По методу топгрейдинга информацию о кандидате собирают постепенно, с каждым этапом его портрет становится более детальным. Это помогает найти именно того претендента, который нужен
Як мотивувати команду не збавляти темп у надскладних умовах? Дізнайтесь 25 квітня на форумі «Надлюди» від Forbes. Купуйте квиток за посиланням!
На уровне топменеджмента найм «не того» кандидата может иметь для организации серьезные последствия. Чтобы уменьшить вероятность ошибки, сформирован метод topgrading, которым рекрутеры с CNA International IT пользуются при поиске c-level кандидатов.
Его особенность – в системном сборе информации и развернутом использовании аналитики, которая формирует максимально полный портрет соискателя, раскрывает черты характера, профессиональные навыки и ценности.
Различные элементы топгрейдинга частично используются в стандартной практике рекрутеров. Однако комплексно эта методология применяется не так часто – из-за нехватки ресурсов, потребностей бизнеса или опыта.
Термин был введен в оборот Брэдфордом и Джеффри Смарт в программной статье Topgrading the organization в 1997 году. Их труд базировался на опыте работы в General Electric в конце 1980-х и начале 1990-х.
Различные элементы топгрейдинга формировались в корпоративной среде банков и инвестиционных фирм США. прототип метода практиковали не только в General Electric, но и в компаниях Barclays и Lincoln Motors.
Какие проблемы решает topgrading
В основе топгрейдинга лежит потребность решить проблему «неудачного найма», от которого страдают компании на уровне топ-менеджмента, и сбалансировать процесс рекрутинга через системный подход.
Причина «неудачного найма» обычно заключается не столько в кандидатах, сколько в самих процессах рекрутинга/HR. Несовершенные процессы либо предоставляют недостаточно информации для принятия решения, либо позволяют соискателям манипулировать рекрутерами.
Примеры манипуляций со стороны кандидатов.
- Неискренность, приукрашивание собственных достижений. Например, гиперболизация положительных сторон или чрезмерно подробное описание рядовых обязанностей как чего-то экстраординарного.
- Сокрытие важной информации от рекрутеров. Из-за несовершенства собеседования и с помощью переговорных навыков претенденты могут замалчивать важные детали со своей биографии. Это могут быть обстоятельства смены работы, например, личный конфликт или неудовлетворительные результаты.
- Ложные рекомендации, когда друзья кандидата сообщают рекрутерам «правильную» информацию, и отсутствие подтвержденных данных по ключевым аспектам бэкграунда претендента (наличие экспертизы в сфере сертификации и т.д.).
Преимущества topgrading в Executive Search
По методу топгрейдингу информацию о кандидате собирают постепенно, с каждым этапом его портрет становится более детальным.
Другая важная черта – открытость метода. По сути, топгрейдинг предлагает набор инструментов, которые адаптируются под конкретные условия и потребности, а 12-шаговая структура сохраняет четкость процесса.
Одной из центральных концепций топгрейдинга является так называемая система A, B & C Players. Она позволяет:
- ставить приоритеты в отношении кандидатов в процессе рекрутинга;
- сформировать базовый портрет претендента в соответствии с требованиями.
Но не все так просто. Использование системы A, B & C Players «по инструкции» фактически превращает ее в распределение кандидатов на сорта. Такой подход не совсем корректен. Если использовать классификацию A, B & C Players для характеристики претендента, портрет будет подгоняться под шаблон и нивелировать особенности и преимущества конкретного человека.
В основе метода лежит 12-шаговый процесс подбора персонала. Его можно разбить на условные пять этапов.
Подготовительный этап
1. Определение критериев успешности процесса.
- Ключевыми являются метрики успешности найма за определенный период, процентное соотношение с неудачными наймами.
- Процесс рекрутинга описывается касательными метриками: сколько денег и времени было потрачено на закрытие позиции, сколько специалистов привлечено и т.п. Эти данные сравниваются со статистикой по закрытию аналогичных вакансий.
- Отдельно рассчитывается метрика quality-of-hire. На этом этапе она только определяется как абстрактные условия, определяющие успешность кандидата на начальном этапе (например, вовлеченность в процесс, инициативность).
