Співбесіда. Дуже емоційне слово. Якщо для вас це не так — ви нещирі /Getty Images
Категорія
Лідерство
Дата

«Дайте людині розкритися на співбесіді, щоб уникнути сюрпризів потім». Як наймати співробітників без стресу та витрат? Докладна інструкція з власного досвіду від CEO Portmone Дмитра Басова

Співбесіда. Дуже емоційне слово. Якщо для вас це не так — ви нещирі Фото Getty Images

Дмитро Басов, який з жовтня 2020 року керує сервісом онлайн-платежів Portmone, а з початком повномасштабної війни служить звʼязківцем у Нацгвардії, ділиться з читачами Forbes Україна своїм досвідом рекрутингу спеціалістів. «Не відлякуй людей у спробі розпізнати їх професійні та людські якості», – правило найму людей Басова. Ось його лайфхаки

⚡️Ми дуже хочемо, щоб наші читачі знали більше, створювали більше і заробляли більше. Тому даруємо 44% знижки на річну підписку на сайт Forbes. Діє з промокодом SMART до 19.05 Оформлюйте зараз за цим посиланням

Мій досвід співбесід не з підручників і тренінгів. Із самого початку карʼєри я особисто був на сотнях співбесід у ролі роботодавця. За своє довге професійне життя я в більшості випадків шукав собі співробітників і всього лише до п’яти разів у житті був у ролі кандидата. Інколи траплялося, що в ролі кандидата я більше оцінював інтервʼюера, ніж продавав себе. Бувало, що прямо під час співбесіди, розумів: не моє, не хочу. 

Тому майже кожен раз, коли я проводжу співбесіду в пошуках співробітника, я тримаю це в голові: «Не відлякуй людей у спробі розпізнати їх професійні та людські якості». Це завжди тонка межа, яку дуже важко не перетнути. 

Моя мета як інтервʼюера – дати людині розкритися, щоб уникнути сюрпризів потім. Бо кожен помилково найнятий співробітник – це далеко не лише його зарплата. Це ще купа втраченого часу інших цінних людей у компанії, втрата дорогоцінного часу (два-три місяці) та погіршення атмосфери в колективі. Бо якщо новачки не лишаються, інші співробітники починають думати, що в компанії є щось погане, чого вони не помічають. 

Розділю свій досвід на кілька блоків.

Резюме

Багато людей приділяють занадто багато уваги резюме. Я вважаю, що резюме не критичне, ніколи не вчитуюся в нього, особливо не довіряю написаним обов’язкам.

Але для мене в ньому можуть бути червоні прапорці:

  • немає жодного місця роботи понад два роки;
  • резюме з багатьма помилками;
  • на питання: «Чому тут так написано?» кандидат відповідає: «То помилково»;
  • різкі непоодинокі зміни сфер діяльності, наприклад, кар’єра «бухгалтер – програміст – продавець – юрист» мене насторожить, яким би класним кандидат не здавався;
  • гігантські або сумнівні досягнення, які кандидат не може пояснити;
  • супердивні хобі;
  • дивне прикріплене фото кандидата: в лісі, із застілля, шкільне;
  • дуже довге резюме ні про що (колись і я мав таке).

Або ж у резюме можуть бути позитивні маркери:

  • є карʼєрне зростання всередині компанії;
  • є конкретика при озвучуванні досягнень (цифри, відсотки, місця в рейтингу);
  • є повернення в компанію, де людина працювала раніше.

Резюме для мене не критичне, це колода карт для розкриття характеру та можливість оцінити наполегливість. Стиль, макет не мають значення.

Розмова про людину

Це дуже стресове питання, тому що я прошу «розповісти щось про себе». Тут важлива реакція на стрес, а вже потім – наповнення. Коли кандидати перепитують: «Вам розповісти про досвід роботи?», відповідаю, що читав резюме, краще – просто про себе.

Треба гарно запам’ятовувати, що людина каже в цьому пункті. Так ви зможете перевіряти чесність наступних пунктів. 

Інколи відповідь прямо протилежна резюме. Перепитайте: «Кажете, що ви активна людина і постійно маєте бути в русі, а ваше резюме каже, що ви сім років працюєте охоронцем на паркувальному майданчику, як таке може бути?». 

