Будь-яка ситуація, коли хтось, перебуваючи в схожих умовах, отримує більше/краще/дорожче, може спровокувати заздрість у колективі. Особливо коли йдеться про зарплати. Як діяти керівникові
⚡️Даруємо 700 грн знижки на річну підписку на сайт Forbes. Діє з промокодом 700 до 28.04 Оформлюйте зараз за цим посиланням
Мало хто з нас може витримати щастя – мається на увазі щастя ближнього.
Марк Твен
У великих компаніях часто співробітники не знають, скільки заробляють їхні колеги на аналогічних посадах.
Але одного разу ця інформація стає відомою. І виявляється, що хтось, виконуючи схожі обов'язки, отримує на 20–50% більше, ніж колеги. Крім обурення й образи люди в таких випадках часто відчувають заздрість.
Які механізми виникнення заздрості та роль емоційного інтелекту в управлінні нею в організації
Заздрість – це вид пасивної агресії, що виникає через відчуття несправедливості стосовно розподілу будь-яких ресурсів.
Цю гримучу суміш образи, гніву, печалі й презирства ще називають «чорною заздрістю». Її джерело – незадоволені потреби. Чим більше потреб не задоволено у людини, тим більше він уразливий перед заздрістю. Психіка включає запобіжний алгоритм, викликаючи презирство до об'єкта заздрості та девальвацію його здібностей і якостей.
У той же час заздрість може бути джерелом довгострокової мотивації й надавати енергію для досягнень. За умови, що людина змогла задіяти її агресивний потенціал у творчому напрямку. Це вже конструктивна заздрість, яка проявляється у вигляді відчуття захоплення. Захоплюючись кимось, ми гостро усвідомлюємо свої потреби і бажання через досягнення інших людей.
Будь-яка ситуація, коли хтось поруч, перебуваючи в схожих умовах, отримує більше/краще/дорожче/якісніше, ніж інші, може спровокувати заздрість у колективі.
- Категорія
- Рейтинги
- Дата
Як керівнику зрозуміти, що в його колективі оселилася заздрість
Задумайтеся про стосунки в колективі, якщо співробітники здійснюють такі вчинки.
1. Не допомагають один одному в складній ситуації.
Взаємодопомога – це частина культури, яка допомагала виживанню людства. Але лише за однієї умови: якщо людина не становить для вас небезпеки. Співробітники можуть боятися того, що, допомагаючи, вони полегшують колезі досягнення мети, бажаної для них.
2. Дають «шкідливі» поради й неправдиву інформацію.
Пасивна агресія може виражатися в тому, щоб спробувати ускладнити іншим життя. Наприклад, новому і перспективному співробітнику можуть «по-дружньому» порадити не звертатися за допомогою, не ініціювати нові проекти або не вводити інновації і т.д. Мотивуючи це минулим негативним досвідом або «особливою» культурою в організації.
3. Виявляють один до одного невмотивовану агресію.
Колеги можуть «тролити», дошкуляти чи відкрито грубити по відношенню до когось зі своїх колег. Якщо цей співробітник добре виконує свої обов'язки і не провокує конфлікти, таке ставлення може свідчити про заздрість по відношенню до нього.
4. Оголосили інформаційний бойкот одному з колег.
Він може полягати в тому, що про всі події в колективі він дізнається останнім і випадково. Колеги не ставлять його до відома про плани, нововведення, зміни, які відбуваються в організації. Це спосіб відновити справедливість через покарання співробітника «відлученням від зграї».
5. Применшують досягнення і перемоги своїх колег.
Співробітники не хвалять і не говорять слова підтримки за досягнення інших. До результатів і перемог, які хтось показує в роботі, можуть ставитися в дусі «ну і що тут такого?». Зате на критику і закиди на його адресу вони не скупляться.
Чи може керівник не допустити ситуацій, які потенційно викликають «чорну заздрість» у колективі? І зокрема, як бути з одним із головних тригерів запуску заздрості – озвученої заробітної плати?
