Использование аналитики человеческих данных может увеличить чистый операционный доход на 24%. Существует ряд простых HR-показателей, которые помогут это сделать.
В конце 2020 года появился отчет международного исследования Deloitte 2021 Human Capital Trends. Оказалось, что в нем Украина заняла шестое место в мире по количеству респондентов (более 200). Среди них около 150 – руководители компаний. Удивительно и то, что количество опрошенных представителей бизнеса (56%) превысило количество опрошенных представителей HR (44%) – впервые за 11 лет проведения исследования. Это говорит о том, что важность человеческого ресурса для украинских руководителей значительно возросла.
В ходе исследования лидеры бизнес отвечали на вопросы об их стратегии готовности к будущему. Интересно, что до пандемии популярной была стратегия сосредоточения на вероятных текущих событиях. Последний же отчет показал, что стратегию нескольких сценариев будущего выбрали 47% респондентов (по сравнению с лишь 23%, которые выбирали этот подход до пандемии). То есть, многие лидеры будут планировать несколько вариантов развития их бизнесов в новом экономическом году.
Безусловно, для разработки и эффективного управления этими сценариями важными являются данные о персонале и HR-аналитика в режиме реального времени.
KMPG в своем исследовании HR 2H14 COE Pulse Survey приводят следующие основные составляющие управления человеческим капиталом:
- удержание талантов и ключевых специалистов в организации (35%);
- увеличение количества инсайтов (32%);
- понимание и развитие необходимых навыков и компетенций сотрудников (30%);
- оптимизация затрат, основанная на оптимизации производительности работы (26%);
- повышение возврата инвестиций в таланты (24%);
- выявление в организации талантов и высокоэффективных сотрудников (20%).
Проведенное MIT и IBM исследование показало, что использование компаниями аналитики человеческих данных могло бы дать увеличение чистого операционного дохода на 24%.
HR-аналитика широко используется ведущими компаниями мира. Google использует ее, чтобы получить информацию о результате каждого собеседования и наиболее эффективных источниках найма. Многие компании, включая Pfizer, AOL и Facebook, анализируют факторы удержания высокоэффективных сотрудников.
К сожалению, не каждый бизнес имеет ресурсы или компетенции для внедрения системной и основательной аналитики. Однако существует ряд простых в расчетах HR-показателей (или метрик), которые следует сделать частью операционной деятельности.
Продолжительность найма (time to hire) – количество дней между открытием вакансии и подписанием контракта с новым сотрудником. Иными словами,среднее количество времени на закрытие вакансии.
Как рассчитать. – составить время для каждого найма и разделить на количество новых сотрудников за определенный период.
Зачем считать. – Это способ оценить, насколько продуктивно работает ваша рекрутинговая команда, измерить эффективность процесса найма и получить представление о сложности закрытия вакансии.
Как толковать результат. – Коэффициент показателя зависит от величины компании, уровня позиции, требований к ней и уникальности специалиста.
Например, срок закрытия вакансий распространенных специальностей (маркетолога или sales менеджера) в среднем от 14 до 30 дней. Зато поиски инженера по возобновляемой энергетике со свободным английским могут длиться не один месяц.
Стоимость найма (cost per hire) – средняя стоимость найма нового сотрудника.
Как рассчитать. – составить сумму внутренних и внешних расходов на аренду, разделив полученное значение на количество новых сотрудников за определенный период.
Зачем считать. – Получить четкое представление о том, сколько стоит компании наем нового специалиста, и оптимизировать бюджет рекрутинга.
Для этого изменить, например, количество интервьюеров (влияет стоимость времени специалистов, привлеченных к собеседованиям) или каналы найма (влияет стоимость размещения вакансии на внешнем ресурсе). А еще понимание стоимости найма может сэкономить средства в ситуации «отпустить или удержать?».
Как толковать результат. – На стоимость найма также влияет большое количество показателей. Однако в целом можно опираться на результаты исследования, проведенного SHRM. Отчет исследования доказывает, что в среднем на закрытие каждой новой вакансии расходуется около 50–60% годового вознаграждения сотрудника.
Текучесть персонала (employee turnover) – один из ключевых показателей успешности бизнеса, показывает количество людей, оставивших компанию за определенный период.
Как рассчитать. – Количество уволившихся разделить на общее количество сотрудников и умножить на 100.
Зачем считать. – Найти факторы, которые способствуют текучести, и устранить их. Кроме того, что текучесть свидетельствует об узких местах кадровых процессов, она еще и истощает компанию вследствие перманентного рекрутинга, адаптации и обучения новых сотрудников. Общая производительность персонала в этот период может снижаться, а расходы на наем – расти.
А еще эта метрика может быть использована как ключевой показатель эффективности менеджеров и информировать бизнес об отдельных отделах и их функциях.
Как толковать результат. – Общепринятой практикой установлено, что показатель текучести менее 5% допустим как естественный ход событий. Однако существуют и обобщенные нормы показателей текучести – это 30–50% для неквалифицированного персонала и 20–30% для персонала низкой квалификации.
Для рядовых сотрудников этот показатель в пределах 5–20%, для менеджеров среднего звена несколько уже – 8–10%. Для руководителей же нормативный показатель не должен превышать 2%.
Доход на сотрудника (Revenue per employee) – этот коэффициент свидетельствует о том, сколько денег в среднем каждый сотрудник приносит компании.
Как считать. – Разделить общий доход компании за определенный период на количество сотрудников.
Зачем считать. – Доход на сотрудника предполагает, что компания разумно использует свои ресурсы – в данном случае свои инвестиции в человеческий капитал. Как правило, компании с высоким коэффициентом RPE более производительны и прибыльны. Эту метрику можно использовать и для анализа деятельности отдельных функций и отделов.
Как толковать результат. – Показатель RPE будет различным для компаний разного возраста – например, у стартапов общая прибыль относительно небольшая. Чтобы эта метрика была полезной бизнесу, ее следует использовать при сравнении компаний в пределах одной отрасли. А также использовать вместе с другими финансовыми показателями компании.
Индекс лояльности персонала (Employee Net Promoter Score) – оценивает вероятность того, что сотрудник порекомендует компанию как работодателя.
Как посчитать. – Запустить в коллективе анкетирование с одним вопросом: «Какова вероятность того, что вы будете рекомендовать компанию как место работы для друга или коллеги?». Ответ должен быть дан по шкале от 0 до 10, где «0» – никогда не порекомендую, а «10» – порекомендую с удовольствием.
Сотрудники, поставившие 9 и 10 баллов, являются «сторонниками» компании, «критики» же обычно дают оценку от 0 до 6. Рассчитывается показатель по формуле eNPS = % сторонников – % критиков.
Зачем считать. – Чтобы стать лучше, компаниям нужно мнение людей из группы «критиков». Оценка уровня eNPS помогает найти причины неудовлетворенности и повысить лояльность персонала. Как следствие – повысить и эффективность бизнеса, ведь лояльные сотрудники работают с большей отдачей и реже увольняются.
Как толковать результат. – Нормальным считается любой положительный результат исследования eNPS. Это означает, что в компании больше «сторонников», чем «критиков». Отрицательный же индекс eNPS говорит о проблемах с вовлеченностью персонала к делам компании.
Подход, основанный на данных, минимизирует принятие решений, основанных на случайностях и человеческом факторе. Вопреки распространенным опасениям, учет и анализ HR-показателей (хотя их гораздо больше, чем описано в этой статье) не требует значительных усилий. Главное, что следует учитывать, – подбирать релевантные именно для вашего бизнеса HR-метрики, отслеживать показатели регулярно, анализировать их динамику и делать выводы.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