2. Формирование jobscore card.
Jobscore card описывает вакансию по сути – миссию должности, обязанности (например, управлять продажами продукта), цель (увеличить продажи на 10%), а также методы измерения результата.
Через эту призму описываются необходимые компетенции для полноценного выполнения обязанностей. Как правило, это комбинация технических навыков (понимание процессов, владение методиками, технологиями) и soft skills (умение проявлять эмпатию, работа в команде, управление конфликтами и т.д.).
Первичная выборка кандидатов
3. Нетворкинг для поиска претендентов.
Нетворкинг использует сети контактов рекрутеров, контактов сотрудников и бренда работодателя для поиска кандидатов, которые потенциально подходят к требованиям вакансии. Это помогает сэкономить время и деньги на поиск.
4. Формализация скрининга кандидатов.
Это делают с помощью work history form и topgrading snapshot.
Форма истории работы – это стандартизированная анкета, содержащая тематические блоки. Например, по зарплате, сильные/слабые стороны предыдущей работы, впечатление от руководства и др. Благодаря унифицированному формату с ее помощью легко сравнивать претендентов между собой.
Topgrading snapshot является выборкой ключевой или другой, заслуживающей внимания, информации о кандидате.
5. Телефонный скрининг. Применяется для уточнения выборки потенциальных претендентов на собеседования. Во время неформального телефонного разговора рекрутер пытается заполнить все промежутки в анкете.
Собеседования
6. Проведение face-to-face competency-based interviews, так называемых технических собеседований.
Это второй этап сбора информации, аналогичный стандартному собеседованию, на котором определяют соответствие навыков кандидата требованиям вакансии и вырисовывается его портрет за пределами классификации A, B & C Players. По результатам этих собеседований создают вторую, уточненную выборку претендентов.
7. Организация tandem topgrading interview.
Основательное, хронологическое интервью с участием двух интервьюеров. Охватывает весь карьерный путь кандидата с акцентом на успехи, провалы и выводы по тому или иному опыту. Двое интервьюеров нужны для балансировки разговора и распределения вопросов, на котором один собеседник ставит общий вопрос, а второй добавляет конкретные или уточняющие.
На этом этапе из массива информации получается живой человек со своими устремлениями, убеждениями, ценностями.
Окончательный анализ
8. Получение обратной связи от двух интервьюеров.
Интервьюеры предоставляют друг другу фидбэк по своей работе, точности вопросов, наблюдений и других рабочих моментов. Часть наблюдений за кандидатом (red flags и т.д.) со временем используется при работе над executive summary.
9. Создание executive summary.
Executive summary – это комплексный анализ кандидата по результатам предыдущих шагов. Это ключевой документ, на основе которого определяется валидность претендента на должность.
Задача документа:
- поиск паттернов в карьере кандидата (причины смены работы, мотивация, характеристика руководства, соотношение с референсами и т.п.);
- определение сильных и слабых сторон, поиск компенсирующих факторов;
- расшифровка red flags во время собеседований (прерывание контакта глазами, изменение темпа речи, переход с простого на сложный язык и т.д.).
Executive summary дает оценку потенциала кандидата в целом и внутри организации, а также развернуто отвечает на вопрос «Может ли человек реализоваться в компании»?
10. Проверка рекомендаций.
Отличие от стандартного подхода заключается в глубине проработки – вместо отвлеченных вопросов разговор базируется на находках executive summary. Такой подход позволяет уменьшить манипулятивность рекомендаций от зангажированных лиц.
После рекрутинга
На этом этапе рекрутинговая часть топгрейдинга подходит к концу. Последние два этапа относятся к области HR.
11. Онбординг специалиста – введение в курс дел, адаптация к рабочему процессу, знакомство с коллективом.
12. Измерение успешности – внутренняя аналитика для оценки качества найма.
Основная ценность topgrading для бизнеса заключается в надежности процесса. Метод предлагает четкий подход, который последовательно организует информацию, что позволяет учесть условные «за» и «против» каждой кандидатуры. А это позволяет делать взвешенные кадровые решения.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
