В украинских офисах work-life balance часто воспринимают не как заботу об эффективности, а как синоним лени, особенно когда речь идет о младших поколениях или иностранных коллегах. Почему же переработка до сих пор остается социальной нормой, а work-life balance вызывает подозрение у поколения бэби-бумеров? Рассказывает управляющая партнер консалтинговой компании TLFRD Марина Стародубская
«Только не надо мне кандидатов с work-life balance!», «Как объяснить коллегам из Польши/Аргентины/Франции, что их work-life balance не вкладывается в наш темп работы?», «Я принципиально не нанимаю людей из поколения зета, потому что там сплошное безделье – этот work-life balance у них!» – типичные фразы из диалогов о командной продуктивности и кросскультурном взаимодействии в украинских командах.
Хотя репрезентативных исследований на тему пока нет, но то, что баланс работы и личной жизни в профессиональных кругах в Украине часто считается «бездельем» – вряд ли секрет или сюрприз. Переработка в нашем обществе является не только распространенной практикой, но и предметом гордости и своего рода ice-breaker, в частности среди «белых воротничков».
- Категория
- Рейтинги
- Дата
Сложности же возникают тогда, когда с отведением работе центрового места в жизни работников не соглашаются коллеги из большинства стран Европы, а в Украине – поколение зета, возрастная когорта ~14–28 лет (1997–2012 годы рождения).
Какие причины такого отношения к work-life balance в Украине и практические советы по использованию этого подхода в работе?
Дисбаланс между жизнью и работой
Баланс работы и личной жизни, по данным исследований, – среди ключевых факторов вовлеченности работников, вместе с качеством лидерства, признанием, карьерным развитием, организационной культурой, непрерывным обучением, автономией и ментальным здоровьем. При этом примерно 67% работников в Европе с дисбалансом между жизнью и работой считают причиной культуру работодателя, 33% – собственный перфекционизм, а балансировка работы и жизни – причина смены работы для 1/3 европейцев.
В офисы европейские работники возвращаются из онлайна без энтузиазма и считают это требование причиной снижения вовлеченности, которая и так в Европе сравнительно низкая, согласно данным Hubstaff Work-Life Balance Statistics 2024.
В Украине же гибкий график – среди ключевых декларируемых мотивов для смены профессии для 40% украинцев, по данным Gradus Research, хотя меняют работу из-за дисбаланса работы и личной жизни в Восточной Европе всего 25% работников, свидетельствуют данные Randstad Work Monitor.
World Values Survey показывает, что 35% украинцев убеждены: «работа всегда должна быть на первом месте, даже если это влечет за собой уменьшение свободного времени». Для 81% работа «скорее или очень важна», а 62% считают, что «неработающие люди становятся лентяями».
С вовлеченностью у нас тоже не очень радужно. Уровень вовлеченности по Украине последние пять лет, по данным Gallup State of the Workforce Report 2024, колеблется в диапазоне 22–24%.
Другие данные Gallup доказывают, что среди топ-5 причин выгорания минимум три связаны с дисбалансом работы и личной жизни:
- неуправляемая нагрузка;
- нечеткая коммуникация руководителей;
- неадекватные временные рамки постановки задач.
Стремимся к work-life balance, но стесняемся этого
Выходит, что мы вроде и стремимся к work-life balance, но стесняемся этого, потому что перерабатывать – это «правильно» и одобрительно. Но почему мы отводим работе столь центровое место в жизни и почему склонны обесценивать жизнь вне работы?
На то есть несколько факторов, связанных с нашим национальным менталитетом и влиянием полномасштабной войны на наши паттерны профессионального поведения. Вот четыре из них:
Высокое избегание неопределенности. Это показатель уровня толерантности к непонятным, непредсказуемым и быстротечным ситуациям в национальных культурах. Его максимальный показатель по системе Хофстеде – 120, а в Украина 95, то есть нас неопределенность триггерит. Мы стремимся к ответам на электронные письма «уже», решениям «на вчера», а ice-breakers и small talks часто считаем тратой рабочего времени.
