Ежегодное исследование уровня инклюзивности украинских организаций «Уровень» показывает важные тенденции развития инклюзивности на рабочих местах. Несмотря на все вызовы, с которыми сталкивается Украина, показатели готовности работников к переменам демонстрируют определенный оптимизм. Однако действительно ли инклюзивность в Украине развивается так быстро, как этого требуют изменения, и готовы ли компании реализовать потенциал в этой сфере? Рассказывают глава Biasless Ирина Рубис и соучредительница MZ Hub Екатерина Загривенко
Отримуйте інсайти, що дають перевагу: підпишіться на Forbes Digital та завжди будьте на крок попереду у світі бізнесу.
Від 49 грн на місяць!
Четвертый год команда Biasless проводит ежегодное исследование уровня инклюзивности украинских организаций – «Уровень». С момента старта исследования в 2021 году калейдоскоп событий и потрясений, которые постигли мир и Украину, без преувеличения можно назвать суперкритичным и кардинально переменотворческим.
В 2021 году слова «инклюзивность», «безбарьерность», «доступность» не были такими актуальными, как они есть в 2025-м. Дополнительно нетривиальности контексту добавляет уровень хейта от президента США Дональда Трампа по поводу концепции DEI и спровоцированные им отказы IT-гигантов от дальнейшего развития культуры инклюзивности. Разница между тем, что было и что стало в контексте развития инклюзивности, колоссальная.
Этого не скажешь о результатах опроса сотрудников и сотрудниц украинских компаний. Уровень инклюзивности, активность работодателей в этой теме и отсутствующие или частично присутствующие типы дискриминаций остаются стабильными.
Инклюзивность на рабочем месте
Показатель «Уровень» снизился с 66,0 в 2021 году до 64,1 в 2025-м, что соответствует оценке «удовлетворительно», указывая на застой в развитии инклюзивности на рабочих местах. Такое постоянство в кризисный период противоречит глобальным трендам, где DEI-показатели часто падают на 15–20%. Это можно было бы назвать «кризисной инклюзивностью», где внешние угрозы парадоксально усиливают внутреннюю сплоченность, ведь работа стала одним из островков стабильности.
Уровень инклюзивности 2025 – процент выполнения Фото Исследование «Уровень» 2025
Однако нельзя игнорировать стагнацию институционального развития – процент компаний с программами поддержки разнообразия остается низким (12–14%). Кризис на рынке труда требует других индикаторов, но доля компаний, где DEI является приоритетом, почти не меняется (15–16%). И, на наш взгляд, эти данные завышены.
Компании с программами поддержки разнообразия Фото Исследование «Уровень» 2025
Несмотря на войну, нерешенные потребности в базовой безопасности и другие трудности, оценка уровня толерантности сотрудников оптимистична: 52% видят движение к большей толерантности, а 54% готовы к переменам. Это плюс, но существенный разрыв между декларируемой толерантностью (47%) и реальными действиями: только 4% опрошенных называют себя проактивными промоутерами DEI.
Оценка уровня движения к наращиванию толерантности Фото Исследование «Уровень» 2025
Готовность к действиям ради перемен в сторону большей толерантности Фото Исследование «Уровень» 2025
Явление «молчаливого увольнения»
Впервые с момента старта измерения возникло явление «молчаливого увольнения» – комплексного феномена, который характеризуется дистанцированием сотрудника от работы и компании при формальном сохранении трудовых отношений.
90% опрошенных демонстрируют хотя бы один его признак, указывающий на потенциал кризиса вовлечённости:
- самый распространенный (39% в 2025 году) – «Работа не определяет меня как человека, для меня есть гораздо более важные вещи»;
- второй по распространенности (23%) – «Работодатель не беспокоится обо мне как о личности, поэтому я не беспокоюсь о его успехе»;
- 19% – «Я просто выполняю свою работу, прилагая минимальные усилия, ожидая, пока рабочий день закончится»;
- 18% – «Для меня не важно, что я делаю на работе»;
- 13% – «Не чувствую себя на своем месте».
Принадлежность как пик инклюзивности
В этом году мы впервые посчитали «принадлежность» к месту работы, и она составляет лишь 12% опрошенных из 100. То есть только 12% опрошенных декларируют, что чувствуют принадлежность к своему месту работы.
Это не удивительно для нашего контекста, где сложно формировать глубокие связи, необходимые для ощущения принадлежности, когда существуют такие факторы.
Масштабная травматизация общества (30% имеют разрушенные социальные связи, 26% – проблемы с психическим здоровьем) создает барьер для формирования принадлежности, поскольку травмированные люди подвержены изоляции и эмоциональной дистанции.
Разрыв между декларируемыми ценностями компаний и реальными практиками (лишь 13% компаний информируют о разнообразии, только 16% считают DEI приоритетом) вызывает цинизм и отчуждение среди работников, не видящих реальных изменений.
