Після року повномасштабної війни зростання кількості вакансій зруйнував відносний баланс між кількістю кандидатів та пропозицій. Близько 1 млн людей дотичні до захисту держави, 8,6 млн – виїхали за кордон. Усе це підвищує конкуренцію за фахівця та змушує компанії переглядати зарплати, пише HR-експертка і карʼєрна консультантка Тетяна Пашкіна
Минулий рік став випробуванням для ринку праці. На відміну від попередніх кризових років, у гру вступили інші негативні фактори, які суттєво вплинули на загальний стан.
З яким «багажем» український ринок праці вступив у 2023 рік?
Найстрашнішим місяцем року став, звісно, березень – по 4000 вакансій замість 100 000 на кожному з великих сайтів із працевлаштування, Львів як лідер за кількістю пропозицій після багаторічного «царювання» Києва. Повне нерозуміння ситуації та наслідків, паніка, відчай. Звільнення, скорочення, переведення на неповний робочий день, обірвані зв’язки між фахівцями та компаніями – було усе.
Квітень починається відносно бурхливим зростанням кількості резюме і вакансій. Позитивний тренд потроху стабілізується, хоча поки що за рахунок західних областей. Завдяки внутрішньо переміщеним особам Івано-Франківськ виходить на пʼяте місце за кількістю вакансій замість Харкова, де з роботою незвично скрутно. Починається період відносного балансу з урахуванням поточної ситуації – воєнних дій, окупації 17,5% території (на листопад 2022 року), скорочення виробництва, втрат врожаю, руйнації потужностей.
Восени можна спостерігати певну подобу бізнес-сезону, який зупиняють блекаути. Бізнес не готовий наймати нових людей без усвідомлення того, як вони будуть працювати завтра. І чи будуть працювати взагалі.
Ринок праці реагує на всі ці гойдалки. З безумовного ринку роботодавця навесні 2022 року (єдина приємна новина для роботодавців) ринок праці потихеньку повертається до ринку кандидата. Збільшення вакансій відбувається поступово, але кількість кандидатів не зростає пропорційно.
Якщо ми маємо близько 1 млн осіб, дотичних до захисту держави, більше 8 млн біженців – не всі з них працездатні особи, але цифра значуща (з 24 лютого 2022 року по 7 березня 2023 року включно в Європі перебуває 8 108 448 біженців з України, виходячи з даних Управління Верховного комісара ООН у справах біженців) – і ще декілька мільйонів внутрішньо переміщених осіб, то ж резервів кандидатів не так вже й багато. Судячи з даних опитувань, більше половини біженців чекатиме завершення воєнних дій, тобто найближчим часом вони навряд чи поповнять ринок праці. І не всі з них повернуться і після цього.
Тому зростання кількості вакансій потихеньку зруйнувало відносний баланс між кількістю кандидатів та пропозицій. Якщо минулого року велика кількість вакансій була пов’язана з тим, що бізнес повертався до роботи, починав викликати на роботу працівників, то тепер ситуація змінилась. Відкриваються нові магазини-кав’ярні-виробництва, вони активно залучають фахівців, і ринок праці як ринок роботодавця втрачає актуальність.
Зростання зарплат
Але підвищення конкуренції за фахівців має ще одну особливість – починається підвищення заробітної плати. Якщо треба терміново знайти працівника, а наявних кандидатів не задовольняє зарплатня, доводиться її піднімати. Важливим фактором є ситуація із зарплатнею в минулому році. Середня зарплата за 2022 рік зросла на 6%, повідомляє голова комітету ВР з питань фінансової та податкової політики Данило Гетманцев.
За даними дослідження ЄВА, компанії були змушені скорочувати зарплатню на початку року, але змогли підняти її до кінця 2022 року.
У 2022-му, за даними СУП, близько 30% компаній звільнили приблизно десяту частину працівників, 22,5% учасників Спілки розповіли, що змушені були звільнити третину працівників, і 17,5% – до половини. «Є навіть 2,5% тих компаній, які скоротили штат більше, ніж уполовину», – коментують у СУП. Постраждали й зарплати.
Натомість у 2023 році більшість роботодавців планують піднімати зарплатню (а деякі й не один раз).
Звісно, це не компенсація інфляції, що склала у 2022 році 26,6%. Найпоширеніший варіант перегляду зарплатні – 5–10%.
