Мова не про те, щоб передбачити майбутнє, а про те, щоб творити його, — Дені де Ружмон
Amazon інвестує мільярди доларів у ШІ, роботів та машинне навчання. Якими принципами й правилами керується компанія?
Дізнайтеся вже 22 листопада на Forbes Tech 2024. Купуйте квиток за посиланням!
Навички майбутнього – тема, яка виглядає неосяжною. Якщо просто підсумувати терміни, якими вони позначаються в дослідженнях і звітах авторитетних організацій, чи то Міжнародний економічний форум у Давосі, ОЕСР або консалтингові компанії, вийде список зі 100 з гаком пунктів. А у профілях LinkedIn використовується приблизно 30 000 термінів для опису навичок і компетенцій користувачів.
Ця стаття – про навички, без яких лідери бізнесу не здатні виконувати своїх лідерських функцій.
Під навичками майбутнього я розумію такі компетенції, особисті якості та власне навички, які забезпечують їхньому власнику впевнений розвиток, ефективність, стійкість і конкурентоспроможність у мінливому світі. Навички майбутнього – це не те, що треба коли-небудь потім. Усі вони потрібні лідеру тут і зараз, просто з часом у формулі професійного і соціального успіху вони набуватимуть щораз більшої ваги, це диктується трендами поступу економіки й суспільства. Розвиток таких навичок – завдання нинішнього дня, а не плани на віддалену перспективу.
Терміни «тверді і м’які навички» з’явилися в 1950–1960-х у системі військової підготовки США. Раніше вважали, що тверді навички спрямовані на реалізацію професійної експертизи, їх вивчають як профільні дисципліни, а рівень знань можуть оцінювати шляхом атестації або іспитів. М’які пов’язані з міжособистісною взаємодією, складаються з універсальних психологічних компетенцій і формальній оцінці не підлягають.
Сьогодні ми знаємо, що такий поділ – умовність. Особистість і профіль компетенцій людини – інтегрована система. Визначити, де проходить межа між твердою і м’якою частиною комплексної компетенції, просто неможливо. Наприклад, самоорганізованість належить до м’якої частини спектра, при цьому вона складається з кількох компонентів, і такі її складові, як управління увагою і тайм-менеджмент,– цілком собі тверді навички, якими можна оволодіти і прогрес яких можна виміряти. Сучасна психологія й нові освітні підходи пропонують способи розвитку практично будь-яких м’яких навичок – від сили волі до усвідомленості.
Не у всіх випадках таку підготованість можливо поставити «на конвеєр». За більш ніж 20 років у бізнесі я не зустрічав ще жодної людини, якій би в рамках корпоративної програми навчання розвинули, наприклад, емпатію або інтуїцію. Але багато іншого з «м’якої» сфери вже можливо цілеспрямовано «прокачувати», і тут різниця між твердістю і м’якістю теж стирається.
Немає сенсу з’ясовувати, які навички, м’які або тверді, головніші. Це не полюси, а система концентричних кіл, у центрі якої знаходяться особистісні якості й компетенції (м’які навички), і вже на їхній основі будується профіль якостей і компетенцій інструментальних (твердих). За такого підходу будьяка компетенція є наскрізною, розвивається і проявляється комплексно, а критерії оцінки того, як саме вона себе проявляє, залежать від контексту.
У міру професійного зростання м’які навички зазвичай відстають, тому що не перебувають у фокусі уваги. Дослідження показують, що так званий skills gap, розрив між необхідними та наявними навичками персоналу, має переважно «м’яку» природу.
Ось як сформулював 10 ключових навичок майбутнього Міжнародний економічний форум у звіті The Future of Jobs у 2018 році (з горизонтом до 2022 року):
- Аналітичне мислення та інноваційність
- Активне навчання і стратегії навчання
- Креативність, оригінальність та ініціатива
- Технологічний дизайн і програмування
- Критичне мислення й аналіз
- Розв’язання складних проблем
- Лідерство і соціальний вплив
- Емоційний інтелект
- Аргументоване міркування, розв’язання проблем і генерування ідей
- Системний аналіз та оцінка
Можна взяти будь-який інший аналог, висновки з нього будуть схожі. Очевидну перевагу в таких списках надають м’яким навичкам.
