Лидер в бизнесе должен понимать, что высокоэффективные команды не появляются сами по себе, их строят с помощью определенных принципов. Как построить сильную команду, которая будет работать на результат? Пять принципов из опыта СЕО NovaPay Игоря Сыроватко
Купуйте річну передплату на шість журналів Forbes Ukraine за 1259 грн замість 1799 грн. Якщо ви цінуєте якість, глибину та силу реального досвіду, ця передплата саме для вас. В період акції Christmas sale діє знижка 30% 🎁
В банкинге, e-commerce или финтесе – везде работают команды. Именно они определяют, взлетит ли стратегия, произойдет ли трансформация, родится ли новый продукт. За более чем 20 лет опыта я убедился: высокоэффективные команды не появляются случайно. Их строят люди.
Есть пять принципов, которые стоит взять на вооружение чуть ли не каждой компании и каждому человеку, который хочет быть сильным командным игроком.
Горизонталь вместо иерархии
Эффективность рождается там, где решения принимаются ближе к клиенту и данным. Если в команде короткие цепочки согласований, прозрачные цели и доверие, то скорость и качество растут.
Речь идет не об условном подчинении кассира генеральному директору – во всем должен быть здравый смысл, но каждый, кто работает в компании, должен получить одинаковые способы коммуникации, ресурсы и понимание того, что в ней происходит. Это о прозрачности и максимальной циркуляции информации.
Я видел, насколько меняется атмосфера в команде, когда люди чувствуют доступность информации и видят, чего от них ожидают. Горизонтальные структуры снимают лишние барьеры, а вместо формальных согласований появляется ответственность за результат.
Диктатура правил
Свобода действительно ценна только тогда, когда есть рамки. Потому что именно понятные и неизменные правила становятся фундаментом доверия и предсказуемости.
В работе все меняется, когда ты точно знаешь, чего ожидать от коллеги или руководителя. Когда слово дано – и оно соблюдается. Когда правила не меняются под настроение или определенный случай, а действуют всегда. Это и есть диктатура правил, которая формирует доверие и предсказуемость.
Я отношусь к правилам, как к своеобразной «конституции». Сначала мы договариваемся и объясняем, почему именно так. А дальше, собственно, придерживаемся. Потому что исключения «по удобности» создают прецеденты, которые отбирают энергию и время в будущем. Когда же правила устойчивы, концентрация команды идет на результат и взаимодействие, а не на бесконечные согласования.
Performance-driven подход
Когда речь идет об эффективности, считают не часы, а результаты. Классному специалисту не следут измерять потраченное на задачу время секундомером. Я за то, чтобы у каждого были четко поставленные цели, которые можно проверить в любой-момент.
Если цели выполняются, вопросов нет. Именно так формируется performance-driven культура. Именно эти четкие цели, разложенные на год, квартал и месяц, дают возможность каждому понять, движется ли он в правильном направлении, и получать поддержку для развития.
Цифры сами по себе не делают компанию успешной. Просто отчитываться цифрами и закрывать вопросы – этого недостаточно. Я иду к цифрам через культуру и построение классной действенной команды. И здесь я всегда напоминаю себе и другим: цифры имеют смысл только тогда, когда они отражают реальность сильной команды, а не являются самоцелью.
Человекоцентричность
Ни одна команда не будет эффективной, если люди в ней не чувствуют себя достойно и не испытывают счастья от своей работы. Поэтому стиль управления может иметь разные названия, но в центре всегда должен стоять человек.
Диктатура правил, о которой я уже говорил, работает только вместе с человекоцентричностью. Работники должны чувствовать себя комфортно и достойно. Когда в команде нет «высших» и «низших», все равны перед большой целью. А задача менеджера – уметь мотивировать, иметь инструменты и создавать атмосферу, где люди раскрываются.
Человекоцентричность – это еще и об открытой коммуникации, и о безопасности высказываться, и о смелости брать на себя ответственность.
Вовлеченность
Сильная команда рождается из неравнодушия и становится по-настоящему эффективной, когда каждый чувствует свою роль в общем деле, интересуется тем, что делают другие подразделения, и ищет возможности помочь.
У каждого командного игрока важны три качества: открытость, честность и смелость. Никогда не нужно просить человека работать, он должен сам брать ответственность. При этом в любой роли важно интересоваться, что делает компания и куда она идет. Как ни странно, тогда компания движется быстрее.
Вовлеченность – это также о коллаборации: когда менеджеры по продажам делятся инсайтами с продакт-менеджерами, аналитика усиливает операционные функции, а внутренние команды улучшают процессы вместе. Когда мы понимаем зависимости друг от друга, появляется дополнительная энергия и темп.
Но все эти принципы работают только в комбинации. Вместе они создают культуру, где правила определяют рамку, люди чувствуют себя достойно, а результат измеряется не потраченным временем, а ценностью для компании.
И еще одно. Говорят, что реальный лидер – тот, кто умеет создавать высокоэффективные команды. Думаю, это и есть лучшее определение для руководителя.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
