В інтернет-холдингу Genesis близько 100 лідерів напрямів і 20 СЕО бізнесів. При достатній наполегливості, небайдужості, системності та таланті будь-хто з «рядових» співробітників може стати керівником. Як Genesis вирощує зі співробітників СЕО
Новий номер журналу Forbes Україна
Цей матеріал із останнього номеру Forbes. Придбати його з безкоштовною доставкою можна за цим посиланням. У журналі: найкращі роботодавці воєнного часу, 50 лідерок України, дилема необанку Revolut, школа СЕО від Genesis, рекорди ОККО, злет і падіння Айбокс банку, залізна леді ЗСУ та ще понад десять історій.
29-річний Антон Павловський прийшов працювати в інтернет-холдинг Genesis продуктовим аналітиком у 2014-му. За п’ять років він уже був СЕО стартапу з переказу книжок Headway, який розвивався в екосистемі Genesis. За три роки Headway став світовим лідером у ніші переказів і мікронавчання дорослих із виторгом понад $40 млн (оцінка Forbes).
Подібних кар’єрних сценаріїв у 15-річній історії Genesis понад два десятки.
Як побудована кузня топменеджерів у найбільшому продуктовому інтернет-холдингу України?
У 2008 році Володимир Многолєтній та Василь Ульянов започаткували інтернет-компанію: починали з розвитку української мережі Connect.ua, проєкт закрили за два роки. Потім сконцентрувались на побудові онлайн-бізнесів на ринках, що розвиваються: медіа, дейтінговий сервіс, маркетплейс в Африці. Згодом стали робити продукти, націлені на західну аудиторію: фітнес-застосунок Better Me, IT-компанія AMO (медіа-паблішинг, візуальний продакшен, розробка додатків), дитячі застосунки Keiki та багато інших.
Частина компаній згодом вийшли з екосистеми Genesis і стали повноцінними окремими бізнесами. Холдинг не розкриває фінансові показники, але низка проєктів є світовими лідерами у своїх нішах із виторгом у десятки мільйонів доларів. Загальна кількість співробітників у компанії – понад 3000.
«Ми лише через 10 років зрозуміли, що Genesis насправді робить добре – допомагає підприємцям бути підприємцями й будувати глобальні компанії», – каже співзасновник і СЕО холдингу Многолєтній. Genesis добре працює з людьми, відкриває та масштабує їхні підприємницькі таланти, надає ресурси й експертизу для старту, каже він.
Перший інгредієнт рецепта Genesis – ретельний відбір кадрів на будь-які посади. Кандидат проходить п’ять етапів відбору: співбесіду з рекрутером, співбесіду з менеджером команди, який шукає людину, тестове завдання, збір рекомендацій та баррейзинг.
«Наш принцип відбору нетиповий для IT, і ми часто чуємо негативні відгуки щодо процесу відбору, але кожен із цих етапів є фундаментом», – каже директор з розвитку людського капіталу Марія Панченко. На сайті спільноти розробників DOU у відгуках про Genesis десятки невдоволених коментарів від тих, хто не пройшов співбесіди. Кандидати закидають, що в Genesis забагато співбесід, складні тестові завдання, виконання яких не гарантує найму.
Як пройти співбесіду з Володимиром Многолєтнім
На співбесіді мені важливо перевірити, чи вміє людина системно та швидко мислити. Іноді даю два завдання.
Варіант 1
Прошу пояснити, що таке теорія графів з дискретної математики. Людина має необмежену кількість часу і доступ до інтернету. Таким чином я перевіряю системність, наскільки людина може укласти в голові досить складну нову інформацію та переказати її доступною мовою, а також посидючість: якщо людина через 15 хвилин валиться від уточнюючого запитання, це багато про що говорить.
Варіант 2
Прошу оцінити, за скільки можна продати умовний сайт korrespondent. net. Претендент може ставити мені будь-які запитання про роботу сайту, а я, як «чорний ящик», маю всі відповіді. Це виявляє, як людина мислить, чим цікавиться, наскільки грамотно підходить до розв’язання завдання. Я люблю на співбесідах ставити запитання, які показують процес мислення претендента і його підходи до вирішення завдань.
«Було два етапи співбесід, після чого мені дали тестове завдання величезного об’єму – по суті, потрібно було вибудувати маркетингову стратегію на рік для бренда. На його виконання було витрачено тиждень щоденної праці по 4–5 годин, – пише користувачка DOU Ярослава Губа. – Після тестового завдання був ще один етап співбесіди, після якого мені відмовили з поясненням – «не вистачає навичок і розуміння вибудови процесів».
Багаторівневий відбір має відсіяти людей, які не підходять за цінностями компанії. «Ніколи не здаватися, здоровий глузд, нічого неможливого немає – цінності Genesis, які в мені вже проросли за п’ять років у компанії», – каже Олексій Ніщик, директор з навчання Genesis. Його кар’єра – типова ілюстрація зростання топа в Genesis.
