За методом топгрейдингу інформацію про кандидата збирають поступово, з кожним етапом його портрет стає більш детальним. Це допомагає знайти саме того претендента, який потрібен
⚡️Даруємо 700 грн знижки на річну підписку на сайт Forbes. Діє з промокодом 700 до 28.04 Оформлюйте зараз за цим посиланням
На рівні топменеджменту найняття «не того» кандидата може мати для організації серйозні наслідки. Щоб зменшити вірогідність помилки, сформовано метод topgrading, яким рекрутери з CNA International IT користуються під час пошуку c-level кандидатів.
Його особливість – у системному зборі інформації та розгорнутому використанні аналітики, яка формує максимально повний портрет претендента, розкриває риси характеру, професійні навички та цінності.
Різні елементи топгрейдингу частково використовуються в стандартній практиці рекрутерів. Проте комплексно ця методологія застосовується не так часто – через брак ресурсів, бізнесових потреб або досвіду.
Термін було введено в обіг Бредфордом та Джеффрі Смартами в програмній статті Topgrading the organization 1997 року. Їхня праця базувалася на досвіді роботи в General Electric наприкінці 1980-х та початку 1990-х.
Різні елементи топгрейдингу формувалися в корпоративному середовищі банків та інвестиційних фірм США. Прототип методу практикували не тільки в General Electric, а й у компаніях Barclays та Lincoln Motors.
Які проблеми вирішує topgrading
В основі топгрейдингу лежить потреба вирішити проблему «невдалих наймів», від яких потерпають компанії на рівні топменеджменту, та збалансувати процес рекрутингу через системний підхід.
Причина «невдалих наймів» зазвичай полягає не стільки в кандидатах, скільки в самих процесах рекрутингу/HR. Недосконалі процеси або надають недостатньо інформації для прийняття рішення, або дозволяють претендентам маніпулювати рекрутерами.
Приклади маніпуляцій з боку кандидатів.
- Нещирість, прикрашання власних досягнень. Наприклад, гіперболізація позитивних сторін або надмірно детальний опис пересічних обов’язків як чогось екстраординарного.
- Приховування важливої інформації від рекрутерів. Через недосконалість співбесіди та з допомогою переговорних навичок претенденти можуть замовчувати важливі деталі зі своєї біографії. Це можуть бути обставини зміни роботи, наприклад, особистий конфлікт чи незадовільні результати.
- Неправдиві рекомендації, коли друзі кандидата повідомляють рекрутерам «правильну» інформацію, та брак підтверджених даних за ключовими аспектами бекґраунду претендента (наявність експертизи в сфері, сертифікації тощо).
Переваги topgrading в Executive Search
За методом топгрейдингу інформацію про кандидата збирають поступово, з кожним етапом його портрет стає більш детальним.
Інша важлива риса – відкритість методу. По суті, топгрейдинг пропонує набір інструментів, які адаптуються під конкретні умови та потреби, а 12-крокова структура зберігає чіткість процесу.
Однією з центральних концепцій топгрейдингу є так звана система A, B & C Players. Вона дає змогу:
- ставити пріоритети щодо кандидатів у процесі рекрутингу;
- сформувати базовий портрет претендента відповідно до вимог.
Але не все так просто. Використання системи A, B & C Players «за інструкцією» фактично перетворює її на розподіл кандидатів на сорти. Такий підхід не зовсім коректний. Якщо використовувати класифікацію A, B & C Players для характеристики претендента, портрет підганятиметься під шаблон та буде нівелювати особливості та переваги конкретної людини.
В основі методу лежить 12-кроковий процес підбору персоналу. Його можна розбити на умовні п’ять етапів.
Підготовчий етап
1. Визначення критеріїв успішності процесу.
- Ключовими є метрики успішності найму за певний період, відсоткове співвідношення з невдалими наймами.
- Процес рекрутингу описується дотичними метриками: скільки грошей та часу було витрачено на закриття позиції, скільки спеціалістів залучено тощо. Ці дані порівнюються зі статистикою із закриття аналогічних вакансій.
- Окремо вираховується метрика quality-of-hire. На цьому етапі вона лише окреслюється як абстрактні умови, що визначають успішність кандидата на початковому етапі (наприклад, залученість у процес, ініціативність).