Нестабильность военного времени (19% опрошенных – ВПЛ, у 59% – родные на войне) усложняет формирование долгосрочных связей и ощущение укорененности в организации.
Отсутствие психологической безопасности на уровне организаций (показатель «Безопасность» самый низкий из всех векторов – 60%).
Гражданские, военнослужащие и скрытая маргинализация
Впервые мы спросили гражданских и военных респондентов о факторах, которые мешают им с начала полномасштабного вторжения и лишают эффективности и ресурсов.
Гражданские респонденты/респондентки больше всего испытывают разрушение социальных связей (30%), проблемы с психическим здоровьем (26%), ограничение доступа к образованию и услугам (21%) и отчаяние из-за потери средств к существованию (13%).
Факторы, мешающие гражданским и военным с начала полномасштабного вторжения и лишающие эффективности и ресурсов. Фото Исследование «Уровень» 2025
Военнослужащие чаще всего испытывают предубеждения по поводу ментального состояния (18%), проблемы с психическим здоровьем (17%) и сложности с трудоустройством (16%). Трудности во взаимодействии с гражданскими имеют только 12%, но эти цифры, вероятно, занижены из-за неготовности признавать проблемы вследствие токсичной маскулинности, где «мужчины/сильные/военные не жалуются».
Среди общих факторов наиболее распространены: усталость от бытовых неудобств (32%), нехватка возможности выразить поддержку пострадавшим (25%), чувство незамеченности (20%), травма деколонизации (19%) и межпоколенная травма (18%).
Гендерный аспект
Сексизм остается второй наиболее распространенной формой дискриминации (8%) с 2021 года. Ожидания достижения гендерного равенства в Украине оптимистичны: 48% считают, что это произойдет в течение 50 лет (в отличие от 136 лет, согласно прогнозу WEF Davos).
Специфика в оценках между мужчинами и женщинами:
- среди мужчин больше руководителей, чем менеджеров;
- мужчины чаще имеют невидимую инвалидность (8% против 2% у женщин), в общей сложности 13% мужчин имеют инвалидность по сравнению с 3% среди женщин (возможно из-за последствий войны);
- мужчины чаще ощущают на себе гомофобию (4% против 1% среди женщин) и расизм (4% против 0% у женщин);
- 11% мужчин не готовы делать ничего для увеличения толерантности в обществе по сравнению с 3% среди женщин, но это все равно не ключевой паттерн поведения.
Гендерные особенности в Украине Фото Исследование «Уровень» 2025
Разница поколений
Анализ по поколениям выглядит гораздо интереснее. Аудитория 18–30 лет отличается наибольшей открытостью по ориентации: 83% декларируют гетеросексуальность (против 88% в целом), а 5% считают себя гомосексуалами/гомосексуалками.
Этот сегмент также более осведомлен об инклюзии на рабочем месте (57% против 52% в целом) и лучше знает о дискриминации (34% очень хорошо осведомлены против 25% в целом). 22% интересуются темой инклюзии на рабочем месте, что больше, чем в общей выборке (15%).
14% испытывали сексизм (против 8% в целом) и чаще замечают проявления гомофобии (6% против 3%). Также они чаще включают сексизм в три наиболее проблемных направления дискриминации на работе (16% против 9%) и чаще признают, что могли бы дискриминировать кого-то, хотя и нечаянно (16% против 10%).
Уникальность украинской ситуации состоит в том, что страна демонстрирует прогрессивные взгляды и готовность к изменениям в условиях войны и масштабной травматизации. Это создает парадокс: высокий потенциал развития DEI при низкой институциональной способности его реализовать.
Такой паттерн характерен для переживающих глубокую трансформацию обществ: индивидуальная готовность к изменениям опережает институциональную способность их внедрять. Это создает риск разочарования, но и открывает возможности для быстрых системных изменений при надлежащей поддержке.
Методология
В начале 2025 года совместно с Factum Group Ukraine и MZ Hub было опрошено 608 жителей и жительниц областных центров Украины 18–55 лет. Метод исследования – онлайн-опрос по верифицированной панели Opinion.
Аудитория исследования состояла из 49% мужчин и 51% женщин. Возрастные группы 26–40 лет (37%) и 41–55 лет (41%) составляли большинство. 89% опрошенных имеют высшее образование, 59% состоят в браке, 50% имеют детей до 16 лет. 67% респондентов/респонденток идентифицировали себя как преимущественно украиноязычные. 11% опрошенных имеют инвалидность, 2% – нейроразнообразны.
19% являются ВПЛ, 10% временно находились за границей, 6% находились в оккупации. 16% потеряли жилье, 12% – родных из-за войны, 59% имеют в семье участников боевых действий.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