Досвідчені керівники і підприємці українських компаній висловили свою думку.
Дмитро Карчук, CEO Club:
«Необхідно озвучувати зарплату, це в інтересах самих співробітників. Ніколи не приховую від своїх колег суму своєї зарплати. Бонуси – це вже особиста справа кожного».
Ксенія Савченко, CEO в «Світ фінансів»:
«Відкриті зарплати можуть викликати напругу в колективі. Завжди є якісь відхилення. Наприклад, комусь спочатку утримували, а потім підняли зарплату, хтось зробив важливий проект. Але кожен співробітник оцінює свою роботу й роботу інших не так, як керівник.
Буває, що співробітник володіє більш цінними навичками, але працює менше за інших. Як його оцінювати? Або хтось сидить із раннього ранку до пізньої ночі, але це не завжди свідчить про продуктивність.
Має бути зрозуміло, як формується зарплата, коли і як її можуть переглядати, але суми не варто відкривати».
Олександр Жикратов, власник «Євромети»:
«Озвучувати зарплати правильно, але не всі команди до цього готові. Можна задати керівнику або команді запитання: «Чому ми не готові озвучувати зарплати співробітників у колективі вже зараз?». У відповідях може проявитися багато цікавого з життя групи».
Алекс Корбут, підприємець:
«У США, Канаді не прийнято ні озвучувати зарплати, ні запитувати. Були ситуації, коли озвучена мені зарплата при прийнятті на роботу була вищою, ніж у людей, які вже там працювали. Просто я назвав більшу суму і роботодавець міг її заплатити. Якби це стало відомо іншим співробітникам, з'явилася б заздрість і запитання щодо підняття їм зарплати, що роботодавцю не потрібно».
Тетяна Петракевич, засновник «Відкритої Європейської Школи», приватного закладу початкової та середньої освіти:
«Не вважаю правильним повідомляти про зарплату інших співробітників. З досвіду, якщо люди дізнаються суму інших, починаються проблеми. Як на мене, це неконструктивно. Не тільки в сенсі ставлення співробітників до керівництва, а й один до одного».
У ставленні до відкритих зарплат багато що залежить від культури в організації та рівня емоційної зрілості співробітників. Чим вищий рівень емоційної зрілості, тим менше співробітники схильні до впливу деструктивної заздрості.
Три дії, які допоможуть керівнику знизити токсичну заздрість у колективі.
Дія №1. Додайте чіткі інструкції та критерії оцінки роботи.
У такій системі координат співробітник розуміє, що все залежить тільки від його старанності й професійної майстерності. Досягніть розуміння, що у вас немає улюбленців у колективі. І кожен може отримати бажане.
Дія №2. Додайте подяку й похвалу своїм співробітникам. Це важлива людська потреба у визнанні й повазі може бути не задоволена. Похвала знижує емоційне напруження, підвищує мотивацію й лояльність, у співробітника зростає самоцінність.
Особливо якщо ви зробили це при колегах. Якщо кожен співробітник отримує свою частку поваги й визнання, тоді замість заздрощів у колективі буде здорова конкуренція.
Дія №3. Будуйте стосунки зі співробітниками. Існує думка, що співробітник приходить працювати в організацію, а йде через керівника. Довіра – це кисень для відносин. Якщо вам як керівнику довіряють, з вами будуть ділитися більшою інформацією. У тому числі й про задоволеність зарплатою. Таким чином, ви будете більше розуміти про те, що відбувається в колективі, а отже, приймати більш точні рішення.
Людська природа така, що навряд чи ми зможемо повністю перемогти почуття заздрості. І чи потрібно? Адже завдяки заздрощам ми можемо гостріше усвідомлювати свої потреби. І тим самим отримати додаткову мотивацію, щоб досягти бажаних результатів у житті й професії.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
