Пейзаж після цунамі. Олена Войтенко, Артур Міхно та Тетяна Фурцева про те, як змінився ринок праці /Фото Олександр Чекменьов
Категорія
Лідерство
Дата

Пейзаж після цунамі. Олена Войтенко, Артур Міхно та Тетяна Фурцева про те, як змінився ринок праці

Олександр Чекменьов

2020 рік змінив усе – від звичного укладу життя мільярдів землян до способів ведення бізнесу. Перехід підприємств на дистанційну роботу, який спершу здавався суто технократичним заходом, призвів до того, що роботодавці та працівники переоцінюють не лише «як» і «скільки», а й «навіщо» у своїх стосунках.

Forbes запропонував обговорити пейзаж після цунамі трьом професіоналам, для яких ринок праці – головна справа життя. Це HR-директор тютюнової компанії JTI, яка посіла перше місце в Рейтингу роботодавців, Олена Войтенко, засновник і керівник платформи з пошуку роботи Work.ua Артур Міхно та фахівець із пошуку талантів, старший партнер WE Pаrtners Тетяна Фурцева.

Які ключові зміни приніс 2020 рік?

Олена Войтенко: Незважаючи на те, що ми традиційна компанія, впроваджувати підхід work from home ми почали давно. Ще задовго до пандемії один день на тиждень співробітники могли працювати з дому. Тож із початком карантину винаходити велосипед не довелося. Але й попри відносну готовність у перші дні пандемії ми не до кінця розуміли, як швидко перебудуватися.

2020 рік справді змінив і оновив дуже багато. Ми прискорилися і спростилися, максимально диджиталізувалися, запустили безпрецедентно багато онлайн-проєктів. Навіть в умовах пандемії змогли розширити покриття аудиторії, зокрема охопити молодіжний сегмент.

Тетяна Фурцева: Ключовий тренд 2020 року – дистанційка. Вона стала поштовхом для цілої низки важливих змін. Бізнес почав дуже активно диджиталізовуватися. Якщо ритейл, банкінг або телеком запустили цей процес давно, то в інших секторах пандемія прискорила перехід у цифру в десятки разів.

Інший важливий момент – автоматизація процесів. Це зробило очевидною непотрібність цілих кластерів професій. Усі розуміли, що роботи заберуть у людей частину навантаження, але ніхто не очікував, що це станеться так швидко. Люди, чию роботу незабаром буде автоматизовано,– масштабний виклик для HR-фахівців.

Артур Міхно: Є кілька ключових трендів, що набирають обертів. Перший – усе що пов’язане з корпоративною культурою і мотивацією співробітників. Те, що в офлайн легко передавалося невербально, в remote-режимі не працює. Наш досвід найму людей у період пандемії свідчить про те, що корпоративний дух дуже складно передати онлайн. Зберегти почуття причетності дистанційно – величезний виклик для багатьох компаній. Другий важливий тренд – масштабування конкуренції. Раніше бізнес боровся за найкращих фахівців у своєму місті. Тепер, якщо ми перебуваємо в Дніпрі і наймаємо програмістів, то маємо конкурувати з Києвом, Львовом, Харковом. Незабаром це масштабується до світового рівня.

Т.Ф.: Це вже відбувається. За останні пів року цінник на фахівців senior-рівня в IT зріс на 50%. У цій сфері люди й раніше легко змінювали місце проживання заради гарної роботи. А із загальним переходом на remote стало ще простіше.

А.М.: Ще один важливий момент – прискорення: процесів, комунікацій, періоду ухвалення рішень. І спрощення, про яке вже сказала Олена. Якщо раніше всім здавалося, що переговори на рівні перших осіб компаній мають бути тільки при особистій зустрічі, то нині це вже не так.

Т.Ф.: Глобальні гравці ринку закладають у бюджети 2021 року на робочі мандрівки близько 20% від попередніх сум. Залишаться тільки поїздки для найважливіших переговорів. Рутинні ділові подорожі відтепер будуть онлайн.

Чи можна сказати, що ми переживаємо момент, який можна порівняти з винаходом автомобіля чи інтернету, коли робота як інститут незворотно змінюється?

Т.Ф.: Це не стільки історичний момент, скільки поштовх для низки тенденцій, передумови до яких були й раніше. Просто через пандемію час різко ущільнився.

О.В.: З позиції традиційного бізнесу я б сказала, що це справді фундаментальні зміни.

