Использование аналитики человеческих данных может увеличить чистый операционный доход на 24%. Существует ряд простых HR-показателей, которые помогут это сделать.
Купуйте передплату з економією 25% на 6 журналів Forbes Ukraine зі змістовними матеріалами, рейтингами та аналітикою, за ціною 1799 грн замість 2400 грн.
В конце 2020 года появился отчет международного исследования Deloitte 2021 Human Capital Trends. Оказалось, что в нем Украина заняла шестое место в мире по количеству респондентов (более 200). Среди них около 150 – руководители компаний. Удивительно и то, что количество опрошенных представителей бизнеса (56%) превысило количество опрошенных представителей HR (44%) – впервые за 11 лет проведения исследования. Это говорит о том, что важность человеческого ресурса для украинских руководителей значительно возросла.
В ходе исследования лидеры бизнес отвечали на вопросы об их стратегии готовности к будущему. Интересно, что до пандемии популярной была стратегия сосредоточения на вероятных текущих событиях. Последний же отчет показал, что стратегию нескольких сценариев будущего выбрали 47% респондентов (по сравнению с лишь 23%, которые выбирали этот подход до пандемии). То есть, многие лидеры будут планировать несколько вариантов развития их бизнесов в новом экономическом году.
Безусловно, для разработки и эффективного управления этими сценариями важными являются данные о персонале и HR-аналитика в режиме реального времени.
Основные составляющие управления человеческим капиталом
KMPG в своем исследовании HR 2H14 COE Pulse Survey приводят следующие ключевые составляющие управления человеческим капиталом:
- удержание талантов и ключевых специалистов в организации (35%);
- увеличение количества инсайтов (32%);
- понимание и развитие необходимых навыков и компетенций сотрудников (30%);
- оптимизация затрат, основанная на оптимизации производительности работы (26%);
- повышение возврата инвестиций в таланты (24%);
- выявление в организации талантов и высокоэффективных сотрудников (20%).
Проведенное MIT и IBM исследование показало, что использование компаниями аналитики человеческих данных могло бы дать увеличение чистого операционного дохода на 24%.
HR-аналитика (human resources metrics) широко используется ведущими компаниями мира. Google использует ее, чтобы получить информацию о результате каждого собеседования и наиболее эффективных источниках найма. Многие компании, включая Pfizer, AOL и Facebook, анализируют факторы удержания высокоэффективных сотрудников.
К сожалению, не каждый бизнес имеет ресурсы или компетенции для внедрения системной и основательной аналитики. Однако существует ряд простых в расчетах HR-показателей (или метрик), которые следует сделать частью операционной деятельности.
Пять HR-метрик
Продолжительность найма (time to hire).
Количество дней между открытием вакансии и подписанием контракта с новым сотрудником. Иными словами,среднее количество времени на закрытие вакансии.
Как рассчитать. – составить время для каждого найма и разделить на количество новых сотрудников за определенный период.
Зачем считать. – Это способ оценить, насколько продуктивно работает ваша рекрутинговая команда, измерить эффективность процесса найма и получить представление о сложности закрытия вакансии.
Как толковать результат. – Коэффициент показателя зависит от величины компании, уровня позиции, требований к ней и уникальности специалиста.
Например, срок закрытия вакансий распространенных специальностей (маркетолога или sales менеджера) в среднем от 14 до 30 дней. Зато поиски инженера по возобновляемой энергетике со свободным английским могут длиться не один месяц.
Стоимость найма (cost per hire).
Средняя стоимость найма нового сотрудника.
Как рассчитать. – составить сумму внутренних и внешних расходов на аренду, разделив полученное значение на количество новых сотрудников за определенный период.
Зачем считать. – Получить четкое представление о том, сколько стоит компании наем нового специалиста, и оптимизировать бюджет рекрутинга.
Для этого изменить, например, количество интервьюеров (влияет стоимость времени специалистов, привлеченных к собеседованиям) или каналы найма (влияет стоимость размещения вакансии на внешнем ресурсе). А еще понимание стоимости найма может сэкономить средства в ситуации «отпустить или удержать?».
