Лідер у бізнесі має розуміти, що високоефективні команди не з'являються самі по собі, їх будують за допомогою певних принципів. Як побудувати сильну команду, яка буде працювати на результат? Пʼять принципів із досвіду СЕО NovaPay Ігоря Cироватка
Купуйте річну передплату на шість журналів Forbes Ukraine за 1259 грн замість 1799 грн. Якщо ви цінуєте якість, глибину та силу реального досвіду, ця передплата саме для вас. В період акції Christmas sale діє знижка 30% 🎁
У банкінгу, e-commerce чи фінтесі – скрізь працюють команди. Саме вони визначають, чи злетить стратегія, чи відбудеться трансформація, чи народиться новий продукт. За більш ніж 20 років досвіду я переконався: високоефективні команди не з’являються випадково. Їх будують люди.
Є п’ять принципів, які варто взяти на озброєння ледь не будь-якій компанії та кожній людині, яка хоче бути сильним командним гравцем.
Горизонталь замість ієрархії
Ефективність народжується там, де рішення ухвалюють ближче до клієнта й даних. Якщо в команді короткі ланцюжки погоджень, прозорі цілі й довіра, то швидкість і якість зростають.
Йдеться не про умовне підпорядкування касира генеральному директору – в усьому має бути здоровий глузд, але кожен, хто працює в компанії, має отримати однакові способи комунікації, ресурси й розуміння того, що в ній відбувається. Це про прозорість і максимальне циркулювання інформації.
Я бачив, наскільки змінюється атмосфера в команді, коли люди відчувають доступність інформації й бачать, що від них очікують. Горизонтальні структури знімають зайві бар’єри, а замість формальних погоджень з’являється відповідальність за результат.
Диктатура правил
Свобода дійсно цінна лише тоді, коли є рамки. Бо саме зрозумілі й незмінні правила стають фундаментом довіри та передбачуваності.
У роботі все змінюється, коли ти точно знаєш, чого очікувати від колеги чи керівника. Коли слово дано – і воно дотримується. Коли правила не змінюються під настрій чи певний випадок, а діють завжди. Це і є диктатура правил, яка формує довіру й передбачуваність.
Я ставлюся до правил, як до своєрідної «конституції». Спершу ми домовляємось і пояснюємо, чому саме так. А далі, власне, дотримуємось. Бо винятки «за зручністю» створюють прецеденти, які відбирають енергію й час у майбутньому. Коли ж правила сталі, концентрація команди йде на результат і взаємодію, а не на нескінченні узгодження.
Performance-driven підхід
Коли йдеться про ефективність, рахують не години, а результати. Класному фахівцю не варто вимірювати витрачений на задачу час секундоміром. Я за те, щоб у кожного були чітко поставлені цілі, які можна перевірити будь-якої миті.
Якщо цілі виконуються, питань немає. Саме так формується performance-driven культура. Саме ці чіткі цілі, розкладені на рік, квартал і місяць, дають можливість кожному зрозуміти, чи рухається він у правильному напрямку, і отримувати підтримку для розвитку.
Цифри самі по собі не роблять компанію успішною. Просто звітувати цифрами й закривати питання – цього недостатньо. Я йду до цифр через культуру і побудову класної дієвої команди. І тут я завжди нагадую собі та іншим: цифри мають сенс лише тоді, коли вони відображають реальність сильної команди, а не є самоціллю.
Людиноцентричність
Жодна команда не буде ефективною, якщо люди в ній не почуваються гідно і не відчувають щастя від своєї роботи. Тому стиль управління може мати різні назви, але в центрі завжди має стояти людина.
Диктатура правил, про яку я вже казав, працює тільки разом із людиноцентричністю. Працівники мають відчувати себе комфортно й достойно. Коли в команді немає «вищих» і «нижчих», усі рівні перед великою ціллю. А завдання менеджера – вміти мотивувати, мати інструменти й створювати атмосферу, де люди розкриваються.
Людиноцентричність – це ще і про відкриту комунікацію, і про безпеку висловлюватися, і про сміливість брати на себе відповідальність.
Залученість
Сильна команда народжується з небайдужості й стає по-справжньому ефективною, коли кожен відчуває свою роль у спільній справі, цікавиться тим, що роблять інші підрозділи, і шукає можливості допомогти.
У кожного командного гравця важливі три якості: відкритість, чесність і сміливість. Ніколи не варто просити людину працювати, вона має сама брати відповідальність. При цьому у будь-якій ролі важливо цікавитися, що робить компанія і куди вона йде. Як не дивно, тоді компанія рухається швидше.
Залученість – це також про колаборацію: коли менеджери з продажів діляться інсайтами з продакт-менеджерами, аналітика підсилює операційні функції, а внутрішні команди покращують процеси разом. Коли ми розуміємо залежності одне від одного, з’являється додаткова енергія й темп.
Але усі ці принципи працюють тільки в комбінації. Разом вони створюють культуру, де правила визначають рамку, люди почуваються гідно, а результат вимірюється не витраченим часом, а цінністю для компанії.
І ще одне. Кажуть, що реальний лідер – той, хто вміє створювати високоефективні команди. Думаю, це і є найкраще визначення для керівника.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
