Інвестиції у розвиток керівників – це інвестиції в операційний результат, пояснює Head of HR Universe Group Лідія Рудєва й розповідає, чому тема навчання менеджерів зараз як ніколи актуальна
Купуйте річну передплату на шість журналів Forbes Ukraine за ціною чотирьох номерів. Якщо ви цінуєте якість, глибину та силу реального досвіду, ця передплата саме для вас.
Менеджер у 2025 році – це не «старший спеціаліст», а провідник між стратегією та щоденною роботою команд. Від якостей цього провідника залежить мотивація людей, продуктивність і досвід співробітників у компанії.
Близько 70% залученості команди пояснюється якістю менеджменту, за даними State of the Global Workplace Report 2025. Якщо керівник просідає в залученості, бізнес відчуває це миттєво: падіння продуктивності та зростання плинності кадрів, погіршення досвіду співробітників.
Важливо, що, згідно із вказаним вище звітом, менеджерська залученість упала глобально з 30% до 27% у 2024 році. Основні причини падіння — післяпандемічна плинність кадрів, швидкі хвилі найму й скорочень, реструктуризації та урізані бюджети. А також нові виклики: цифрова трансформація, інтеграція ШІ-інструментів, очікування співробітниками гнучкості й віддаленої роботи.
Це призвело до зростання стресу й відчуття нестачі ресурсів у менеджерів.
51% менеджерів очікують, що процес покращення та розширення навичок і знань працівників у сфері штучного інтелекту стане ключовою відповідальністю їхніх команд протягом найближчих п’яти років, згідно з даними Microsoft Work Trend Index-2025. Керівники мають опанувати нові способи планування, пріоритизації, навчання та взаємодії.
На тлі дефіциту робочої сили (міграція, мобілізація) українським бізнесам доводиться перекваліфіковувати людей, ширше залучати молодь, старших фахівців і жінок у ролі, які раніше вважалися нетиповими, згідно з внутрішніми дослідженнями Universe Group. А ще якість менеджменту безпосередньо впливає на швидкість адаптації та продуктивність команди.
Відбувається перезбір ролі менеджера середньої ланки: від адміністратора до коуча та інтегратора технологій/ШІ. Додатково менеджери щоденно стикаються з новими викликами. Основні з них:
- Робота з гібридними командами в умовах розмивання робочого дня провокує інформаційне перевантаження та вимагає чіткої пріоритизації завдань, проєктів та цілей.
- Потрібно зшивати бізнес-цілі з навичками людей і підтримувати швидке навчання в потоці роботи.
Відбувається процес перезбору ролі менеджера середньої ланки. Візуалізація авторки на основі даних з досліджень McKinsey & Company, Microsoft, LinkedIn Learning
Роль інвестицій у навчання менеджерів
Компанії, які системно фокусуються на результативності (люди + процеси + культура), у 4,2 раза частіше випереджають конкурентів, демонструють на близько 30% вищий темп зростання виторгу й на 5 п.п. нижчу плинність співробітників, згідно з даними McKinsey & Company.
Сильні культури навчання корелюють із вищою утримуваністю співробітників, більшою внутрішньою мобільністю та активнішими підвищеннями до рівня менеджменту, свідчать дані LinkedIn Learning. А з огляду на те, що менеджер – головний важіль залученості (див. 70% вище), інвестиції у розвиток керівників – це фактично інвестиції в операційний результат, зазначає Gallup.
Ринок наповнений зовнішніми навчальними продуктами, й вони дають корисне «паливо» знань. Але без прив’язки до контексту компанії, без змін у процесах і очікуваннях ефект швидко розмивається. Класична теза HBR: компанії часто інвестують у лідерські програми, але ROI низький, якщо паралельно не змінюються культура, роль менеджера та робочі практики.
Внутрішні навчальні програми в компаніях є двигуном, який реально рухає бізнес-процеси. Саме внутрішні програми закривають context gap: інтегрують навчання у реальні кейси, політики, інструменти та очікувану поведінку.
Глобальні тренди у навчанні менеджерів:
- Blended & in-the-flow learning: мікронавчання + практика на робочому місці + peer-learning + коучинг.
Ще у 2024 році 47% L&D-команд (команди/спеціалісти, які займаються навчанням і розвитком співробітників) планували масштабувати мікронавчання, і цей тренд лише посилюється, згідно з даними Microsoft.
- Power skills + AI-грамотність: 91% L&D-лідерів звертають увагу на зростання ваги софтів, а працівники очікують навчання ШІ-інструментам; лідери не планують зменшувати інвестиції в L&D, згідно з даними LinkedIn Learning.
- Frontier-організації (бізнеси-новатори): перемагають ті, хто поєднує людей та ШІ, забезпечуючи тренування команд і перепроєктування процесів, зазначають у Microsoft.
- Регіональна оптика (зокрема й Україна): фіксується дефіцит часу, запит на практику в реальних завданнях і посилення внутрішнього наставництва, згідно з внутрішніми L&D-звітами Universe Group.
- Перевантажені менеджери: 75% HR-лідерів кажуть, що менеджери перевантажені, а 70% – що чинні лідерські програми не готують їх до майбутнього, свідчать дані Gartner. Звідси попит на системні, прикладні формати.
Ці глобальні тенденції ми в Universe Group відчули на собі. Тому запустили власний курс «Менеджерська програма», бо зрозуміли: інтуїтивного менеджменту недостатньо.
