Развитие на опережение. Самые главные навыки бизнес-лидера будущего /Фото Getty Images
Категория
Лидерство
Дата

Развитие на опережение. Самые главные навыки бизнес-лидера будущего

Getty Images

Речь не о том, чтобы предвидеть будущее, а о том, чтобы творить его, — Дени де Ружмон

Навыки будущего – тема, которая выглядит необъятной. Если просто просуммировать термины, которыми они обозначаются в исследованиях и отчетах авторитетных организаций, будь то Международный экономический форум в Давосе, ОЭСР или консалтинговые компании, получится список из 100 с лишним пунктов. А в профилях LinkedIn используется около 30000 терминов для описания навыков и компетенций пользователей.

Эта статья – о навыках, без которых лидеры бизнеса не способны выполнять свою лидерскую функцию.

Под навыками будущего я понимаю такие компетенции, личные качества и собственно навыки, которые обеспечивают их обладателю уверенное развитие, эффективность, устойчивость и конкурентоспособность в переменчивом мире. Навыки будущего – это не то, что потребуется когда-нибудь потом. Все они нужны лидеру здесь и сейчас, просто со временем в формуле профессионального и социального успеха они будут приобретать все больший вес, это диктуется трендами развития экономики и общества. Развитие таких навыков – задача сегодняшнего дня, а не планы на отдаленную перспективу.

Термины «твердые и мягкие навыки» появились в 1950–1960-х в системе военной подготовки США. Раньше считалось, что твердые навыки направлены на реализацию профессиональной экспертизы, они изучаются как профильные дисциплины, а уровень знаний по ним может оцениваться путем аттестации или экзаменов. Мягкие связаны с межличностным взаимодействием, состоят из универсальных психологических компетенций и формальной оценке не подлежат.

Сегодня мы знаем, что такое разделение – условность. Личность ипрофиль компетенций человека – интегрированная система. Определить, где проходит граница между твердой и мягкой частью комплексной компетенции, просто невозможно. Например, самоорганизованность относится к мягкой части спектра, при этом она состоит из нескольких компонентов и такие ее составляющие, как управление вниманием и тайм-менеджмент,– вполне себе твердые навыки, которыми можно овладеть и прогресс по которым можно измерить.

Современная психология и новые образовательные подходы предлагают способы развития практически любых мягких навыков – от силы воли до осознанности.

Не во всех случаях такую подготовку возможно поставить «на конвейер». За более чем 20 лет в бизнесе я не встречал еще ни одного человека, которому бы в рамках корпоративной программы обучения развили, например, эмпатию или интуицию. Но многое другое из «мягкой» сферы уже возможно целенаправленно «прокачивать», и здесь разница между твердостью и мягкостью тоже стирается. 

Нет смысла выяснять, какие навыки, мягкие или твердые, главнее. Это не полюса, а система концентрических кругов, в центре которой находятся личностные качества и компетенции (мягкие навыки), и уже на их базе строится профиль качеств и компетенций инструментальных (твердых). При таком подходе любая компетенция является сквозной, развивается и проявляется комплексно, а критерии оценки того, как именно она себя проявляет, зависят от контекста.

По мере профессионального роста мягкие навыки обычно отстают, потому что не находятся в фокусе внимания. Исследования показывают, что так называемый skills gap, разрыв между требуемыми и существующими навыками персонала, имеет преимущественно «мягкую» природу.

Вот как сформулировал 10 ключевых навыков будущего Международный экономический форум в отчете The Future of Jobs в 2018 году (с горизонтом до 2022 года):

  1. Аналитическое мышление и инновационность
  2. Активное обучение и стратегии обучения
  3. Креативность, оригинальность и инициатива
  4. Технологический дизайн и программирование
  5. Критическое мышление и анализ
  6. Решение сложных проблем
  7. Лидерство и социальное влияние
  8. Эмоциональный интеллект
  9. Аргументированное рассуждение, решение проблем и генерирование идей
  10. Системный анализ и оценка

Можно взять любой другой аналог, выводы из него будут похожие. Очевидный приоритет в таких списках отдается мягким навыкам.

