Щорічне дослідження рівня інклюзивності українських організацій «Рівень» показує важливі тенденції в розвитку інклюзивності на робочих місцях. Незважаючи на всі виклики, з якими стикається Україна, показники готовності працівників до змін демонструють певний оптимізм. Однак чи справді інклюзивність в Україні розвивається так швидко, як цього вимагають зміни, і чи готові компанії реалізувати потенціал у цій сфері? Розповідають голова Biasless Ірина Рубіс та співзасновниця MZ Hub Катерина Загривенко
Отримуйте інсайти, що дають перевагу: підпишіться на Forbes Digital та завжди будьте на крок попереду у світі бізнесу.
Від 49 грн на місяць!
Четвертий рік поспіль команда Biasless проводить щорічне дослідження рівня інклюзивності українських організацій – «Рівень». З моменту старту дослідження у 2021 році калейдоскоп подій і потрясінь, які спіткали світ та Україну, без перебільшення можна назвати суперкритичним та кардинально змінотворчим.
У 2021 році слова «інклюзивність», «безбар’єрність», «доступність» не були такими актуальними, якими вони є в 2025-му. Додатково нетривіальності контексту додає рівень хейту від президента США Дональда Трампа щодо концепції DEI та спровоковані ним відмови IT-гігантів від подальшої розбудови культури інклюзивності. Різниця між тим, що було і що стало в контексті розвитку інклюзивності, колосальна.
Цього не скажеш про результати опитування співробітників та співробітниць українських компаній. Рівень інклюзивності, активність роботодавців у цій темі та типи дискримінацій, які відсутні або лише частково присутні, залишаються стабільними.
Інклюзивність на робочому місці
Показник «Рівень» знизився з 66,0 у 2021 році до 64,1 у 2025-му, що відповідає оцінці «задовільно», вказуючи на застій у розвитку інклюзивності на робочих місцях. Така сталість у кризовий період суперечить глобальним трендам, де DEI-показники часто падають на 15–20%. Це можна було б назвати «кризовою інклюзивністю», де зовнішні загрози парадоксально посилюють внутрішню згуртованість, адже робота стала одним з острівців стабільності.
Рівень інклюзивності 2025 – відсоток виконання Фото Дослідження «Рівень» 2025
Проте не можна ігнорувати стагнацію інституційного розвитку – відсоток компаній із програмами підтримки різноманіття залишається низьким (12–14%). Криза на ринку праці вимагає інших індикаторів, але частка компаній, де DEI є пріоритетом, майже не змінюється (15–16%). І, на наш погляд, ці дані завищені.
Компанії з програмами підтримки різноманіття Фото Дослідження «Рівень» 2025
Попри війну, невирішені потреби в базовій безпеці та інші труднощі, оцінка рівня толерантності співробітників оптимістична: 52% бачать рух до більшої толерантності, а 54% готові до змін. Це плюс, але є суттєвий розрив між декларованою толерантністю (47%) та реальними діями: тільки 4% опитаних називають себе проактивними промоутерами DEI.
Оцінка рівня руху до нарощення толерантності Фото Дослідження «Рівень» 2025
Готовність до дій заради змін у бік більшої толерантності Фото Дослідження «Рівень» 2025
Явище «мовчазного звільнення»
Вперше з моменту старту заміру розгортається явище «мовчазного звільнення» – комплексного феномену, який характеризується дистанціюванням працівника від роботи та компанії при формальному збереженні трудових відносин.
90% опитаних демонструють хоча б одну його ознаку, що вказує на потенціал кризи залученості:
- найпоширеніша (39% у 2025 році) – «Робота не визначає мене як людину, для мене є значно більш важливі речі»;
- друга за поширеністю (23%) – «Роботодавець не турбується про мене як про особистість, тому я не турбуюсь про його успіх»;
- 19% – «Я просто виконую свою роботу, докладаючи мінімальних зусиль, чекаючи, поки робочий день закінчиться»;
- 18% – «Для мене не важливо, що я роблю на роботі»;
- 13% – «Не відчуваю себе на своєму місці».
Приналежність як пік інклюзивності
Цьогоріч ми вперше порахували «приналежність» до місця роботи, і вона складає лише 12% опитаних зі 100. Тобто лише 12% опитаних декларують, що відчувають приналежність до свого місця роботи.
Це не дивно для нашого контексту, де складно формувати глибокі звʼязки, необхідні для відчуття приналежності, коли існують такі фактори.
Масштабна травматизація суспільства (30% мають зруйновані соціальні звʼязки, 26% – проблеми з психічним здоровʼям) створює барʼєр для формування приналежності, оскільки травмовані люди схильні до ізоляції та емоційної дистанції.
Розрив між декларованими цінностями компаній та реальними практиками (лише 13% компаній інформують про різноманітність, тільки 16% вважають DEI пріоритетом) викликає цинізм та відчуження серед працівників, які не бачать реальних змін.
