Використання аналітики людських даних може збільшити чистий операційний дохід на 24%. Існує низка простих HR-показників, які допоможуть це зробити.
Наприкінці 2020 року з’явився звіт міжнародного дослідження Deloitte 2021 Human Capital Trends. Виявилося, що в ньому Україна посіла шосте місце в світі за кількістю респондентів (понад 200). Серед них близько 150 – керівники компаній. Дивовижно й те, що кількість опитаних представників бізнесу (56%) перевищила кількість опитаних представників HR (44%) – уперше за 11 років проведення дослідження. Це говорить про те, що важливість людського ресурсу для українських керівників значно зросла.
У ході дослідження лідери бізнесів відповідали на питання про їхні стратегії готовності до майбутнього. Цікаво, що до пандемії найпопулярнішою була стратегія зосередження на вірогідних поточних подіях. Останній же звіт показав, що стратегію декількох сценаріїв майбутнього обрали 47% респондентів (у порівнянні з лише 23%, які обирали цей підхід до пандемії). Тобто багато лідерів плануватимуть декілька варіантів розвитку їхніх бізнесів у новому економічному році.
Безумовно, для розробки та ефективного управління цими сценаріями важливими є дані про персонал та HR-аналітика в режимі реального часу.
KMPG у своєму дослідженні HR 2H14 COE Pulse Survey наводять такі основні складові управління людським капіталом:
- утримання талантів та ключових фахівців в організації (35%);
- збільшення кількості інсайтів (32%);
- розуміння та розвиток необхідних навичок та компетенцій співробітників (30%);
- оптимізація витрат, в основі якої лежить оптимізація продуктивності роботи (26%);
- підвищення повернення інвестицій у таланти (24%);
- виявлення в організації талантів та високоефективних співробітників (20%).
Проведене MIT і IBM дослідження показало, що використання компаніями аналітики людських даних могло би дати збільшення чистого операційного доходу на 24%.
HR-аналітика широко використовується провідними компаніями світу. Google використовує її, щоб отримати інформацію про результат кожної співбесіди та найбільш ефективні джерела найму. Багато компаній, включаючи Pfizer, AOL і Facebook, аналізують чинники утримання високоефективних співробітників.
На жаль, не кожен бізнес має ресурси чи компетенції для впровадження системної та ґрунтовної аналітики. Проте існує низка простих у розрахунках HR-показників (або метрик), які варто зробити частиною операційної діяльності.
Тривалість найму (time to hire) – кількість днів між відкриттям вакансії та підписанням контракту з новим співробітником. Іншими словами, середня кількість часу на закриття вакансії.
Як розрахувати. – Скласти час для кожного окремого найму та поділити на кількість нових співробітників за певний період.
Навіщо рахувати. – Це чудовий спосіб оцінити, наскільки продуктивно працює ваша рекрутингова команда, виміряти ефективність процесу найму та отримати уявлення про складність закриття вакансії.
Як тлумачити результат. – Коефіцієнт показника залежить від величини компанії, рівня позиції, вимог до неї та унікальності фахівця.
Наприклад, термін закриття вакансій для поширених спеціальностей (маркетолога або sales менеджера) в середньому від 14 до 30 днів. Натомість пошуки інженера з відновлюваної енергетики з вільною англійською можуть тривати не один місяць.
Вартість найму (cost per hire) – середня вартість найму нового співробітника.
Як розрахувати. – Скласти суму внутрішніх та зовнішніх витрат на найм, розділивши отримане значення на загальну кількість нових співробітників за певний період.
Навіщо рахувати. – Отримати чітке уявлення про те, скільки коштує компанії найм нового фахівця, та оптимізувати бюджет рекрутингу.
Для цього змінити, наприклад, кількість інтерв’юерів (впливає вартість часу фахівців, залучених до співбесід) чи канали найму (впливає вартість розміщення вакансії на зовнішньому ресурсі). А ще розуміння вартості найму може заощадити кошти в ситуації «відпустити чи втримати?».