Можно сравнить навыки будущего с навыками настоящего, взяв топ-5 мягких навыков, которые требуются бизнесу уже сейчас. Их выделил сервис LinkedIn Learning, изучив более 660 млн профилей профессионалов и 15 млн вакансий:

  1. Креативность
  2. Умение убеждать, убедительность (persuasion)
  3. Сотрудничество
  4. Адаптивность
  5. Эмоциональный интеллект

Второй список практически полностью поглощается первым: навыки будущего нужны уже сегодня. К тому же в списке МЭФ содержатся компетенции, которые имеют значение для жизни человека в целом, а не только для решения профессиональных задач.

Казалось бы, теперь все ясно и понятно. Осталось повесить на стену список навыков и начинать их прорабатывать. Если бы все было так просто!

Во-первых, сложно представить себе столь полное сочетание достоинств в отдельно взятом человеке. Если воспринимать этот список как призыв делать «все и сразу», он становится утопичным. Во-вторых, существует предубеждение, что мягкие навыки – это некие абстрактные понятия, как их измерять – непонятно, как обучаться – тоже. Мы смотрим на список как на идеальную картинку, соглашаемся с ним, но ничего не делаем – беспредметные цели человек не воспринимает как побуждение к действию. В-третьих, тому, как развивать мягкие навыки, и им самим у нас особо нигде и не учат, хотя разницы с твердыми навыками по большей части уже нет. Критическое мышление, системный подход, эмоциональный интеллект, креативность, коммуникации давно изучаются как предметные дисциплины и могут развиваться как самостоятельно, так и во внешних образовательных программах.

Методики и книги по критическому мышлению существуют даже для детей. А это одна из самых фундаментальных компетенций, можно сказать – первая среди равных.

Как же построить мост между идеалом и ежедневной практикой?

Первое. Надо понять, что мягкие навыки нуждаются в столь же системном и методичном развитии, как и твердые. Они не приобретаются автоматически по мере набора жизненного опыта. Если просто удерживать людей в состоянии хронического стресса, не обучая работе с ним, то у большинства разовьется не стрессоустойчивость, а эмоциональное выгорание. Точно так же и стихийная «притирка» людей в команде не приведет к развитию навыка сотрудничества, уровни эффективности сотрудников в итоге будут совсем разные.

Второе. Мягкие навыки – это комплексные компетенции, и развиваются они под разными углами и разными способами. Критическое мышление, в частности,– это логика, рассудительность, анализ, управление вниманием, осознанность процессов мышления, самоконтроль. Способов развития каждого из элементов более чем достаточно, что позволяет сделать процесс разнообразным, интересным и привязать его к личному и профессиональному контексту.

Третье. Какие факторы определяют личную формулу навыков будущего для конкретного человека? Внешние тренды и глобальные перемены действуют на макроуровне, задают и изменяют правила игры для всех. При проектировании программы личного развития необходимо учитывать свои сильные и слабые стороны, собственный контекст, жизненные цели и ценности. Как сказал однажды британский преподаватель по дизайну своим студентам: «Вам нечего бояться будущего, если вы личность. Ваша индивидуальность – основа вашей профессии». Речь шла о креативных индустриях, но правило выглядит как вполне универсальное. Стоит ли ориентироваться на готовые списки? Это индикатор трендов, ориентир и топливо для собственного мышления, а индивидуальная формула развития у каждого должна быть своя. Мой личный список выглядел бы иначе, чем у авторов доклада МЭФ: я бы добавил стратегическое мышление, толерантность к неопределенности, самомотивацию, самоорганизацию, кросскультурность, психологическую компетентность.

Четвертое. Люди плохо развиваются через мотивацию «долга». Невозможно представить себе человека, который начал прокачивать «креативность, оригинальность и инициативу» (навык номер три из списка МЭФ), потому что его к этому обязали. Вовлекаться самому и вовлекать других в процесс надо через другую мотивацию – раскрытия потенциала, расширения горизонтов и возможностей. Не повредит и отрезвляющая статистика по сокращению рабочих мест и изменению структуры занятости. Выживают наиболее приспособленные, этот эволюционный принцип никто не отменял. Только «приспосабливаться» надо проактивно, наиболее эффективный способ работы с будущим – это опережающая адаптация, универсальная готовность к изменениям, вытекающим из трендов, вызовов и сценариев, которые перед нами разворачиваются.

