Любая ситуация, когда кто-то, находясь в похожих условиях, получает больше/лучше/дороже, может спровоцировать зависть в коллективе. Особенно когда речь заходит о зарплатах. Как действовать руководителю
Amazon інвестує мільярди доларів у ШІ, роботів та машинне навчання. Якими принципами й правилами керується компанія?
Дізнайтеся вже 22 листопада на Forbes Tech 2024. Купуйте квиток за посиланням!
Не многие из нас могут вынести счастье — имеется в виду счастье ближнего.
Марк Твен
В крупных компаниях часто сотрудники не знают, сколько зарабатывают их коллеги на аналогичных должностях.
Но однажды эта информация становится известной. И оказывается, что кто-то, выполняя схожие обязанности, получает на 20–50% больше коллег. Кроме возмущения и обиды люди в таких случаях часто испытывают зависть.
Какие механизмы возникновения зависти и роль эмоционального интеллекта в управлении ею в организации
Зависть – это вид пассивной агрессии, возникающий из-за ощущения несправедливости по поводу распределения каких-либо ресурсов.
Эту гремучую смесь обиды, гнева, печали и презрения еще называют «черной завистью». Ее источник – неудовлетворенные потребности. Чем больше потребностей не удовлетворено у человека, тем более он уязвим перед завистью. Психика включает предохранительный алгоритм, вызывая презрение к объекту зависти и девальвацию его способностей и качеств.
В то же время зависть может быть источником долгосрочной мотивации и давать энергию для достижений. При условии, что человек смог использовать ее агрессивный потенциал в созидательном направлении. Это уже конструктивная зависть, которая проявляется как чувство восхищения. Восторгаясь кем-то, мы остро осознаем свои потребности и желания через достижения других людей.
Любая ситуация, когда кто-то рядом, находясь в похожих условиях, получает больше/лучше/дороже/качественнее, чем другие, может спровоцировать зависть в коллективе.
- Категория
- Рейтинги
- Дата
Как руководителю понять, что в его коллективе поселилась зависть
Задумайтесь про отношения в коллективе, если сотрудники совершают такие поступки.
1. Не помогают друг другу в сложной ситуации.
Взаимопомощь – это часть культуры, которая помогала выживанию человечества. Но только при одном условии: если человек не представляет для вас опасности. Сотрудники могут бояться того, что, помогая, они облегчают коллеге достижение цели, желаемой для них.
2. Дают «вредные» советы и ложную информацию.
Пассивная агрессия может выражаться в том, чтобы попытаться усложнить другим жизнь. Например, новому и перспективному сотруднику могут «по-дружески» посоветовать не обращаться за помощью, не инициировать новые проекты или не вводить инновации и т.д. Мотивируя это прошлым негативным опытом или «особой» культурой в организации.
3. Проявляют друг к другу немотивированную агрессию.
Коллеги могут «троллить», язвить или открыто грубить по отношению к кому-то из своих коллег. Если этот сотрудник хорошо выполняет свои обязанности и не провоцирует конфликты, такое отношение может свидетельствовать о зависти по отношению к нему.
4. Объявили информационный бойкот одному из коллег.
Он может заключаться в том, что про все события в коллективе он узнает последним и случайно. Коллеги не ставят его в известность о планах, новшествах, изменениях, которые происходят в организации. Это способ восстановить справедливость через наказание сотрудника «отлучением от стаи».
5. Преуменьшают достижения и победы своих коллег.
Сотрудники не хвалят и не говорят слова поддержки за достижения других. К результатам и победам, которые кто-то показывает в работе, могут относиться в духе «ну и что тут такого?». Зато на критику и упреки в его адрес они не скупятся.
Может ли руководитель не допустить ситуаций, которые потенциально вызывают «черную зависть» в коллективе? И в частности, как быть с одним из главных триггеров запуска зависти – озвученной заработной платы?
Опытные управленцы и предприниматели украинских компаний поделились своим мнением.
Дмитрий Карчук, CEO Club:
«Необходимо озвучивать зарплату, это в интересах самих сотрудников. Никогда не скрываю от своих коллег сумму своей зарплаты. Бонусы – это уже личное дело каждого».
Ксения Савченко, CEO в «Світ фінансів»:
«Открытые зарплаты могут вызвать напряжение в коллективе. Всегда есть какие-то отклонения. Например, кому-то сначала удерживали, а потом подняли зарплату, кто-то сделал важный проект. Но каждый сотрудник оценивает свою работу и работу других не так, как руководитель.
Бывает, что сотрудник обладает более ценными навыками, но работает меньше других. Как его оценивать? Или кто-то сидит с раннего утра до поздней ночи, но это не всегда говорит о продуктивности.
Должно быть понятно, как формируется зарплата, когда и как ее могут пересматривать, но суммы не стоит открывать».
Александр Жикратов, собственник «Євромети»:
«Озвучивать зарплаты правильно, только не все команды к этому готовы. Можно задать руководителю или команде вопрос: «Почему мы не готовы озвучивать зарплаты сотрудников в коллективе уже сейчас?». В ответах может проявиться много интересного из жизни группы».
Алекс Корбут, предприниматель:
«В США, Канаде не принято ни озвучивать зарплаты, ни спрашивать. Были ситуации, когда озвученная мне зарплата при принятии на работу была выше, чем у людей, уже там работавших. Просто я назвал бОльшую сумму и работодатель мог ее заплатить. Если бы это стало известно другим сотрудникам, появилась бы зависть и вопросы об поднятии им зарплаты, что работодателю не нужно».
Татьяна Петракевич, основатель «Открытой Европейской Школы», частного заведения начального и среднего образования:
«Не считаю правильным сообщать о зарплате других сотрудников. По опыту, если люди узнают сумму других, начинаются проблемы. Как по мне, это неконструктивно. Не только в смысле отношения сотрудников к руководству, но и друг к другу».
В отношении к открытым зарплатам многое зависит от культуры в организации и уровня эмоциональной зрелости сотрудников. Чем выше уровень эмоциональной зрелости, тем меньше сотрудники подвержены влиянию деструктивной зависти.
Три действия, которые помогут руководителю снизить токсичную зависть в коллективе.
Действие №1. Добавьте четкие инструкции и критерии оценки работы.
В такой системе координат сотрудник понимает, что все зависит только от его усердия и профессионального мастерства. Добейтесь понимания, что у вас нет любимчиков в коллективе. И каждый может получить желаемое.
Действие №2. Добавьте благодарность и похвалу своим сотрудникам. Это важная человеческая потребность в признании и уважении может быть не удовлетворена. Похвала снижает эмоциональное напряжение, повышает мотивацию и лояльность, у сотрудника растет самоценность.
Особенно, если вы сделали это при коллегах. Если каждый сотрудник получает свою долю уважения и признания, тогда вместо зависти в коллективе будет здоровая конкуренция.
Действие №3. Стройте отношения с сотрудниками. Есть мнение, что сотрудник приходит работать в организацию, а уходит из-за руководителя. Доверие – это кислород для отношений. Если вам как руководителю доверяют, с вами будут делиться большей информацией. В том числе и об удовлетворенности зарплатой. Таким образом, вы будете больше понимать о происходящем в коллективе, а следовательно, принимать более точные решения.
Человеческая природа такова, что навряд ли мы сможем полностью победить чувство зависти. И нужно ли? Ведь благодаря зависти мы можем острее осознавать свои потребности. И тем самым получить дополнительную мотивацию, чтобы добиться желаемых результатов в жизни и профессии.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