Якщо вам пощастить вивести людину на відвертість, це буде вже початок справжнього інтерв’ю. Ви можете дізнатися, що кандидат виснажує себе поза роботою, а на роботі відпочиває. Або ж займається власним бізнесом, сидячи на посту, що точно не є плюсами.

Чим більш провокаційне (але важливо, щоб не образливе) питання ви можете поставити, тим краще і швидше отримаєте результат співбесіди.

Розмова про компанію

Не люблю питання: «Чому ви хочете працювати в нашій компанії?». Воно зверхнє та нечесне. Кандидат може ще не хотіти або ж перехотіти під час співбесіди. Тому питаю: «Ви вирішили прийти до нас на співбесіду. Що ви знаєте про нашу компанію?». Це важливий пункт перевірки підготовки кандидата до співбесіди. Чи кандидат користувався продуктом? Чи є клієнтом? Чи щось чув про нас?

Зауважу: я не проводжу першу співбесіду. Моя співбесіда друга або третя. Якщо кандидат за перші розмови з ним моїх колег не спромігся нічого про нас дізнатися – це поганий сигнал.

У цьому пункті я завжди питаю: «Що вам не сподобалося, коли ви користувалися нашим продуктом? Якби ви його розробляли, що зробили б інакше?». Тут важливе не наповнення, а емоційне забарвлення відповіді. 

Людина вихваляє наш продукт, ніби він ідеальний – кандидат нещирий. Кандидат поливає нас брудом – нам не потрібен хейтер всередині. Все, що посередині – підходить і не має критичного значення.

Розмова про досягнення

Його можна пропустити, якщо людина не вказує якісь досягнення в резюме. Не вважаю, що кожна професія пов’язана з «генеруванням досягнень». Але якщо в людини стоп’ятсот досягнень чи гігантський перелік зон відповідальності, питаю: «Яка конкретно ваша роль була в цьому? За що ви відповідали як «менеджер по закупках при відкритті мережі філіалів по Україні?». 

Можуть бути доволі цікаві змістовні відповіді від «я керував проєктом, бо більше не було кому» до «інші відкривали, я лише товар закуповував, але мені треба було щось написати в резюме, ось і написав».

Очікування

Оскільки це не перша співбесіда, питаю: «Вам розповіли, чим ви будете займатися? Що вам наобіцяли, а я підтверджу? Чому вам цікава така робота?». 

Кандидат до цього провів з моїми колегами вже багато часу, якщо після цього людина не може пояснити майбутню сферу завдань, їй або байдуже, чим займатися, або ж вона не планує нічого конкретного у вас робити. Тому завжди відмічаю це як один із мінусів. 

Якщо робота кандидата збігається з попередньою, питаю, в чому різниця, для чого змінювати місце (тут важливі моменти – причини звільнення, очікування від зміни компанії без зміни сфери діяльності).

Якщо ж робота не збігається з попередньою, дивіться на особисті якості людини. Поставте кілька уточнювальних запитань. Так ви переконаєтеся, що людина серйозно готова інтенсивно опанувати нову сферу.

У цьому пункті я кажу, що люди в Portmone приходять надовго, є співробітники, які працюють з часу заснування компанії. Прямо запитую: «На скільки років ви до нас? Що має трапитися, щоб ви постійно були щасливі та працювали в компанії?».  

Інколи кандидат відповідає: «Має бути кар’єрне зростання». Тоді перепитую: «А що це вам дає? Гроші чи щось інше?». Більшість людей вважають, що кар’єра є метою. 

Я так не вважаю. Кар’єра є інструментом або заробляти більше, або робити важливіші відповідальніші справи. Тому провокую питанням: «Ви казали, що за два роки має бути кар’єрне зростання. Пройшло два роки, вам пропонують вибір: посада керівника без підвищення поточної зарплати або ж залишаєтеся на старій посаді із більшою у півтора раза зарплатнею. Що ви оберете?». Отримавши відповідь, ви зможете зрозуміти, що кандидат вкладає у слово «кар’єра».

