Категорія
Лідерство
Дата

88% співробітників вважають, що їхній онбординг був неефективним. Як правильно адаптувати новачка, щоб він став адептом компанії

Getty Images

Getty Images

Описуючи перші дні на новій роботі, чимало людей пригадують, що відчували «всеосяжну невідомість». Але не завжди це відчуття змінюється на комфорт та робочий драйв. Як змінити ситуацію

Онбординг чимось схожий з архітектурою: так само, як у зведенні будівлі, успіх нового працівника на роботі залежить від того, наскільки якісно було закладено «фундамент». Проте часто компанії не приділяють процесу онбордингу належної уваги. І потім виправляють помилки надмірними витратами на рекрутинг через постійний відтік персоналу або й взагалі поступово заплямовують власний бренд роботодавця.

У часи пандемії та дистанційної роботи роль онбордингу в перспективі працівника закріпитися в компанії стала критичною. По суті, це єдина повноцінна можливість «зловити хвилю», після якої адаптація в колективі стає набагато простішою.

У чому завдання й складність онбордингу

Основне завдання онбордингу – успішно «занурити» нового співробітника в курс справ: познайомити з колективом, пояснити особливості культури компанії, адаптувати до робочого процесу. Опосередковано завданням онбордингу є також збереження нового працівника на посаді, заохочення працювати та розвиватися разом із компанією.

Крім безпосереднього дотримання початкових вимог, успішність онбордингу вимірюється проходженням працівником випробувального терміну та остаточне quality of hire – досягнення річниці від дня виходу на місце. 

Здавалося б, це має бути просто. Але, згідно з дослідженням Gallup, лише 12% респондентів вважають онбординг у своїх компаніях ефективним. Натомість 88% вважають його незадовільним. 

Чому так стається, бачимо з іншого дослідження, яке підготував Human Capital Institute. Так, 58% компаній під час онбордингу зосереджують увагу на процесах та різноманітній супровідній «паперовій» тяганині. При цьому середня тривалість всього процесу складає лише сім днів. 

Саме це породжує низку проблем:

  • інформаційне «бомбардування» в перший робочий день;
  • абстрактні вимоги до працівника та неузгоджені очікування з обох сторін;
  • поверхнево оформлена супровідна документація про робочі моменти;
  • непроговорення важливої інформації через хибне припущення, що новий працівник «і так в курсі, що до чого». 

З іншого боку, процес онбордингу часто спрямований не стільки на адаптацію співробітника, скільки на створення гарного враження про компанію (яке з часом може перерости в глибоке розчарування та зміну роботи). Такий підхід практикують ІТ-компанії з високим обігом кадрів, для яких не настільки важливо знайти спеціаліста, як заповнити вільну позицію. 

Проблемність такого підходу полягає в контрпродуктивності. Замість того, щоб надати орієнтири та пояснити ключові моменти, компанія кидає працівника у вир завдань та розраховує на те, що він сам у всьому розбереться. А якщо ні – завжди ж можна знайти інших.

За даними дослідження HBR, внаслідок неадекватного онбордингу 23% працівників йдуть із компанії до першої річниці початку їхньої роботи, а ще 33% працівників починають шукати роботу в перші шість місяців після виходу на нове місце.

Цікаво, що в українському інформаційному просторі можна знайти безліч матеріалів про те, як організувати процес онбордингу, але опитувань та ґрунтовних досліджень на цю тему поки що немає.

Онбординг та успіх: де зв’язок

Онбординг – це більше, ніж просто процес адаптування новачка в перші дні, це тривалий процес, наслідки якого залишаються відчутними надовго.

Чому так відбувається?

Поступове занурення в культуру компанії

Однакове розуміння корпоративної культури працівниками є визначальним чинником для їх довготривалої співпраці з компанією. Адже спільні цінності та бачення мотивують досягати цілей та й загалом спрощують роботу в колективі. Через це одним із завдань онбордингу є послідовне ознайомлення з культурою компанії.

З одного боку, треба пояснити, навіщо компанія існує, чим керується та як реалізує мету своєї діяльності. З іншого – треба створити умови для того, щоб новий працівник остаточно налаштувався на одну хвилю з командою. Наслідком належного ознайомлення з культурою компанії є створення глибшого зв’язку та більшої до неї лояльності. 

Розуміння впливу працівника на компанію

Одна справа, коли працівник позиціонується як «ґвинтик у великій машині, від якого нічого не залежить». Інша – коли співробітник чітко розуміє, що його робота є внеском у досягнення цілей компанії, важливим елементом, який є необхідним для подальшого розвитку.

Це можна зробити шляхом:

  • помірної автономії в ухваленні рішень стосовно виконання завдань;
  • залучення до обговорень та планування, надання можливості висловлювати власну думку та обговорювати робочі питання на рівних.  

Наголошення на важливості свіжого бачення

Відмінне від звичного бачення, з яким часто приходять нові працівники, може дати імпульс, який виведе компанію на новий рівень. Але трапляється так, що онбординг, а точніше відсутність нормального онбордингу, нейтралізує можливість позитивного внеску.

Власне подача онбордингу іноді буває спрямована на злиття бачення нового працівника з баченням компанії. Тоді за час адаптації на новому місці співробітник втрачає «свіжий погляд» та стає «одним із багатьох». 

Саме тому менеджменту компаній важливо комунікувати, що новий працівник важливий не тільки тим, що він знає, як працювати, але й тим, що його свіжа точка зору допомагає компанії змінюватися на краще.

Переваги такого підходу в тому, що він дає змогу підкреслити можливості самореалізації співробітника на новому місці і, разом із тим, комунікує самореалізацію як аспект ціннісної пропозиції роботодавця.

***

Отже, якщо хочете, щоб ваша команда поповнювалася професійними, натхненними та відданими людьми, оточіть їх належною увагою та підтримкою вже в перші дні роботи. Всі зусилля та ресурси обов’язково повернуться.

Матеріали по темі
Попередній слайд
Наступний слайд
Новий Forbes вже у продажу

Новий Forbes вже у продажу

Розпочний свій бізнес. 25 жінок в IT