Категория
Лидерство
Дата

Стратегия более чем на два года, а не пара образовательных вебинаров. CEO Wellbeing Company Алена Бондарь объясняет, как следует строить эффективную программу корпоративного благополучия

«Нельзя вернуть ощущение благополучия людям, вынужденно переехавшим в другую область или страну из-за того, что их дома больше нет, проведя с ними вебинар», – уверена CEO консалтинговой компании Wellbeing Company Алена Бондарь. Стратегии корпоративного благополучия должны быть интегрированы в бизнес-процессы, иметь глубинные инструменты и продолжаться не менее двух лет. На кону – не только удовлетворенная команда, но и большие заработки. Почему следует воздержаться от соблазна создать формальную, но неэффективную программу корпоративного благополучия?

Главные материалы Forbes Ukraine. Раз в неделю на вашей почте.

В конце 2023 года исследовательская компания HINSTA и Институт глобального процветания опубликовали аналитический отчет «Стратегия благополучия» – 10 измерений для лидеров. Лейтмотивом отчета является мнение о том, что корпоративный мир «научился» искажать концепт благополучия, который со времен пандемии коронавируса и сегодня справедливо считается самым эффективным инструментом сохранения и поддержки сотрудников, с целью тратить на программы благополучия меньше, а отчитываться о них акционерам больше.

Неужели благополучие сотрудников становится абзацем в годовом отчете? Почему так происходит и заметен ли этот тренд в Украине?

Благополучие «для галочки»

Составители отчета «Стратегия благополучия» провели интервью с сотней руководителей компаний в мире. Они отмечают: 69% компаний, то есть большинство бизнесов, имеют программы корпоративного благополучия и называют это направление работы с сотрудниками приоритетом. В то же время только у 28% компаний программы благополучия рассчитаны на несколько лет и предполагают достижение стратегических целей и устойчивых результатов.

О, мягко говоря, разрыве между заявленными усилиями корпораций относительно заботы о состоянии, в частности ментальном, своих сотрудников и реальностью свидетельствуют следующие цифры: 76% опрошенных сотрудников отмечают наличие по крайней мере одного ментального состояния, которое требует внимания, а 84% опрошенных связывают проблемы с ментальным здоровьем с корпоративной культурой и условиями труда. Очевидно, программы по корпоративному благополучию, о наличии которых отчитались 69% компаний, не работают вовсе или работают неэффективно.

Еще одна причина, почему увеличение количества бизнесов, имеющих программы корпоративного благополучия, не привело к улучшению – разрыв в восприятии ситуации между менеджментом и сотрудниками.

На основе данных исследовательской компании Gallup, 65% HR-директоров убеждены, что их компании заботятся о своих сотрудниках на высоком уровне. В то же время только 21% сотрудников отметили, что замечают и испытывают заботу.

Почему так происходит?

Проблемы с программами благополучия начались, когда они стали обязательной составляющей для бизнеса. Почему? Ибо изменилось намерение, с которым эти программы разрабатываются и внедряются. Акционеры испытывают давление из-за ожиданий положительного влияния бизнеса на общество в целом или общину, в которой он работает. То есть акционеры тяготеют к тому, чтобы ограничить программы благополучия демонстрацией того, что мол принимаем меры для положительного влияния. Менеджмент, понимая, что задача – не фактически влиять, а лишь демонстрировать попытки, заботится в первую очередь о финансовых показателях. Всегда чувствительный к спросу рынок быстро заполнился провайдерами, предлагающими поверхностную услугу по корпоративному благополучию по дешевке.

Иное дело, когда намерение менеджмента – повысить эффективность, сохранить таланты и усилить «ценностное предложение для сотрудников», а также привлечения новых. Тогда программы корпоративного благосостояния разрабатываются как инструмент для движения к стратегическим целям компании. К примеру, чтобы найти и развить новые маркетинговые инструменты для увеличения доли рынка в определенном продуктовом сегменте, нужна творческая вдохновенная работа определенного количества ключевых сотрудников в течение нескольких лет. Программа корпоративного благополучия уровня «для галочки» не поможет достичь этой цели. Взвешенная и просчитанная стратегия может.

«Чтобы программы корпоративного благополучия оказали реальное влияние, нужно забыть о разрозненных ad hoc инициативах, сформировав интегрированную в бизнес-процессы стратегию корпоративного благополучия», отмечают авторы отчета.

Я в полной мере соглашаюсь. Дополнительно назову топ-3 причины, по которым компании чаще всего «скатываются» по стратегии к паре образовательных вебинаров.

  • Отсутствие или нехватка бюджета для многолетней программы по благополучию надлежащего качества.
  • Отсутствие отдельной функции – это может быть команда людей или один человек – благополучия в организационной структуре бизнеса, занимающейся исключительно вопросами внедрения программы благополучия, не распыляя внимание на миллион других задач.
  • Отсутствие конкретной цели Программы благополучия.

Как выглядит эффективная стратегия корпоративного благополучия

Стратегия благополучия будет иметь длительный положительный эффект, если инструменты ее достижения будут глубинными. Нельзя вернуть ощущение благополучия людям, вынужденно переехавшим в другую область или страну из-за того, что их дома больше нет, проведя с ними вебинар или сделав дыхательную практику. Да, вебинар лучше, чем ничего. Однако если идти по такому пути, имеет смысл называть вещи своими именами. Это показывает уровень зрелости, осознанности и ответственности лидера за процессы и людей.

Более трех лет работы на рынке Украины Wellbeing Company наблюдала за этапами эволюции корпоративного благополучия – от вебинара до интеграции стратегии благополучия в стратегию устойчивого развития по стандартам ESG. При этом стратегией можно называть только программы, рассчитанные более чем на два года, с периодическими замерами прогресса достижения поставленных KPI. Называть вещи своими именами важно. Вдохновившись показателями влияния уровня благополучия на уровень доходности бизнеса и не увидев заявленных результатов, СЕО как минимум разуверится в концепции благополучия, как максимум – вообще откажется от инициатив в этой сфере.

Уровни зрелости программы корпоративного благополучия

Уровни зрелости программы корпоративного благополучия

Ради чего?

В мирном мире Программы корпоративного благополучия внедряют ради людей и общества, а в первую очередь – ради денег. Вторая из шестидесяти страниц отчета посвящена обсуждению зависимости уровня благополучия сотрудников и доходности бизнеса. 100 компаний с самыми высокими показателями благополучия среди сотрудников в 2021 году были на 20% доходнее, чем остальные из списка S&P и Dow Jones.

Стратегия более чем на два года, а не пара образовательных вебинаров. CEO Wellbeing Company Алена Бондарь объясняет, как следует строить эффективную программу корпоративного благополучия /Фото 1

10 измерений благополучия, формирующих стратегию

В войне, в которой все еще находится Украина, программы корпоративного благополучия внедряют ради сохранения людей и бизнеса. СЕО одной из моих компаний-клиентов недавно сказал: «Сейчас я вижу только две сферы для инвестиций – в Вооруженные силы Украины и людей. Если одни не преодолеют врага, а другие потеряют силы и желание жить и работать, ничего не будет иметь смысла».

Материалы по теме
Контрибьюторы сотрудничают с Forbes на внештатной основе. Их тексты отражают личную точку зрения. У вас другое мнение? Пишите нашей редакторе Татьяне Павлушенко – [email protected]

Вы нашли ошибку или неточность?

Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.

Исправить
Предыдущий слайд
Следующий слайд
Новый выпуск Forbes Ukraine

Заказывайте с бесплатной курьерской доставкой по Украине