позволить себя втянуть в нее. Обиженный сотрудник подсознательно хочет занять позицию преследователя. Роли в треугольнике меняются местами и игра может растягиваться на месяцы и годы, мешая коллективу. Существует мнение, что единственный выход из треугольника Карпмана – это кадровые перестановки, организационные изменения»
Андрей Прусов Deputy Head of the Board в Forward Bank
«Нужен личный контакт руководителя с сотрудником. Раньше в кабинете, теперь в скайпе с обязательным видео. Если человек обижен внешними факторами, он ждет поддержки и совета. Если человек обижен на кого-то внутри коллектива, необходимо погрузиться глубже, услышать все стороны. Когда становятся понятны мотивы, причины, стиль поведения «обидчика», проблема сразу или постепенно уходит.
Если дело касается финансовых мотиваций или карьерного роста, «почему я не…», «почему он уже…», на помощь приходит статистика и анализ. Если аргументы подтверждаются статистикой, то как правило, дальнейшие вопросы не возникают».
Анна Захарченко. VP of Sales and Account Management Depositphotos
Искусство управления, основанное на эмоциональном интеллекте, заключается в том, чтобы вывести сотрудника из обиды в круг самоанализа. Если в коллективе эмоциональный раздрай — это недоработка руководителя.
Полезно пригласить сотрудника на личную беседу. Вначале нужно разобраться в его обиде, пусть он детально расскажет про ситуацию. Далее соберите взгляды с разных сторон.
Следующим шагом задайте вопрос: «Какой ваш личный вклад в произошедшую ситуацию? За что вы берете на себя ответственность? За что не берете на себя ответственность?». Взяв на себя часть ответственности в ситуации, сотрудник выходит из позиции жертвы.
Поищите совместно решение и выход из ситуации, задавая вопросы.
Хорошим итогом разговора будет понимание полезных уроков и выводов на будущее. В эмоциональном состоянии сотрудника также должны произойти изменения. Должно появиться чувство облегчения и благодарности руководителю за внимание и готовность разбираться в проблеме.
В конце беседы важно дать поддержку, поблагодарить за честный разговор. Сказать, что с ним все в порядке, даже если он испытывает такие эмоции на работе.
Если сотрудник обиделся на вас, как руководителя и обида обоснованная и объективная, необходимо извиниться. Искренне, при этом сохраняя самоуважение. Признавая ошибки, лидер демонстрирует свою силу, учит окружающих открытости, честности и эмоциональной грамотности.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