Management program як приклад
Наша компанія швидко зростала, наразі штат становить понад 240 спеціалістів. Нам було важливо допомогти новим керівникам (тим, хто отримав промоушн чи щойно долучився до команди) швидко стати впевненими лідерами.
Програма постійно оновлюється: ми додаємо нові кейси, переглядаємо теми, тестуємо формати. Вона живе разом із бізнесом. І головне – вона про практику.
Програма побудована так, щоб поєднати:
- короткі відеолекції з якісним зображенням і звуком для тих, хто любить слухати й дивитися у власному темпі;
- щотижневі практичні зустрічі, де учасники розбирають реальні кейси з HR;
- робота в парах і peer-learning, що допомагає вчитися одне в одного;
- 1-1 сесії для розбору особистих труднощів;
- фінальна зустріч із представником С-level, який ділиться власними управлінськими історіями.
Структура курсу навчання «Менеджерська програма» в Universe Group
Після завершення курсу кожен формує свої цілі на найближчі місяці, спираючись на фідбек колег і наставників. Це дає змогу не просто пройти програму, а рухатися далі у власному розвитку.
За рік навчання на курсі пройшли понад 30 менеджерів компанії. Їхні відгуки є найкращим підтвердженням ефективності:
- середня оцінка корисності програми (не анонімне опитування) – 9,7/10;
- 99% співробітників схвально відгукуються про професійність свого безпосереднього менеджера (анонімне опитування);
- понад 70% учасників виросли всередині компанії, отримавши промоушн чи розширення зони відповідальності.
Результати року навчання 30 менеджерів компанії Universe Group на курсі «Менеджерська програма». Дані: Universe Group
Це не просто цифри. За ними конкретні історії. Відгук одного з менеджерів, який після програми нарешті провів перші системні 1-1: «Я побачив, як команда відкрилася, і зрозумів, що раніше я недооцінював цей інструмент».
Ми не зупиняємося на досягнутому й працюємо над наступним рівнем програми: поглиблені теми, перехід у LMS з автоматизацією й аналітикою, більше інтерактиву – квізи, рефлексії після кожного уроку. Тема ж найму співробітників виросла настільки, що незабаром стане самостійним навчальним продуктом.
Вплив на бізнес
Менеджер – головний фактор залученості (ті самі 70%) і, відповідно, важіль для продуктивності та утримання. Компанії, які ставлять людей і продуктивність у центр, істотно частіше випереджають ринок (4,2×), із кращим виторгом та нижчою плинністю, за даними McKinsey.
В епоху ШІ менеджер стає інтегратором інструментів і навичок: ті, хто навчає менеджерів працювати з ШІ й перебудовує процеси, переходять у лігу frontier firms, згідно з даними звіту «Індекс робочих тенденцій» за 2025 рік від Microsoft.
Що втрачають компанії, які не впроваджують внутрішнє навчання менеджерів:
- Нерівномірна якість управління, а отже, падіння залученості й зростання плинності, особливо серед ключових талантів, зазначає Gallup.
- Повільна адаптація до ШІ: інструменти є, а ефект менш значний через недостатність стратегічного бачення та готовності менеджерів впроваджувати зміни та навчати команди, свідчать дані звіту «Індекс тенденцій у сфері зайнятості» від Microsoft та LinkedIn.
- В Україні це додатковий виклик дефіциту робочої сили: без сильного менеджменту складніше швидко вводити нових людей у роль і розкривати їхній потенціал.
Як зрозуміти, що внутрішнє навчання менеджерів вам потрібне?
Сигнали прості й дуже прикладні:
- Падає якість 1-1 сесій та зворотного зв’язку, цілі не синхронізовані.
Оцінка якості може відбуватися шляхом анонімних/не анонімних опитувань, прямого запиту на фідбек спеціалістів та самих менеджерів, а також обсягу запитів, які мали б вирішуватися на 1-1, але цього не відбувається.
- Плинність у командах менеджерів вища за середню; time-to-productivity новачків затягується.
- Уникання змін, низька швидкість інтеграції ШІ-інструментів: команди «тонуть» в операційці, менеджери не встигають фасилітувати нові практики.
Збір даних за цими метриками – це зона відповідальності HR, а кроки для їх покращення – це спільна робота HR та менеджерів.
Як вимірювати ефект від навчання менеджерів у бізнес-показниках:
Performance: % та якість виконання цілей.
Retention & мобільність: утримання, внутрішні переходи, промо в менеджмент (у зрілих культурах навчання ці показники зростають).
Engagement: eNPS/пульс-опитування.
Time-to-productivity нових людей у командах.
AI-ready index для менеджерів/команд: частка процесів з асистентами/агентами; частка менеджерів, що пройшли upskilling і вже проводять upskilling команд.
Навчання менеджерів – це система, а не разова подія. Воно працює, коли:
- вбудоване в контекст вашої компанії (процеси, метрики, кейси й ключове – цінності);
- має цикли практики й фідбеку;
- підтримується культурою і технологіями (включно з ШІ).
У такому форматі навчання стає двигуном змін: від помітного зростання продуктивності до кращого утримання людей й швидшої адаптації, а отже, й до кращих результатів.
Але головне – менеджери є першою ланкою адаптації бізнесу до змін. Тому інвестиції в менеджмент — це інвестиції в загальну, базову стійкість компанії.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