Прежде чем взяться за задачи с минимумом входных данных, мы должны проработать возможные риски и обдумать планы Б, В и Г. Кроме того, в условиях войны, когда мы не имеем возможности четко видеть и планировать будущее, работа – чуть ли не единственный из островков относительной предсказуемости сегодня, в который мы вкладываем все свое желание структурировать нашу жизнь.
Высокое избегание неопределенности не способствует балансу работы и личной жизни, ведь незавершенный проект или документ, наполовину выполненная задача – это неопределенность. Данные Gradus Research раскрывают одну из обратных сторон такого подхода:
- только 7% украинцев серьезно относятся к своему психическому здоровью и осознают его важность;
- 33% относятся несерьезно;
- 27% наших сограждан не осознают важность психического здоровья.
Выходит, что наиболее уязвимые к игнорированию work-life balance – самые вовлеченные работники, ведь именно они наиболее склонны к переработке.
Краткосрочная ориентация. Среди ключевых причин принятия и стремления к балансу работы и личной жизни в Европе – это ориентация на долгосрочное планирование. Попытка назначить встречу «сегодня на сегодня» вызовет искреннее удивление в Германии, Швеции или Эстонии.
Зато украинцы исторически не имели роскоши долгосрочного планирования и не имеем ее сейчас – из-за войны. Неудивительно, что 49% украинцев после полномасштабного вторжения «не строили планов вообще». Но примечательно, что до 24 февраля 2022 года не планировали свою жизнь 46% украинцев, согласно данным социологической группы «Рейтинг». Это свидетельствует о глубоком укоренении такого поведенческого паттерна.
Дополнительный усилитель эффекта краткосрочной ориентации – убежденность, что наша жизнь полностью или частично зависит от внешних обстоятельств (42,8% украинцев) и лишь немного – от нас самих (27,4% украинцев), по данным Института социологии НАНУ 2024 года.
В таких условиях все, что не происходит быстро, теряет для нас ценность: от сервиса и лечения, которые должны происходить «по звонку» до генерирования решений и идей «с колес» или выполнения нескольких задач «на вчера», но сопоставимо быстро и эффективно.
Понятийная организация труда с широкой дискрецией работодателя. Это фактор не столько ментальный, сколько общественно-регуляционный. В Украине работодатель, за некоторыми исключениями в государственном секторе, может, по желанию, относительно быстро уволить работника по любой причине недовольства – без реально продуктивных возможностей последнего на контрдействия.
Отдельный вопрос – частые разногласия юридической и управленческой структуры организаций, когда договоренности с работниками об их обязанностях и объеме работы являются сугубо понятийными и могут измениться в любой момент. Это вносит вклад в непризнание работниками своей потребности в балансе работы и личной жизни и игнорирование этой дилеммы работодателями при изменениях в организации труда.
Топ-3 причины для принудительного возвращения работников к очному формату работы для работодателей, по данным опроса Work.ua за 2024 год, – это лучшее командное взаимодействие (32%), сохранение организационной культуры (20%), облегчение координации работы (15%). А ключевое условие такого возвращения для работников – гибкий и гибридный формат работы (25%), запрос на который превысил даже желание большей зарплаты (20%).
Главная же причина настойчивости работников на гибком графике – иметь время на личную жизнь (28%), продуктивнее работать в удобное время (26%) и избегать переутомления из-за жесткого графика (15%).
Изменение подходов поколений к «успеху» и субординации в командах. Для поколений старших (людей 1980 года рождения и раньше, кого мы называем иксы и бэби-бумеры) успехом считалось наличие работы, желательно одной на всю жизнь или не меняющейся часто, которая является центром жизни и отнимает большую ее часть. На работе формировались дружеские, а часто и семейные отношения, а смена работы или уход на пенсию были, без преувеличений, переломными моментами жизни.