Можна порівняти навички майбутнього з навичками теперішнього, взявши топ-5 м’яких навичок, які потрібні бізнесу вже тепер. Їх виокремив сервіс LinkedIn Learning, вивчивши понад 660 млн профілів професіоналів і 15 млн вакансій:
- Креативність
- Уміння переконувати, переконливість (persuasion)
- Співробітництво
- Адаптивність
- Емоційний інтелект
Другий список практично повністю поглинається першим: навички майбутнього потрібні вже нині. До того ж у перелік МЕФ входять компетенції, які мають значення для життя людини в цілому, а не тільки для розв’язання професійних завдань.
Здавалося б, тепер усе ясно і зрозуміло. Залишилося повісити на стіну список навичок і починати їх опрацьовувати. Якби все було так просто!
По-перше, складно уявити собі настільки повне поєднання достоїнств в окремій людині. Якщо сприймати цей список як заклик робити «все й одразу», він стає утопічним. По-друге, існує упередження, що м’які навички – це певні абстрактні поняття, як їх вимірювати – незрозуміло, як навчатися – теж. Ми дивимося на ці пункти як на ідеальну картинку, погоджуємося з ними, але нічого не робимо – безпредметні цілі людина не сприймає як спонукання до дії. По-третє, м’яких навичок і того, як їх розвивати, у нас ніде не вчать, хоча здебільшого вони не дуже відрізняються від твердих. Критичне мислення, системний підхід, емоційний інтелект, креативність, комунікації давно вивчають як предмети, їх можна розвивати як самостійно, так і в зовнішніх освітніх програмах.
Методики і книги з критичного мислення існують навіть для дітей. А це одна з найбільш фундаментальних компетенцій, можна сказати – перша серед рівних.
Як же побудувати міст між ідеалом і щоденною практикою?
Перше. Треба зрозуміти, що м’які навички потребують настільки ж системного і методичного розвитку, як і тверді. Їх неможливо набути автоматично, набираючись життєвого досвіду. Якщо просто утримувати людей у стані хронічного стресу, не навчаючи, як із ним поводитися, то у більшості розвинеться не стресостійкість, а емоційне вигорання. Точно так само і стихійне «притирання» людей у команді не призведе до розвитку навички співпраці, рівні ефективності працівників у результаті будуть зовсім різні.
Друге. М’які навички – це комплексні компетенції, які розвиваються під різними кутами й різними способами. Критичне мислення, зокрема,– це логіка, розсудливість, аналіз, управління увагою, усвідомленість процесів мислення, самоконтроль. Способів розвитку кожного з елементів більш ніж достатньо, що дає змогу зробити процес різноманітним, цікавим і прив’язати його до особистого і професійного контексту.
Третє. Які фактори визначають особисту формулу навичок майбутнього для конкретної людини? Зовнішні тренди і глобальні зміни діють на макрорівні, задають і змінюють правила гри для всіх. Проєктуючи програму особистого розвитку, необхідно враховувати свої сильні і слабкі сторони, власний контекст, життєві цілі й цінності. Як сказав одного разу британський викладач із дизайну своїм студентам: «Вам нічого боятися майбутнього, якщо ви особистість. Ваша індивідуальність – основа вашої професії». Йшлося про креативні індустрії, але правило виглядає як цілком універсальне. Чи варто оглядатися на готові списки? Це індикатор трендів, орієнтир і паливо для власного мислення, а індивідуальна формула розвитку в кожного має бути своя. Мій перелік виглядав би інакше, ніж в авторів доповіді МЕФ: я б додав стратегічне мислення, толерантність до невизначеності, самомотивацію, самоорганізацію, кроскультурність, психологічну компетентність.
Четверте. Люди погано розвиваються через мотивацію «боргу». Неможливо уявити собі людину, яка почала прокачувати «креативність, оригінальність й ініціативу» (звичка номер три зі списку МЕФ), тому що її до цього зобов’язали. Долучатися самому й залучати інших у процес треба з іншої мотивації – розкриття потенціалу, розширення горизонтів і можливостей. Не зашкодить і витвережувальна статистика зі скорочення робочих місць і зміни структури зайнятості. Виживають найбільш пристосовані, цей еволюційний принцип ніхто не скасовував. Тільки «пристосовуватися» треба проактивно, найефективніший спосіб роботи з майбутнім – це випереджувальна адаптація, універсальна готовність до змін, що випливають із трендів, викликів і сценаріїв, які перед нами розгортаються.