Ніщик доєднався до команди у 2018 році після завершення «генезійської» IT-школи, йому запропонували організувати наступну IT-школу. Ніщик згадує, що в перший робочий день о 18:30 його викликав на розмову СЕО Володимир Многолєтній і сказав, що Genesis має відкривати кафедри IT в університетах, аби покращувати освіту. «Я тоді вийшов із думкою «як я це робитиму?», – каже Ніщик. – Зараз мене вже нічим не здивуєш, Genesis привчає до того, що неможливого немає».
Відтоді Genesis налагодив співпрацю з 10 кафедрами у чотирьох університетах. Власну кафедру при університеті Genesis ще не встиг відкрити.
Відбір – лише початок
«80% успіху продуктової IT-компанії – це грамотно зібрана команда, – каже Многолєтній. – Потрібно мати високу щільність мізків на квадратний метр». А далі – забезпечити здорову робочу атмосферу і дати достатньо свободи. Розумні люди приноситимуть результати й навчатимуться один в одного.
У випадку Genesis «здорова атмосфера» – це не тільки й не стільки стильний офіс і безкоштовні чай-кава-пиво. Це алгоритмізований і детально розписаний процес інтеграції, розвитку й оцінки кожного працівника.
Перший тиждень – це період адаптації. Новий працівник займається «бюрократичними» речами й придивляється до команди, потім менеджер поступово занурює працівника в робочі процеси. Раз на місяць відбувається загальна зустріч усіх новачків із ко-СЕО Василем Ульяновим, де він розповідає про цінності компанії та вчить, що всі мають можливість ставити запитання керівникам найвищої ланки.
Наступний інгредієнт здорової атмосфери – культура відкритого фідбеку. Панченко вкладає багато сил, аби співробітники чітко розуміли, які очікування від них у компанії й наскільки добре вони їх виконують.
Кожному ставлять цілі на пів року, наприкінці цього строку HR збирає фідбек: сам співробітник, його керівник, колеги та підлеглі заповнюють опитувальник, де крім запитань, що оцінюють виконання піврічного плану, є оцінка взаємодії з командою (емоційний інтелект, дружелюбність, гнучкість тощо). «Матриця складається з дев’яти квадрантів, де з одного боку – цінності Genesis, а з іншого – результати досягнутих KPI», – каже Панченко.
СЕО проєктів Genesis зросли у компанії
За результатами співробітник може чітко оцінити свої досягнення та підкорегувати слабкі місця. Окрім піврічної оцінки є регулярні зустрічі співробітника з безпосереднім керівником віч-на-віч. «Ці зустрічі не обов’язкові, але є внутрішній стандарт: менеджер має зустрічатися зі співробітниками раз на один-два тижні», – каже Панченко.
Така система оцінювання добре підсвічує «зірочок» і «аутсайдерів» у команді. «Зірочки» стають першими, кому пропонують стати лідерами нової команди, напряму, проєкту тощо. Лідер має перевищувати очікування, проявляти позитивне ставлення і небайдужість.
Я не вірю в work-life balance. Будь-який підприємець працює фантастично багато
Володимир Многолєтній
«Людина, яка банально виконує те, що від неї очікують, не буде рухати бізнес уперед, так само як і людина, що негативно ставиться до проблем і не пропонує рішення», – каже Панченко.
Що про таку систему оцінки й просування думають самі співробітники? З десятків коментарів теперішніх і колишніх робітників Genesis на порталі DOU можна зробити такий зріз: робота і завдання складні, вимагають великого залучення, мотиваційна система раціональна для хороших працівників і безжальна для слабких.
Іноді, на думку дописувачів, занадто безжальна, наприклад, якщо ти деякий час демотивований, то з тобою прощаються, незалежно від попереднього вкладу. І майже всі визнають, що у Genesis цікаві амбітні завдання, професійний розвиток, справедливий дохід і комфортний колектив
Як стати лідером
У будь-якій організації є люди, які хочуть займатися підприємництвом, але їх статистично не так багато, каже Многолєтній. На його думку, Genesis вміє на ранній стадії виявляти, хто може бути хорошим підприємцем. «Далі наше завдання – дати таким людям достатньо свободи та відчуття справедливості, коли йдеться про матеріальну винагороду», – каже СЕО холдингу.
Що відрізняє підприємця від інших? Перше – системність. У людини має бути логічний, математичний склад розуму, це дуже допомагає у прийнятті рішень, вважає Многолєтній. Друге – одержимість. Для підприємця його справа – це основна річ у житті, каже Многолєтній. «Я не вірю в work-life balance, – зазначає він. – Будь-який підприємець працює фантастично багато».