Як тлумачити результат. – На вартість найму також впливає велика кількість показників. Проте в цілому можна спиратися на результати дослідження, проведеного SHRM. Звіт дослідження доводить, що в середньому на закриття кожної нової вакансії витрачається близько 50–60% річної винагороди співробітника.
Плинність персоналу (employee turnover) – один із ключових показників успішності бізнесу, показує кількість людей, що залишили компанію за певний період.
Як розрахувати. – Кількість тих, хто звільнився, поділити на загальну кількість співробітників та помножити на 100.
Навіщо рахувати. – Знайти фактори, які сприяють плинності, та усунути їх. Окрім того, що плинність свідчить про вузькі місця кадрових процесів, вона ще й виснажує компанію внаслідок перманентного рекрутингу, адаптації та навчання нових співробітників. Загальна продуктивність персоналу в цей період може знижуватися, а витрати на найм – зростати.
А ще ця метрика може бути використана як ключовий показник ефективності менеджерів та інформувати бізнес про окремі відділи та їхні функції.
Як тлумачити результат. – Загальноприйнятою практикою встановлено, що показник плинності менше 5% є допустимим як природний хід подій. Проте існують і узагальнені норми показників плинності — це 30–50% для некваліфікованого персоналу та 20–30% для персоналу низької кваліфікації.
Для рядових співробітників цей показник у межах 5-20%, для менеджерів середньої ланки дещо вужчий – 8–10%. Для керівників же нормативний показник не має перевищувати 2%.
Дохід на співробітника (Revenue per employee) – цей коефіцієнт свідчить про те, скільки грошей в середньому кожен співробітник приносить компанії.
Як рахувати. – Поділити загальний дохід компанії за певний період на кількість співробітників.
Навіщо рахувати. – Дохід на співробітника припускає, що компанія розумно використовує свої ресурси — у цьому випадку свої інвестиції в людський капітал. Як правило, компанії з високим коефіцієнтом RPE є більш продуктивними та прибутковими. Цю метрику можна використовувати й для аналізу діяльності окремих функцій та відділів.
Як тлумачити результат. – Показник RPE буде різним для компаній різного віку — наприклад, у стартапів загальний прибуток є відносно невеликим. Аби ця метрика була корисною бізнесу, її варто використовувати при порівнянні компаній у межах однієї галузі. А також використовувати разом з іншими фінансовими показниками компанії.
Індекс лояльності персоналу (Employee Net Promoter Score) – оцінює вірогідність того, що співробітник порекомендує компанію як роботодавця.
Як порахувати. – Запустити в колективі анкетування з одним запитанням: «Яка вірогідність того, що ви рекомендуватимете компанію як місце роботи для друга чи колеги?». Відповідь має бути дана по шкалі від 0 до 10, де «0» – ніколи не порекомендую, а «10» – порекомендую із задоволенням.
Співробітники, що поставили 9 та 10 балів, є «прихильниками» компанії, «критики» ж зазвичай дають оцінку від 0 до 6. Розраховується показник за формулою eNPS = % прихильників – % критиків.
Навіщо рахувати. – Щоб стати кращими, компаніям потрібна думка людей із групи «критиків». Оцінка рівня eNPS допомагає знайти причини незадоволеності та підвищити лояльність персоналу. Як наслідок – підвищити й ефективність бізнесу, адже лояльні співробітники працюють із більшою віддачею та рідше звільняються.
Як тлумачити результат. – Нормальним вважається будь-який позитивний результат дослідження eNPS. Це означає, що у компанії більше «прихильників», ніж «критиків». Від’ємний же індекс eNPS говорить про проблеми з залученістю персоналу до справ компанії.
Підхід, який ґрунтується на даних, мінімізує прийняття рішень, базованих на випадковостях та людському факторі. Всупереч поширеним побоюванням, облік та аналіз HR-показників (хоча їх набагато більше, ніж оглянуто в цій статті) не потребує значних зусиль. Головне, що варто враховувати, – підбирати релевантні саме для вашого бізнесу HR-метрики, відстежувати показники регулярно, аналізувати їхню динаміку й робити висновки.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
