Люди, які приходять в організацію, приносять із собою весь багаж емоційного досвіду, який вони назбирали за життя. Такий «багаж» може бути токсичним для роботи колективу. Як розпізнати образу і що з нею робити
Вразливість як стійка характеристика властива емоційно незрілим особистостям. До того ж вони можуть бути хорошими фахівцями. Емоційна незрілість частіше притаманна молодим людям. Але буває, що і вікові співробітники, можуть «скотитися» до подібних реакцій.
Що може образити співробітника на роботі
Образа в емоційному інтелекті розглядається як пригнічений гнів або пасивна агресія. Ображаються або на того, хто сильніший, або на близьку людину. Образа народжується в тих випадках, коли небезпечно проявити пряму агресію, після трансформуючись у вичікування і помсту. Помсту на робочому місці.
У понятійному сенсі, помста може виглядати цілком обгрунтованою: «Якщо мені нашкодили, отже, і я маю право відповісти тим же». Помста стає індивідуальним способом домогтися справедливості. А справедливість досить суб'єктивна категорія.
Чим небезпечний ображений працівник для компанії
Принцип «око за око» здатний сильно зіпсувати відносини в команді. Співробітник, ображений занадто жорсткою поведінкою керівника або колеги, може спробувати нишком покарати його за образу. Згідно з дослідженням Insurancequotes, 44% працюючих людей шукали можливість помститися своєму колезі. Діапазон відплати залежить від ступеня образи.
Нерідко, у боротьбі з мстивими співробітниками, компанії захищають електронну пошту, знімні носії, вказують ризики і заборони в контрактах тощо. Однак, якщо співробітник твердо вирішив помститися своєму роботодавцю або команді, він знайде спосіб це зробити.
Як розпізнати скривдженого співробітника
Образа у співробітника виступає у ролі «запобіжника». Ображаючись на інших, співробітник знімає з себе відповідальність за ситуацію. Образившись, не потрібно визнавати свої помилки, робити висновки, змінювати поведінку. У всьому винна інша людина. Вона погана — я хороший.
Існує низка поведінкових маркерів у співробітника, які свідчать про «приховану» образу.
- перейшов на формальний тон спілкування.
- почав часто посилатися на функціональні обов'язки і регламент.
- перестав сміятися із жартів і брати участь в неформальному житті колективу, хоча раніше брав участь.
- більше не проявляє ініціативу.
- не бере на себе додаткову відповідальність і не пропонує інновації.
- залученість до робочого процесу падає.
Що робити керівнику, якщо в його колективі з'явився «ображений» співробітник
Говорить бізнес
«Наявність у команді ображенного співробітника може вказувати на управлінські прорахунки, або на психологічні ігри в трикутник Карпмана. Керівні прорахунки можна умовно розділити на два типи. Перший пов'язаний із недостатніми софт скілами керівника. Другий — це недоліки в системі оцінки персоналу. Некоректний зворотний зв'язок або її відсутність, подвійні стандарти, виділення улюбленців, неповага до внеску кожного, привласнення заслуг — це все це може привести до образ.
Трикутник Карпмана — це психологічна гра, у якій один із учасників підсвідомо стає у позицію жертви, а іншим відведена роль нападника і рятувальника. Для керівника важливо розпізнати гру і не дозволити себе втягнути в неї. Ображений співробітник підсвідомо хоче зайняти позицію переслідувача. Ролі в трикутнику міняються місцями і гра може розтягуватися на місяці і роки, заважаючи колективу. Існує думка, що єдиний вихід із трикутника Карпмана — це кадрові перестановки, організаційні зміни»
Андрій Прусов Deputy Head of the Board в Forward Bank
«Потрібен особистий контакт керівника зі співробітником. Раніше в кабінеті, тепер у скайпі з обов'язковим відео. Якщо людина ображена зовнішніми чинниками, вона чекає підтримки й поради. Якщо людина ображена на когось всередині колективу, необхідно зануритися глибше, почути всі сторони. Коли стають зрозумілі мотиви, причини, стиль поведінки «кривдника», проблема відразу або поступово відходить.
Якщо справа стосується фінансових мотивацій або кар'єрного росту, «чому я не ...», «чому він уже ...», на допомогу приходить статистика й аналіз. Якщо аргументи підтверджуються статистикою, то зазвичай, подальші питання не виникають».
Анна Захарченко. VP of Sales and Account Management Depositphotos
Мистецтво управління, засноване на емоційному інтелекті, полягає у тому, щоб вивести співробітника з образи до кола самоаналізу. Якщо в колективі емоційний безлад — це прогалина керівника.
Корисно запросити співробітника на особисту бесіду. Спочатку потрібно розібратися у його образі, нехай він детально розповість про ситуацію. Далі зберіть думки з різних сторін.
Наступним кроком задайте питання: «Який ваш особистий внесок до цієї ситуації? За що ви берете на себе відповідальність? За що не берете на себе відповідальність?». Взявши на себе частину відповідальності в ситуації, співробітник виходить із позиції жертви.
Пошукайте спільно рішення і вихід із ситуації, поставивши питання.
Хорошим підсумком розмови буде розуміння корисних уроків і висновків на майбутнє. В емоційному стані співробітника також мають відбутися зміни. Має з'явитися відчуття полегшення і подяки керівнику за увагу і готовність розбиратися у проблемі.
Наприкінці бесіди важливо дати підтримку, подякувати за чесну розмову. Сказати, що з ним все гаразд, навіть якщо він відчуває такі емоції на роботі.
Якщо співробітник образився на вас, як керівника і образа обгрунтована і об'єктивна, необхідно вибачитися. Щиро, водночас зберігаючи самоповагу. Визнаючи помилки, лідер демонструє свою силу, вчить оточуючих відкритості, чесності та емоційної грамотності.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
