Люди, приходящие в организацию, приносят с собой весь багаж эмоционального опыта, который они насобирали за жизнь. Такой «багаж» может быть токсичным для работы коллектива. Как распознать обиду и что с ней делать
Обидчивость как устойчивая характеристика свойственна эмоционально незрелым личностям. При этом, они могут быть хорошими специалистами. Эмоциональная незрелость чаще присущая молодым людям. Но бывает, что и возрастные сотрудники, «скатываются» до подобных реакций.
Что может обидеть сотрудника на работе
Обида в эмоциональном интеллекте рассматривается как подавленный гнев или пассивная агрессия. Обижаются либо на того, кто сильнее, либо на близкого человека. Обида рождается в тех случаях, когда небезопасно проявить прямую агрессию, после трансформируясь в выжидание и месть. Месть на рабочем месте.
В понятийном смысле, месть может выглядеть вполне обоснованной: «Раз мне навредили, значит, и я имею право ответить тем же». Месть становится индивидуальным способом добиться справедливости. А справедливость довольно субъективная категория.
Чем опасен обиженный сотрудник для компании
Принцип «око за око» способен сильно испортить отношения в команде. Сотрудник, обиженный слишком жестким поведением руководителя или коллеги, может попытаться втихую наказать его за обиду. Согласно исследованию Insurancequotes, 44% работающих людей искали возможность отомстить своему коллеге. Диапазон возмездия зависит от степени обиды.
Нередко, в борьбе с мстительными сотрудниками, компании защищают электронную почту, съемные носители, указывают риски и запреты в контрактах и т.д. Однако, если сотрудник твердо решил отомстить своему работодателю или команде, он найдет способ это сделать.
Как распознать обиженного сотрудника
Обида у сотрудника выступает в качестве «предохранителя». Обижаясь на других, сотрудник снимает с себя ответственность за ситуацию. Обидевшись, не нужно признавать свои ошибки, делать выводы, менять поведение. Во всем виноват другой человек. Он плохой — я хороший.
Существует ряд поведенческих маркеров у сотрудника, которые свидетельствуют про «затаенную» обиду.
- перешел на формальный тон общения.
- начал часто ссылаться на функциональные обязанности и регламент.
- перестал смеяться с шуток и участвовать в неформальной жизни коллектива, хотя ранее участвовал.
- больше не проявляет инициативу.
- не берет на себя дополнительную ответственность и не предлагает инновации.
- вовлеченность в рабочий процесс падает.
Что делать руководителю, если в его коллективе появился «обиженный» сотрудник
Говорит бизнес
«Наличие в команде обиженного сотрудника может указывать на управленческие просчеты, либо на психологические игры в треугольник Карпмана. Управленческие просчеты можно условно разделить на два типа. Первый связан с недостаточными софт скилами руководителя. Второй – это недочеты в системе оценки персонала. Некорректная обратная связь или ее отсутствие, двойные стандарты, выделение любимчиков, неуважение к вкладу каждого, присвоение заслуг — это все это может привести к обидам.
Треугольник Карпмана – это психологическая игра, в которой один из участников подсознательно становится в позицию жертвы, а другим отведена роль нападающего и спасателя. Для руководителя важно распознать игру и не позволить себя втянуть в нее. Обиженный сотрудник подсознательно хочет занять позицию преследователя. Роли в треугольнике меняются местами и игра может растягиваться на месяцы и годы, мешая коллективу. Существует мнение, что единственный выход из треугольника Карпмана – это кадровые перестановки, организационные изменения»
Андрей Прусов Deputy Head of the Board в Forward Bank
«Нужен личный контакт руководителя с сотрудником. Раньше в кабинете, теперь в скайпе с обязательным видео. Если человек обижен внешними факторами, он ждет поддержки и совета. Если человек обижен на кого-то внутри коллектива, необходимо погрузиться глубже, услышать все стороны. Когда становятся понятны мотивы, причины, стиль поведения «обидчика», проблема сразу или постепенно уходит.
Если дело касается финансовых мотиваций или карьерного роста, «почему я не…», «почему он уже…», на помощь приходит статистика и анализ. Если аргументы подтверждаются статистикой, то как правило, дальнейшие вопросы не возникают».
Анна Захарченко. VP of Sales and Account Management Depositphotos
Искусство управления, основанное на эмоциональном интеллекте, заключается в том, чтобы вывести сотрудника из обиды в круг самоанализа. Если в коллективе эмоциональный раздрай — это недоработка руководителя.
Полезно пригласить сотрудника на личную беседу. Вначале нужно разобраться в его обиде, пусть он детально расскажет про ситуацию. Далее соберите взгляды с разных сторон.
Следующим шагом задайте вопрос: «Какой ваш личный вклад в произошедшую ситуацию? За что вы берете на себя ответственность? За что не берете на себя ответственность?». Взяв на себя часть ответственности в ситуации, сотрудник выходит из позиции жертвы.
Поищите совместно решение и выход из ситуации, задавая вопросы.
Хорошим итогом разговора будет понимание полезных уроков и выводов на будущее. В эмоциональном состоянии сотрудника также должны произойти изменения. Должно появиться чувство облегчения и благодарности руководителю за внимание и готовность разбираться в проблеме.
В конце беседы важно дать поддержку, поблагодарить за честный разговор. Сказать, что с ним все в порядке, даже если он испытывает такие эмоции на работе.
Если сотрудник обиделся на вас, как руководителя и обида обоснованная и объективная, необходимо извиниться. Искренне, при этом сохраняя самоуважение. Признавая ошибки, лидер демонстрирует свою силу, учит окружающих открытости, честности и эмоциональной грамотности.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