Для поколений миллениалов и зета работа, на которой ты живешь, не является определением успеха. Ежегодное исследование Deloitte Millenial Survey показало, что в условиях войны для 11% зета и 23% миллениалов в Украине дисбаланс работы и жизни является причиной увольнения. Причем готовы уволиться, даже не имея другой работы, 34% миллениалов и 31% зета.
Непросто все и с субординацией. Подчинение руководителю происходит у иксов и бэби-бумеров по умолчанию, а вот миллениалам и зетам нужно еще доказать, что начальник стоит уважения и его нужно слушаться. Именно с миллениалов в ценностях поколений появляются проявления гедонизма – ценности заботы о себе по системе Шварца, согласно данным исследования Академии ДТЭК и GRC.
А у поколений предыдущих эта ценность проявлена минимально и вообще не проявлена относительно работы. В таких условиях work-life balance является ожидаемым для миллениалов и зета, а для иксов и бэби-бумеров является вариантом праздности.
К вниманию работодателей
Что делать с этими данными и как относиться к балансировке работы и личной жизни – как к временному тренду или «новой реальности»?
Учитывая наши ментальные особенности, переработка (как признак преданности, востребованности и экспертности) еще долго никуда не денется. Ведь стабильности и предсказуемости в нашей жизни пока не становится больше.
Однако, учитывая реальное снижение производительности, которое влечет за собой игнорирование потребности работников в work-life balance, ряд практических изменений работодателям не помешает.
№1. Узнайте реальную причину переработок. Утверждение, что переработка – признак трудолюбия и преданности, ошибочно. Как правило, ее причина в неэффективной организации труда или нагрузке на работников, неадекватной их реальной способности ее выполнить.
Отдельно уделите внимание анализу подходов к управлению командами, потому что презентизм часто является условием повышения и поручения подчиненным важных задач. Сплошь и рядом именно главные люди в командах воспринимают баланс работы и личной жизни как «уклонение от работы», хотя на самом деле должны его воспринимать как инвестицию в производительность людей, ведь выгорание лечится долго и дорого.
№2. Устраните очевидные неэффективности. Если у работников нет времени прочитать ежедневно имейлы, они должны дорабатывать в выходные, чтобы не отстать от поставленных задач и вынуждены оставаться на связи 24/7, рано или поздно встанет вопрос качества их решений и возможности качественно работать.
Первые «кандидаты» на устранение неэффективностей – это действия в стиле «у нас так исторически сложилось», сложные процессы, не придающие ценности, а «размазывающие тонким слоем» ответственность, восприятие коммуникаций, feedback и рефлексий как «факультативной деятельности», в результате чего теряется информация о проблемах, идеях и ценных предложениях.
Отдельно стоит уделить внимание настройке «бегом, а потом разберемся», потому что практика доказывает, что без должного планирования мы по ходу работы потратим сравнимое время на корректировку ошибок.
№3. Реорганизуйте процессы взаимодействия с иностранными коллегами, партнерами и клиентами. В мультикультурных командах самый большой вызов – это синхронизация коммуникаций, процессов и подходов к взаимодействию. Учитывайте, что, например, в ЕС действуют директивы о work-life balance, прицельно сфокусированные на минимизации переработок и закреплении за работниками права на личное время без вмешательства работодателя.
Если у компании есть офисы в Украине, Израиле, США, Польше, Румынии, Бельгии, Аргентине, Колумбии, Швеции и Малайзии, то переработку воспримут как норму только в первых трех странах, и то в США и Израиле не всегда. В остальных странах из перечня нужно тщательно изучать оформленные трудовые отношения и ограничения по рабочим часам, чтобы в отдельные кризисные моменты договориться о дополнительной работе. Поэтому более прицельное внимание придется уделить прокачиванию процессов и обучению команд, чтобы справиться с работой в отведенное время.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