Нестабільність воєнного часу (19% опитаних – ВПО, 59% мають рідних на війні) ускладнює формування довготривалих звʼязків і відчуття укоріненості в організації.
Відсутність психологічної безпеки на рівні організацій (показник «Безпека» найнижчий серед усіх векторів – 60%).
Цивільні, військовослужбовці та прихована маргіналізація
Вперше ми запитали цивільних та військових респондентів/респонденток про фактори, які заважають їм з початку повномасштабного вторгнення та позбавляють ефективності й ресурсів.
Цивільні респонденти/респондентки найбільше відчувають руйнування соціальних звʼязків (30%), проблеми з психічним здоровʼям (26%), обмеження доступу до освіти та послуг (21%) і розпач через втрату засобів до існування (13%).
Фактори, які заважають цивільним та військовим із початку повномасштабного вторгнення та позбавляють ефективності й ресурсів. Фото Дослідження «Рівень» 2025
Військовослужбовці найчастіше відчувають упередження щодо ментального стану (18%), проблеми з психічним здоровʼям (17%) та складнощі з працевлаштуванням (16%). Труднощі у взаємодії з цивільними мають лише 12%, але ці цифри, ймовірно, занижені через неготовність визнавати проблеми через токсичну маскулінність, де «чоловіки/сильні/військові не жаліються».
Серед загальних факторів найбільш поширені: втома від побутових незручностей (32%), брак можливості висловити підтримку постраждалим (25%), відчуття непоміченості (20%), травма деколонізації (19%) та міжпоколінна травма (18%).
Гендерний аспект
Сексизм залишається другою найпоширенішою формою дискримінації (8%) з 2021 року. Очікування щодо досягнення гендерної рівності в Україні оптимістичні: 48% вважають, що це станеться протягом 50 років (на відміну від 136 років, згідно з прогнозом WEF Davos).
Специфіка в оцінках між чоловіками та жінками:
- серед чоловіків більше керівників, ніж менеджерів;
- чоловіки частіше мають невидиму інвалідність (8% проти 2% у жінок), загалом 13% чоловіків мають інвалідність, порівняно з 3% серед жінок (можливо, через наслідки війни);
- чоловіки частіше відчувають на собі гомофобію (4% проти 1% серед жінок) і расизм (4% проти 0% у жінок);
- 11% чоловіків не готові робити нічого для збільшення толерантності в суспільстві, порівняно з 3% серед жінок, але це все одно не ключовий патерн поведінки.
Гендерні особливості в Україні Фото Дослідження «Рівень» 2025
Різниця поколінь
Аналіз за поколіннями виглядає значно цікавіше. Аудиторія 18–30 років вирізняється найбільшою відкритістю щодо орієнтації: 83% декларують гетеросексуальність (проти 88% загалом), а 5% вважають себе гомосексуалами/гомосексуалками.
Цей сегмент також більш обізнаний про інклюзію на робочому місці (57% проти 52% загалом) та краще знає про дискримінацію (34% дуже добре обізнані проти 25% загалом). 22% цікавляться темою інклюзії на робочому місці, що більше, ніж у загальній вибірці (15%).
14% відчували сексизм (проти 8% на загал) і частіше помічають прояви гомофобії (6% проти 3%). Також вони частіше включають сексизм до трьох найбільш проблемних напрямків дискримінації на роботі (16% проти 9%) та частіше визнають, що могли б дискримінувати когось, хоч і ненавмисно (16% проти 10%).
Унікальність української ситуації полягає в тому, що країна демонструє прогресивні погляди та готовність до змін в умовах війни та масштабної травматизації. Це створює парадокс: високий потенціал для розвитку DEI при низькій інституційній спроможності його реалізувати.
Такий патерн характерний для суспільств, що переживають глибоку трансформацію: індивідуальна готовність до змін випереджає інституційну спроможність їх впроваджувати. Це створює ризик розчарування, але й відкриває можливості для швидких системних змін за належної підтримки.
Методологія
На початку 2025 року спільно з Factum Group Ukraine та MZ Hub було опитано 608 мешканців та мешканок обласних центрів України віком 18–55 років. Метод дослідження – онлайн-опитування за верифікованою панеллю Opinion.
Аудиторія дослідження складалася з 49% чоловіків та 51% жінок. Вікові групи 26–40 років (37%) та 41–55 років (41%) становили більшість. 89% опитаних мають вищу освіту, 59% перебувають у шлюбі, 50% мають дітей до 16 років. 67% респондентів/респонденток ідентифікували себе як переважно україномовні. 11% опитаних мають інвалідність, 2% – нейрорізноманітні.
19% є ВПО, 10% тимчасово перебували за кордоном, 6% перебували в окупації. 16% втратили житло, 12% – рідних через війну, 59% мають у родині учасників бойових дій.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
