«Лідери теж люди, і всі розуміють, що топменеджер не залізний, – каже CEO Comfy Ігор Хижняк. – Але якщо я здамся, що буде з іншими?» Війна тестує навички лідерів до адаптації та швидких змін. Як керувати компанією та людьми під час шторму? Універсального рецепта не існує. «В IT-компанії в Івано-Франківську одні виклики, у пекарні в Бахмуті – кардинально інші», – каже виконавчий директор Центру Лідерства УКУ Андрій Рождественський. Втім є принципи, що допоможуть кожному. Разом із Рождественським Forbes перераховує п'ять з них.
Як мотивувати команду не збавляти темп у надскладних умовах? Дізнайтесь 25 квітня на форумі «Надлюди» від Forbes. Купуйте квиток за посиланням!
Один із найбільших викликів керівника під час війни – обрати стиль лідерства
Під час кризи правильними можуть бути і централізація, і децентралізація. Обирати другий шлях варто лише за умови, що співробітники підготовані самостійно ухвалювати рішення в складній ситуації. «Якщо в жорсткій організації під час критичної ситуації сказати: «Ухвалюйте рішення самі», це буде сприйнято як слабкість», – попереджає Рождественський.
- Вчити людей варто до початку кризи або коли шторм дещо стихає. Які принципи необхідно впроваджувати?
- Висока компетентність людей та рівень довіри.
- Чітко поставлені цілі та місії.
- Загальне інформування: постійне проведення інформаційних заходів.
- Залучення людей в прийняття ризиків. «Треба навчити прораховувати ризики, не боятися ризикувати та помилятися – у таких ситуаціях ніколи не буде правильних рішень», – зазначає Рождественський.
- Намір керівника. Лідер має пояснювати співробітникам своє бачення картини світу, щоб вони розуміли, якими пріоритетами він користується та як би він діяв у різних ситуаціях.
Не ігнорувати ідеологію, місію та візію компанії. Під час війни вони виходять на передній план
Філософія бізнесу в критичні часи стає особливо важливою. «Пригадати, заради чого ми тут зібралися, надихає, – каже Рождественський. – Особливо якщо вам, наприклад, немає чим платити людям зарплату». Є кореляція між рівнем розвитку ідеології в компанії і фондом оплати праці, додає він. Якщо компанія інвестує в ідеологію, може дещо зекономити на фонді оплати праці.
Умова, за якої ідеологія працюватиме, – щирість. Власник компанії та HR мають регулярно та ретельно розробляти філософію і впроваджувати її принципи, а не лише декларувати.
Виконавчий директор Центру Лідерства УКУ Андрій Рождественський. Фото з особистого архіву
Увага на ментальне здоров’я
«Довгий час в Україні психічне здоров’я працівників не є проблемою роботодавців, – каже Рождественський. – Маєш проблему – піди до терапевта та займайся нею». Але зараз в різній мірі травмовані всі українці. Тому в компаніях має бути виділена окрема функція турботи за психологічним здоров’ям – вона може бути закріплена за HR або за окремим спеціалістом. «Іноді організації ще більше дотравмовують людей, – говорить Рождественський. – Потрібно хоча б прибрати ці фактори з робочого середовища, щоб не погіршувати життя співробітникам».
Особисто спілкуватись із членами команди
Раз на місяць лідерам варто розмовляти із працівником про його переживання. Людей потрібно попередити, що такі бесіди проходитимуть системно та стосуватимуться їхнього стану, самопочуття, справ у родині тощо. «Виділити 10–15 хвилин точно можна, – каже Рождественський. – Це відповідальність лідера перед людьми, з якими він працює».
Розвивати командну стійкість
Центр Лідерства УКУ, який очолює Рождественський, працює за моделлю 11 лідерських чеснот. Якщо керівник розвиватиме їх у собі, зможе побудувати резильєнтну команду, готову навіть до глобальних викликів.
- Візійність. Бачення цілісної картини та побудова далекоглядних рішень.
- Драйв. Спрямовувати енергію на досягнення цілей.
- Колаборація. Налагоджувати горизонтальну взаємодію.
- Смиренність. Вміння бути готовим до поразок, визнання того, що ви багато чого не знаєте.
- Гуманність. Здатність до рефлексії та відчуття вдячності до тих, хто підтримує.
- Цілісність. Навичка відповідати своїм принципам.
- Зваженість. Вміння управляти емоціями, в першу чергу – негативними.
- Підзвітність. Здатність пояснювати працівникам і керівництву, чому потрібно ухвалювати ті чи інші рішення.
- Справедливість (на рівні організації ми говоримо про рівний розподіл бонусів і штрафних санкцій).
- Хоробрість. Дія всупереч страху.
Центральний елемент структури – критичне судження. Ця чеснота необхідна, коли інші принципи вступають в конфлікт, пояснює Рождественський.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