Третє – бажання і хист організовувати процеси та людей. Четверте – базова емпатія і вміння працювати з людьми. «Вміння не налякати людину, не образити – це важливі речі», – каже співзасновник Genesis.
Є важливе уточнення: ці риси є бажаними, але не обов’язковими. «Як не можна вважати мистецтвом розфарбовування картини за номерами, так і не можна загнати підприємництво в набір критеріїв», – каже Многолєтній.
У Genesis системно працюють із молодими лідерами. Є внутрішнє навчання – інтенсив та онлайн-курс з лідерства, на якому досвідчені менеджери проєктів розповідають новачкам, як пройти перші «підводні камені». На цьому курсі майбутні й молоді топи отримують перші навички планування структури команди, проведення співбесід, як ставити цілі та перевіряти їх виконання, основи тайм-менеджменту та пріоритизації. «Потім на розроблених бізнес-кейсах людина відточує навички, щоб ми розуміли, що коли вона піде у вільне плавання, то матиме все необхідне», – розповідає Панченко.
«Зараз я вважаю себе непоганим менеджером, але на початку було боляче», – згадує Ніщик. Першого співробітника собі він шукав пів року, а людина звільнилась за місяць. «Мій розвиток був за всіма канонами Genesis: спочатку становлення, потім криза, тоді зростання Х2», – каже Ніщик. Зараз у його команді 26 людей, які розвивають десятки освітніх проєктів. На його думку, онлайн-курс з лідерства допомагає зняти «верхній шар» лідерських проблем.
Провідники талантів. Володимир Многолєтній та Василь Ульянов побудували організацію, в якій менеджери перетворюються на підприємців. Фото Антон Забєльський для Forbes Україна
Наразі у Genesis близько 100 лідерів напрямів і 20 СЕО бізнесів. СЕО – це «вчорашні» лідери напрямів, але їхні напрями «вистрілили» і холдинг виділив фінансування, щоб виокремити їх у компанії та масштабувати діяльність.
Новоспечені керівники «успішних гіпотез» зіштовхуються із серйознішими лідерськими викликами: оперування розгалуженими командами, бізнес-моделі, стратегії швидкого зростання, залучення фінансування тощо. Для цих підприємців у Genesis також є освіта – «школа менеджерів». Її за бажанням можуть також відвідувати менеджери, які закінчили школу лідерства.
Програму запропонував зробити Ульянов, аби топи вже успішних компаній ще раз пройшли з іншими керівниками базові речі управління командами, згадує Ніщик. Тут більше розповідають про процеси найму та звільнення, про «життєвий цикл» працівника, планування та перемовини та багато іншого. Наприклад, Многолєтній читає лекцію про еволюцію компанії. «Обожнюю цю лекцію, – каже Ніщик. – Я багато чому навчився з неї, поки моя команда змінювалась з 0 до 26».
Топменеджери з Genesis конкурентоздатні на зовнішньому ринку, одна з причин – серед них не тільки айтішники, є люди з консалтингу, FMCG тощо.
«Мені подобаються їхні спеціалісти, багатьох, з ким перетинався, був би готовий найняти», – каже Артем Бородатюк, засновник IT-холдингу Netpeak Group. На його думку, сильні риси топів Genesis – аналітика, робота з даними, вимогливість, дієвість. «Вони про результат, а не про розмови щодо смаку кави», – зазначає Бородатюк. Зі слабких, на думку засновника Netpeak, вони бувають занадто впевнені й оптимістичні в оцінках.
Крім внутрішніх програм навчання в Genesis розбудували 13 комьюніті та декілька спільнот. Одна з них – спільнота менеджерів Management Fellows. Її мета – ділитись досвідом і допомагати один одному з поточними питаннями.
Періодично Многолєтній збирає всіх СЕО на загальні зустрічі. «Розповідає про поточну ситуацію в компанії, про макроекономічну ситуацію у світі й пояснює, чому Genesis рухається саме так», – розповідає Панченко. Це не лекції, Многолєтній наполегливо просить керівників ставити йому багато запитань, розмова – важлива.
«Зараз моє основне завдання – робота з людьми, – каже Многолєтній. – Я маю забезпечити, аби Genesis залишався якісною та справедливою екосистемою, яка дозволяє людям реалізовуватись і будувати компанії».
Досвід Genesis у системному навчанні лідерству став у нагоді країні у воєнний час. Спікери Genesis долучились до програми фонду «Повернись живим» та Сил територіальної оборони «Вишкіл капітанів». «Ми обрали цей благодійний проєкт для себе, тому що навчання має вплив на трансформацію цілої системи, – пояснює Ніщик. – Ти навчаєш лідерів, вони навчають свої команди, ті – інших людей». Так починаються зміни.