П’яте. Я пропоную бізнес-лідерам глянути на розвиток м’яких навичок крізь три інструменти: стратегію, дизайн профілю компетенцій та інвестування (зусиль, часу і ресурсів) в людський капітал. Ми формулюємо стратегічні цілі та сценарії розвитку бізнесу, будуємо відповідні до цього профілю компетенцій команди (компетенції в такому разі – це ресурси, необхідні для руху вперед), і інвестуємо в них за принципом «цінність в обмін на цінність». Ми розвиваємо людей – кожного окремо і як команду. У відповідь отримуємо розвиток бізнесу.
У випадку з навичками майбутнього завдання в тому, щоб заглянути далі й підняти планку вище, ніж зазвичай.
Можна створювати програми розвитку всередині компаній власними силами, а можна звернутися до зовнішніх ресурсів – консалтингових і освітніх провайдерів. Їх цілком достатньо, і вони багато чого вміють: світовий ринок корпоративного навчання в 2019 році, за даними ресурсу trainingindustry.com, склав $360 млрд.
Ключовий момент: без реального запиту й залучення основних стейкхолдерів і лідерів бізнесу такі «м’які» програми розвитку не працюватимуть. Не варто розраховувати й на те, що розрив у навичках між поточним і необхідним рівнем вийде закрити, наймаючи готових кандидатів. «Прокачаним» кадрам просто нізвідки взятися, системно їх ніде не готують. Потрібно ставити цю мету для себе як одну з основних, пріоритезувати й інвестувати в неї відповідним чином. Із цим у наших компаніях, як правило, проблема. При цьому, за даними Global Talent Trends Report 2019 від LinkedIn, 92% фахівців із персоналу зазначають, що м’які навички для їхніх компаній важливі не менш або вже й більше, ніж тверді. От вам і глобальні зрушення.
Ось як це організовано в найбільшій нафтогазовій компанії Європи Royal Dutch Shell, у якій працює понад 80 000 осіб. У компанії визначили список м’яких навичок, якими мають володіти співробітники й претенденти на працевлаштування. Робота в Shell передбачає взаємодію людей з різних країн і культур, а також часті переміщення всередині компанії між різними позиціями й локаціями, тому акцент зроблений на внутрішню мобільність, комунікації, побудову та підтримку взаємин. Для оцінки кандидатів сформована система, яка містить спеціальні тести, психологічні інтерв’ю та аналіз минулого досвіду. Для того щоб унеможливити упередженість і помилки, результати кожного тесту оцінюють два незалежних фахівці. Система розвитку навичок усередині компанії складається з онлайн- і офлайн-тренінгів, а оцінити прогрес працівника допомагає зворотний зв’язок від колег. У цьому всьому немає нічого надзвичайного, крім незвично послідовного акценту на м’яких навичках по всьому ланцюжку проходження кар’єрного шляху.
Криза лише підсилює гостроту проблеми. Втрата цілей, негативізм і страх перед майбутнім, що повсюдно трапляються в бізнес-середовищі і не тільки, лікуються лише одним способом – вихованням внутрішніх якостей, які зроблять людей стійкими перед такими викликами. Не зовнішня стабільність, а впевненість у собі і своїй здатності рости і змінюватися разом зі світом – ось справжня основа стійкості й антикрихкості. Парадоксально звучить, але саме м’які навички створюють основу для міцної позиції в житті і бізнесі.
У дослідженні міжнародної компанії EMA Partners, що спеціалізується на підборі керівників вищої ланки і підтримці лідерства, названі такі найбільш затребувані навички відомих лідерів в Україні під час нинішньої кризи:
- Управління в ситуації невизначеності
- Залучення персоналу й лідерство
- Стратегічне мислення
- Впевненість і позитивне світосприйняття
- Життєстійкість
- Управління власними емоціями
- Досягнення результатів
- Емпатія
- Управління фінансами
- Сміливість
- Усвідомленість і саморозвиток
Що це, як не дорожня карта для розвитку, заснована на реальному й актуальному контекстах? І 10 компетенцій з 11 – це, по суті, м’які навички.
Успіх бізнес-лідера – це насамперед ріст і досягнення його команди. Для того щоб стати драйвером її успіху, самому лідеру потрібно розвиватися на випередження. «Якщо ми хочемо від світу змін, нам самим потрібно стати такими змінами»,– сказав Ганді.
Опубліковано в другому номері журналу Forbes (липень-серпень 2020)
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