2. Формування jobscore card.
Jobscore card описує вакансію по суті – місію посади, обов’язки (наприклад, керувати продажами продукту), мету (збільшити продажі на 10%), а також методи вимірювання результату.
Через цю призму описуються необхідні компетенції для повноцінного виконання обов’язків. Зазвичай, це комбінація технічних навичок (розуміння процесів, володіння методиками, технологіями) та soft skills (уміння виявляти емпатію, робота в команді, управління конфліктами тощо).
Первинна вибірка кандидатів
3. Нетворкінг для пошуку претендентів.
Нетворкінг використовує мережі контактів рекрутерів, контактів співробітників та бренду роботодавця для пошуку кандидатів, які потенційно підходять до вимог вакансії. Це допомагає зекономити час та гроші на пошук.
4. Формалізація скринінгу кандидатів.
Це роблять за допомогою work history form та topgrading snapshot.
Форма історії роботи – це стандартизована анкета, яка містить тематичні блоки. Наприклад, щодо зарплати, сильні/слабкі сторони попередньої роботи, враження від керівництва тощо. Завдяки уніфікованому формату за її допомогою легко порівнювати претендентів між собою.
Topgrading snapshot є вибіркою ключової або іншої, вартої уваги, інформації про кандидата.
5. Телефонний скринінг. Застосовується для уточнення вибірки потенційних претендентів до співбесід. Під час неформальної телефонної розмови рекрутер намагається заповнити всі проміжки в анкеті.
Співбесіди
6. Проведення face-to-face competency-based interviews, так званих технічних співбесід.
Це другий етап збору інформації, аналогічний до стандартної співбесіди, на якому визначають відповідність навичок кандидата вимогам вакансії та вимальовується його портрет за межами класифікації A, B & C Players. За результатами цих співбесід створюють другу, уточнену вибірку претендентів.
7. Організація tandem topgrading interview.
Ґрунтовне, хронологічне інтерв’ю за участю двох інтерв’юерів. Охоплює весь кар’єрний шлях кандидата з акцентом на успіхи, провали та висновки щодо того чи іншого досвіду. Двоє інтерв’юерів потрібні для балансування розмови та розподілу питань, на якому один співрозмовник ставить загальне питання, а другий додає конкретні або уточнюючі.
На цьому етапі з масиву інформації виходить жива людина зі своїми спрямуваннями, переконаннями, цінностями.
Остаточний аналіз
8. Отримання зворотнього зв’язку від двох інтерв’юерів.
Інтерв’юери надають один одному фідбек стосовно своєї роботи, влучності запитань, спостережень та інших робочих моментів. Частина спостережень за кандидатом (red flags, тощо) згодом використовується під час роботи над executive summary.
9. Створення executive summary.
Executive summary – це комплексний аналіз кандидата за результатами попередніх кроків. Це ключовий документ, на основі якого визначається валідність претендента на посаду.
Завдання документу:
- пошук патернів у кар’єрі кандидата (причини зміни роботи, мотивація, характеристика керівництва, співвідношення з референсами тощо);
- визначення сильних та слабких сторін, пошук компенсуючих факторів;
- розшифровка red flags під час співбесід (переривання контакту очима, зміна темпу мови, перехід із простої на складну мову тощо).
Executive summary дає оцінку потенціалу кандидата в цілому та всередині організації та розгорнуто відповідає на питання «Чи може людина реалізуватися в компанії»?
10. Перевірка рекомендацій.
Відмінність від стандартного підходу полягає в глибині опрацювання – замість абстрагованих питань розмова базується на знахідках executive summary. Такий підхід дає змогу зменшити маніпулятивність рекомендацій від заангажованих осіб.
Після рекрутингу
На цьому етапі рекрутингова частина топгрейдингу добігає кінця. Останні два етапи належать до царини HR.
11. Онбординг спеціаліста – введення в курс справ, адаптація до робочого процесу, знайомство з колективом.
12. Вимірювання успішності – внутрішня аналітика для оцінки якості найму.
Основна цінність topgrading для бізнесу полягає в надійності процесу. Метод пропонує чіткий підхід, який послідовно організовує інформацію, що дає можливість зважити умовні «за» та «проти» кожної кандидатури. А це дає змогу робити виважені кадрові рішення.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