Как толковать результат. – На стоимость найма также влияет большое количество показателей. Однако в целом можно опираться на результаты исследования, проведенного SHRM. Отчет исследования доказывает, что в среднем на закрытие каждой новой вакансии расходуется около 50–60% годового вознаграждения сотрудника.
Текучесть персонала (employee turnover).
Один из ключевых показателей успешности бизнеса, показывает количество людей, оставивших компанию за определенный период.
Как рассчитать. – Количество уволившихся разделить на общее количество сотрудников и умножить на 100.
Зачем считать. – Найти факторы, которые способствуют текучести, и устранить их. Кроме того, что текучесть свидетельствует об узких местах кадровых процессов, она еще и истощает компанию вследствие перманентного рекрутинга, адаптации и обучения новых сотрудников. Общая производительность персонала в этот период может снижаться, а расходы на наем – расти.
А еще эта метрика человеческих ресурсов может быть использована как ключевой показатель эффективности менеджеров и информировать бизнес об отдельных отделах и их функциях.
Как толковать результат. – Общепринятой практикой установлено, что показатель текучести менее 5% допустим как естественный ход событий. Однако существуют и обобщенные нормы показателей текучести – это 30–50% для неквалифицированного персонала и 20–30% для персонала низкой квалификации.
Для рядовых сотрудников этот показатель в пределах 5–20%, для менеджеров среднего звена несколько уже – 8–10%. Для руководителей же нормативный показатель не должен превышать 2%.
Доход на сотрудника (Revenue per employee).
Этот коэффициент свидетельствует о том, сколько денег в среднем каждый сотрудник приносит компании.
Как считать. – Разделить общий доход компании за определенный период на количество сотрудников.
Зачем считать. – Доход на сотрудника предполагает, что компания разумно использует свои ресурсы – в данном случае свои инвестиции в человеческий капитал. Как правило, компании с высоким коэффициентом RPE более производительны и прибыльны. Эту метрику можно использовать и для анализа деятельности отдельных функций и отделов.
Как толковать результат. – Показатель RPE будет различным для компаний разного возраста – например, у стартапов общая прибыль относительно небольшая. Чтобы эта метрика была полезной бизнесу, ее следует использовать при сравнении компаний в пределах одной отрасли. А также использовать вместе с другими финансовыми показателями компании.
Индекс лояльности персонала (Employee Net Promoter Score).
Оценивает вероятность того, что сотрудник порекомендует компанию как работодателя.
Как посчитать. – Запустить в коллективе анкетирование с одним вопросом: «Какова вероятность того, что вы будете рекомендовать компанию как место работы для друга или коллеги?». Ответ должен быть дан по шкале от 0 до 10, где «0» – никогда не порекомендую, а «10» – порекомендую с удовольствием.
Сотрудники, поставившие 9 и 10 баллов, являются «сторонниками» компании, «критики» же обычно дают оценку от 0 до 6. Рассчитывается показатель по формуле eNPS = % сторонников – % критиков.
Зачем считать. – Чтобы стать лучше, компаниям нужно мнение людей из группы «критиков». Оценка уровня eNPS помогает найти причины неудовлетворенности и повысить лояльность персонала. Как следствие – повысить и эффективность бизнеса, ведь лояльные сотрудники работают с большей отдачей и реже увольняются.
Как толковать результат. – Нормальным считается любой положительный результат исследования eNPS. Это означает, что в компании больше «сторонников», чем «критиков». Отрицательный же индекс eNPS говорит о проблемах с вовлеченностью персонала к делам компании.
Подход, основанный на данных, минимизирует принятие решений, основанных на случайностях и человеческом факторе. Вопреки распространенным опасениям, учет и анализ HR-показателей (хотя их гораздо больше, чем описано в этой статье) не требует значительных усилий. Главное, что следует учитывать, – подбирать релевантные именно для вашего бизнеса HR-метрики, отслеживать показатели регулярно, анализировать их динамику и делать выводы.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
