Розвиток команди під час війни: зберегти ключові принципи, реагувати на нові потреби

Між собою в команді ми розшифровуємо MHP як Many Happy People і прагнемо бути саме такою компанією. Нам важливо розвивати й підтримувати колег у різних аспектах їхнього життя – давати можливість реалізовувати свій потенціал, пропонувати розвиток та навчання – як hard skills, так і soft skills, турбуватися про їхнє здоров’я та безпеку, давати психологічну підтримку, допомагати в складних ситуаціях.

Гаряча фаза війни масштабувала наше піклування про команду. Ми бачили, що у колег виникають нові потреби, й реагували на них. Евакуація, створення дитячих центрів в офісах та на підприємствах, реінтеграція ветеранів, адаптація психологічної підтримки команди під нові реалії стали нашою відповіддю на виклики повномасштабного вторгнення.

Але є ключові принципи, які залишилися незмінними. Як і раніше, для нас важливо, щоб людина сама була щиро зацікавлена в тих можливостях, які дає компанія. Тільки якщо співробітник має усвідомлену потребу, наприклад, у навчанні, розвитку чи турботі про здоров’я, він зможе ефективно скористатися тими опціями, які ми пропонуємо.

Саме тому найбільше варіантів для зростання в МХП отримують ті, хто сам готовий іти вперед, хто вміє експериментувати, хто достатньо сміливий для того, щоб долати перешкоди.

Для того, щоб запропонувати колегам найбільш вдалі та перспективні варіанти кар’єрного розвитку в компанії, ми розпочали програму Talent Council, в межах якої аналізуємо професійні й особистісні навички співробітника, його потенціал та результативність і підбираємо опції саме для нього.

У компанії МХП ми створили концепцію реінтеграції ветеранів «МХП поряд. Програма життєстійкості», адже ми чекаємо на повернення кожного нашого колеги-воїна та воїнів з громад присутності підприємств МХП. Реінтеграція військових після завершення служби є важливим аспектом соціальної адаптації та стабілізації життя ветеранів.

Для кожного працівника, який повертається з фронту, ми будемо розробляти власну програму реінтеграції. Розраховуємо, що вона діятиме від 6 місяців до 1,5 року, залежно від потреби кожної людини.

Окремо ми працюємо і з членами громад. Наприклад, зараз ми реалізуємо проєкт «Варто РОБИти своє» у кооперації з Українським ветеранським фондом при Міністерстві ветеранів України, аби стимулювати розвиток ветеранського малого та середнього бізнесу. В межах програми ветерани та їхні родини можуть отримати гранти на розвиток власного бізнесу.

Враховуючи умови BANI-світу, розвивається новий тренд в управлінні персоналом – перехід від класичних посад, функцій до компетенцій та навиків. Адже щоб бути бізнесово успішним в умовах крихкості, тривожності, нелінійності та незбагненності, вже недостатньо володіти технологією та знаннями.

Важливо мати певний набір компетенцій та навичок. Крихкості може протистояти інноваційність (здатність швидко знаходити альтернативні рішення, поєднувати різні елементи та створювати нові продукти), тривозі – емоційний інтелект, нелінійності – критичне мислення, незрозумілості – стратегічне мислення та лідерство.

Саме тому в МХП приділяється велика увага пошуку потенціалу кожного працівника та розвитку його талантів. Одним з таких інструментів став Talent Council, у межах якого ми комплексно аналізуємо soft skills та hard skills співробітника, а також його результативність і потенціал, для того, щоб запропонувати кожному колезі кращі саме для нього можливості кар’єрного зростання.

Talent Council дає нам впевненість у тому, що співробітники отримують усі можливості для зростання всередині компанії. Кар’єрний розвиток колег ґрунтується на комплексній оцінці компетенцій, результативності та потенціалі кандидатів.

Тривимірна система оцінки співробітника дозволяє побудувати матрицю 9 boxes, яка по суті є топовим інструментом управління талантами.

У результаті роботи Talent Council співробітники мають можливість отримати підвищення або залишитися в поточній ролі з розширенням зон відповідальності, можуть бути залучені в проєкти чи додаткові ролі в компанії для розвитку своїх компетенцій, щоб у певній перспективі отримати підвищення.

З 2019 року МХП розвиває напрям корпоративних психологів, впроваджуючи практику індивідуального та групового консультування та різні ініціативи для підтримки ментального здоров’я наших співробітників.

У нас працює команда з 11 корпоративних психологів у Центральному офісі та на наших підприємствах, і, що важливо, кожний співробітник має змогу звернутися за консультацією до психолога й отримати її абсолютно безплатно.

Психологи дбають про підтримку співробітників та членів їхніх родин, постійно впроваджують проєкти, спрямовані на розвиток емоційного інтелекту та емоційної грамотності, навичок життєстійкості, асертивності та, що вкрай важливо, піклування про себе.

Ми працюємо як з окремими працівниками, так і з цілими командами, допомагаючи вибудовувати ефективну комунікацію, довіру, командний дух тощо. Одним із важливих проєктів у напрямі турботи про співробітників є наша внутрішня Школа життєстійкості.

Школа створена для того, щоб підтримати співробітників МХП, комплексно підвищити рівень їхньої стресостійкості та якість життя. Крім цього, ми постійно проводимо групові заняття, воркшопи, психологічні майстерні й навіть бізнес-ігри з фокусом на розвиток ключових навичок. Окремим елементом підтримки та турботи про наших співробітників, що розпочався у 2022 році, стала турбота про дітей наших працівників.

У Центральному офісі та на регіональних підприємствах ми почали створювати дитячі центри. Дитячий центр Центрального офісу працює донині, а напрям wellbeing та корпоративні психологи беруть у ньому участь – ми розвиваємо та навчаємо дітей, адже віримо, що, можливо, через кілька десятків років вони прийдуть у нашу команду і, як і всі наші співробітники зараз, робитимуть вагомий внесок в її успішність!

Стереотипи, що жінка не може бути успішною у так званих чоловічих професіях, у сучасному житті все частіше розвінчуються.

Яскравий приклад цього процесу ми бачимо на Вінницькій птахофабриці, де за ініціативи співробітниць стартував проєкт, у межах якого жінки ставали водійками навантажувача – спеціальності, яка завжди сприймалася як чоловіча.

За результатами впровадження проєкту у 2022 році 65 жінок пройшли навчання та здобули кваліфікацію «водій навантажувача». Керівництво Вінницької птахофабрики зазначає, що залучення жінок на цю посаду дало змогу підвищити якість робіт і покращило дотримання вимог охорони праці.

Цей успішний досвід надихнув колежанок, і вони звернулися з ініціативою провести для них навчання на посади «операторів виробничої дільниці» та «тракторист», де раніше працювали лише чоловіки.