Але кожне підвищення зарплатні означає, що тепер переманювати фахівця доведеться на більші гроші. А переманювати доведеться: у Мінреінтеграції повідомили, що з березня 2022 року до роботи повернулися вже близько 600 000 громадян, і зараз кількість найманих працівників у країні становить 8,6 млн (дані з Реєстру застрахованих осіб). За даними цього реєстру, чисельність найманих працівників у грудні 2020 року складала 9,95 млн осіб, що на 162 000 осіб менше показника січня 2020 року (98,4%).
А кількість вакансій продовжує зростати. І замість 50 000 вакансій на кожному з сайтів працевлаштування в березні вже маємо по 70 000–75 000. Сайт із працевлаштування блакитних комірців OLX підкреслив, що в них кількість вакансій 2023-го зрівнялась з кількістю початку 2022-го.
Кількість пропозицій від роботодавців зростає щодня, і ринок праці виглядає, як і в довоєнні часи. І навіть географічно минулорічний перекіс починає компенсуватися.
Харків повернув собі місце у п’ятірці лідерів, обігнавши Запоріжжя та Івано-Франківськ, хоча пів року тому мав 900 вакансій щомісяця, а у Франківську їх було 1342. Тепер у Франківську їх 1765, тобто динаміка приросту є, але вона не настільки значуща, як у Харкові. До речі, кількість вакансій у прифронтових та деокупованих містах стрімко зростає, що теж провокує підвищення конкуренції за працівника.
Куди йдуть працівники
Є ще один фактор – психологічний. Під час нестабільності працівники не наважуються міняти погану роботу, аби не втратити її остаточно. Але коли вони впевнюються, що ситуація не настільки критична, то починають моніторити ринок праці.
І тут важливо розуміти, з якої позиції наш фахівець починає порівнювати пропозиції.
Якщо зараз він працює в компанії, де були скорочення по зарплатні і дотепер вона неповна або не вся офіційна, постійно змінюється і не на краще, домовитися з ним можна на менші гроші. За наявності зрозумілої перспективи, стабільності (наприклад, великий гарантований оклад, біла зарплатня, соцпакет тощо) він погодиться на суму меншу, ніж його колега з компанії, де наразі все добре.
Стосовно компанії, яка в минулому році якщо і зменшувала зарплатню, то швидко відновила ситуацію. Яка намагалася надавати психологічну підтримку та посильну матеріальну допомогу або допомогу з переїздом. Компанія, що вже підняла зарплатню і має чіткий графік або реперні точки того, коли та як її підніматимуть у 2023 році.
Фахівець із такої компанії має не тільки впевненість у сьогоденні, але й гарантовану позитивну перспективу, і хантеру доведеться порівнювати не тільки «тут і зараз», але й наступне півріччя і т.д. І, звісно, «піднімати ставки», аби перебити позицію теперішнього роботодавця.
Масове зростання зарплатні приводить роботодавця до вимушеної необхідності витрачати більше коштів на залучення нових фахівців. І тоді в компанії постає вибір, яким шляхом далі йти. Або активно плекати лояльність фахівців і настільки привабливий бренд роботодавця, що в компанії будуть готові працювати навіть на менші грош. Або мати хороших хантерів, які вміють домовлятися якісно та надовго. Або починати відкладати гроші на залучення, бо чим далі, тим дорожче це буде коштувати.
Закінчення війни не означатиме покращення ситуації. Скоріше навпаки. Ми не знаємо, скільки чоловіків поїдуть за кордон, аби обʼєднатися зі своїми сімʼями. Скільки людей поїдуть, аби заробити гроші на власні потреби, бо зарплатня не росте так швидко, як ціни. І скільки повернуться, аби компенсувати відсутність «поїхавших», і чи дійсно вони її компенсують.
Тому вже зараз компанії треба розуміти власні потреби в персоналі. Ресурси на утримання тих, хто є, та бюджет на залучення тих, хто буде потрібний завтра та післязавтра. І пам’ятаємо, що за погану репутацію компанія змушена розплачуватися більшою плинністю та більшою пропонованою кандидатам зарплатнею. Так, навесні 2022-го необачні кроки коштували багатьом компаніям їхньої репутації. А тепер коштуватимуть грошей.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