Червоні прапорці в цьому пункті:

  • я втомився, на попередній роботі багато вимагали, тому я хочу до вас, бо не можу так багато працювати, має вже колись у мене бути work-life balance;
  • хочу радикально змінити сферу діяльності, для мене не має значення, на що міняти;
  • обов’язково маю бути керівником за кілька років, попри все;
  • змінюю роботу кожні два роки, потім мені нудно і я йду далі.

Неприйнятні речі

Це дуже крутий розділ, який дає змогу кандидату максимально розкритися. Дослівно питання звучить так:

«У якій компанії ви нізащо не погодилися б працювати?» або «Яка поведінка чи які відносини в компанії змусять вас звільнитися? Коли ви скажете, що за таких умов ви точно працювати не будете?». 

Дуже рідко кандидати потребують поштовху. Зазвичай одразу кажуть, що є мінімальними гігієнічними умовами для нормальної роботи. Якщо ж поштовх потрібен, простіше всього уточнити: «Наприклад, ви готові були б працювати в компанії, де затримують зарплату?», тоді кандидат нарешті починає перелічувати свої вимоги до компанії.

Часто чую фразу: «обіцяли одне, потім вирішили не давати». Одразу уточнюю, що в нас всі домовленості мають бути зафіксовані письмово, і ми їх не порушуємо. А все інше – це не обіцянки, це обговорення та бажання. 

Коли чую таку фразу, додаю умову, що кандидат має озвучити всі очікування до того, як прийняти рішення, а ми їх підтвердимо або спростуємо.

Вимоги та стандарти

Після того, як кандидат висловив свої «червоні лінії», проговорюємо наші.

Portmone працює 24/7, якщо є якась проблема, що потребує залучення співробітника в неробочий час, він не має права сказати: «Почекайте до дев’ятої ранку». Швидкість реакції повинна бути миттєва. 

Такі ситуації виникають десь раз на пів року, тому це не означає, що ми вимагаємо від співробітників перепрацьовувати. Як бонус – у нас суперлояльне ставлення до необхідності відпроситися по особистих справах, є додаткові вихідні. Але є люди, які хочуть закрити ноутбук о 18:00 і далі – хоч трава не рости. Нам такі кандидати не підходять. Бо компанія для нас – як родина. Якщо в нас є тимчасові проблеми, всім має бути не байдуже.

Або ж, наприклад, у нас немає гарантії повністю віддаленої роботи. Так, ми вже три роки ходимо в офіс за бажанням, але це може закінчитися в один день, і кандидат має бути до цього готовий. 

Ми вимагаємо дотримуватися внутрішніх стандартів, які доволі просто написані, але забезпечують зрозумілу культуру спілкування та правила в компанії. Якщо кандидата не влаштовує хоча б один зі стандартів, він нам не підійде.

Питання від кандидата

Цей розділ залежить від посади, на яку приходить кандидат. Якщо посада не керівна, питань може бути мало або на них відповіли раніше. Якщо посада керівна чи пов’язана з довгостроковим розвитком, то відсутність питань має насторожувати.

Також треба відчути напрям думок кандидата: якщо вони егоїстичні – коли буде нова посада чи перегляд зарплати – це одна історія. Якщо питання спрямовані на краще розуміння потреб компанії – це великий плюс.

Звісно, що така інтенсивність запитань від незнайомої людини – це стрес для кандидата. І самі питання доволі непрості. Проте я, на жаль, не знаю іншого способу розкрити людину за 30–60 хвилин, ніж таке інтерв’ю. 

Мета – максимально зрозуміти людину та дати їй розуміння компанії, намагаючись не образити нікого особисто. Бо помилка при підборі буде коштувати дорого і кандидату, і роботодавцю. 

Якщо маєте свої лайфхаки як рекрутер або ж червоні прапорці як кандидат – доповнюйте.

Матеріали по темі
Контриб'ютори співпрацюють із Forbes на позаштатній основі. Їхні тексти відображають особисту точку зору. У вас інша думка? Пишіть нашій редакторці Тетяні Павлушенко – [email protected]

Ви знайшли помилку чи неточність?

Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.

Виправити
Попередній слайд
Наступний слайд
Новий номер Forbes Ukraine

Замовляйте з безкоштовною кур’єрською доставкою по Україні