Пятое. Я предлагаю бизнес-лидерам посмотреть на развитие мягких навыков через три инструмента: стратегию, дизайн профиля компетенций и инвестирование (усилий, времени и ресурсов) в человеческий капитал. Мы формулируем стратегические цели и сценарии развития бизнеса, строим соответствующие этому профили компетенций команды (компетенции в таком случае – это ресурсы, необходимые для движения вперед), и инвестируем в них по принципу «ценность в обмен на ценность». Мы развиваем людей – каждого по отдельности и как команду. В ответ получаем развитие бизнеса.

В случае с навыками будущего задача в том, чтобы заглянуть дальше и поднять планку выше, чем обычно.

Можно создавать программы развития внутри компаний собственными силами, а можно обратиться к внешним ресурсам – консалтинговым и образовательным провайдерам. Их более чем достаточно, и они многое умеют: мировой рынок корпоративного обучения в 2019 году, по оценке ресурса trainingindustry.com, составил $360 млрд.

Ключевой момент: без реального запроса и включения со стороны основных стейкхолдеров и лидеров бизнеса такие «мягкие» программы развития работать не будут. Не стоит рассчитывать и на то, что разрыв в навыках между текущим и требуемым уровнем получится закрыть, нанимая готовых кандидатов. «Прокачанным» кадрам просто неоткуда взяться, системно их нигде не готовят. Нужно ставить эту цель для себя как одну из основных, приоритизировать и инвестировать в нее соответствующим образом. С этим в наших компаниях, как правило, проблема. При этом, по данным Global Talent Trends Report 2019 от LinkedIn, 92% специалистов по персоналу отмечают, что мягкие навыки для их компаний важны не менее или уже более, чем твердые. Глобальный сдвиг налицо.

Вот как это организовано в крупнейшей нефтегазовой компании Европы Royal Dutch Shell, в которой работает более 80000 человек. В компании определили список мягких навыков, которыми должны обладать сотрудники и кандидаты на трудоустройство. Работа в Shell предполагает взаимодействие людей из разных стран и культур, а также частые перемещения внутри компании между разными позициями и локациями, поэтому акцент сделан на внутреннюю мобильность, коммуникации, построение и поддержание взаимоотношений. Для оценки кандидатов построена система, которая включает в себя специальные тесты, психологические интервью и анализ прошлого опыта. Чтобы исключить предвзятость и ошибки, результаты каждого теста оценивают два независимых специалиста. Система развития навыков внутри компании состоит из онлайн- и офлайн-тренингов, а оценить прогресс сотрудника позволяет обратная связь от коллег. Во всем этом нет ничего необычного, кроме непривычно последовательного акцента на мягких навыках по всей цепочке прохождения карьерного пути.

Вызовы кризиса только усиливают остроту проблемы. Потеря целей, негативизм и страх перед будущим, повсеместно встречающиеся в бизнес-среде и не только, лечатся только одним способом – воспитанием внутренних качеств, которые сделают людей устойчивым перед подобными вызовами. Не внешняя стабильность, а уверенность в себе и своей способности расти и меняться вместе с миром – вот истинная основа устойчивости и антихрупкости. Парадоксально звучит, но именно мягкие навыки создают основу для прочной позиции в жизни и бизнесе.

В исследовании международной компании EMA Partners, специализирующейся на подборе руководителей высшего звена и поддержке лидерства, названы следующие компетенции топ-менеджеров, наиболее востребованные в Украине во время нынешнего кризиса:

  1. Управление в ситуации неопределенности
  2. Вовлечение персонала и лидерство
  3. Стратегическое мышление
  4. Уверенность и позитивное мировосприятие
  5. Жизнестойкость
  6. Управление собственными эмоциями
  7. Достижение результатов
  8. Эмпатия
  9. Управление финансами
  10. Смелость
  11. Осознанность и саморазвитие

Что это, как не дорожная карта для развития, основанная на реальном и актуальном контексте? И 10 компетенций из 11 – это, по сути, мягкие навыки.

Успех бизнес-лидера – это в первую очередь рост и достижения его команды. Чтобы стать драйвером ее развития, самому лидеру нужно развиваться на опережение. «Если мы хотим от мира перемен, нам самим нужно стать такими переменами»,– сказал Ганди.

Лидерство в эпоху перемен – тема следующей статьи. 

Автор – кофаундер инвестиционной компании Trident Acquisitions

Опубликовано во втором номере Forbes (июль-август 2020)

Материалы по теме
Предыдущий слайд
Следующий слайд
Новый Forbes уже в продаже

Новый Forbes уже в продаже

Рейтинг зарплат | 15 самых комфортных банков