А.М.: Я теж думаю, що ми переживаємо переломний момент. Але не тому, що провели останній рік у віртуальному вимірі. Якщо проаналізувати те, що відбувається у сфері робототехніки, штучного інтелекту та обробки big data, очевидно, що ми на порозі великих змін.

Навіть традиційні компанії переходять у режим remote-first. Які, на вашу думку, його неочевидні переваги і основні ризики? Якщо робота майбутнього – це про свободу і гнучкість, отже, і про усвідомленість і відповідальність. Чи всі з цим впораються?

Т.Ф.: Я б виокремила два головних виклики нового формату роботи. Перший – оцінка ефективності роботи, що виконується дистанційно. На карантині багато керівників зіткнулися з тим, що в ручному режимі цим складно управляти. Підхід «байдуже, де співробітник, був би результат» діє не завжди. Тому компанії розробляють спеціальний софт для контролю ефективності персоналу, що працює дистанційно.

Другий – погіршення кооперації всередині вже спрацьованих команд. Живе спілкування нічим не заміниш. Маятник почав зворотний рух: багато фірм, залишаючись у remote-режимі, вводять хоча б один офісний день для команд, аби не втрачати соціальних зв’язків.

Who is present today? Роботодавці дедалі більше оцінюють співробітників не за присутність на робочому місці, а за ефективність.

Who is present today? Роботодавці дедалі більше оцінюють співробітників не за присутність на робочому місці, а за ефективність.

О.В.: Ми в JTI і до пандемії застосовували гнучкі робочі години. Нині цей підхід ще більше кристалізувався: ми оцінюємо співробітників не за присутність на робочому місці, а за ефективність.

З неочевидних плюсів: дистанційка змусила багатьох працівників, не лише керівників, переглянути ставлення до особистої відповідальності за результати.

А.М.: Величезний неочевидний плюс дистанційки – зникнення всіляких проблем офісного життя. Більше нікому не буде піддувати від кондиціонера, не потрібно буде сперечатися, кому яку каву, і хто з’їв усе печиво. Працюйте як хочете: це ваш вибір, але і ваша відповідальність. Люди нарешті починають розуміти, що «свобода/відповідальність» – це зв’язка: одне без іншого неможливе. Від цього виграє і роботодавець. Якщо компанія хоче вирости на 100 осіб, більше не потрібно шукати нове приміщення, робити ремонт і так далі. Тепер кожен сам собі офіс.

Із мінусів: одні люди відмінно працюють в автономному режимі, іншим це складно. Звичайно, можна розвивати у співробітниках потрібні якості, але це доволі повільний процес. Логічніше шукати одразу тих, хто підходить. Другий мінус – вигоряння. Як від перевантажень (на дистанційці всі почали працювати більше), так і від відсутності спілкування. Люди поступово починають розуміти, що нова реальність з нами надовго. Це усвідомлення може бути дуже стресовим.

Із ризиків і водночас можливостей: зміниться цінність компаній в очах персоналу. Програмістові все одно, в Google він працює чи в невеликій компанії, якщо цілий день він дивиться в код, а не сидить в офісі, де може відчути атмосферу і дух бренду. Це ще більше посилює легкість, з якою люди тепер змінюють роботу.

Т.Ф.: Цей тренд дійсно набирає обертів. Єдине, що стримує багатьох претендентів від зміни роботи,– тривога через невизначеність. Більш активні й автономні скористалися завмиранням на своїх професійних ринках, аби спробувати себе в інших. Можливо, ризикнули перетворити хобі на роботу. Якщо раніше ви відкладали реалізацію професійної мрії, то нині гарний момент запитати себе: «А чого я хочу насправді?»

О.В.: Я б хотіла додати до того, що Артур сказав про зростання рівня стресу. Ми відчуваємо це по своїх працівниках, тому ще влітку ввели програму психологічної підтримки всередині компанії. Це залишиться й надалі: необхідно допомогти людям перейти у новий режим не тільки організаційно – із цим уже всі впоралися, а й психологічно.

Т.Ф.: Психологічні зміни набагато складніші, ніж технологічні. Бізнесові варто бути готовим, що для адаптації люди потребуватимуть багато часу. Робота з тривожністю мусить бути сьогодні одним із напрямів роботи HR-менеджерів.

Як зберегти людську комунікацію за дистанційної роботи? Як підтримувати командний дух на відстані і передавати цінності бренду через монітор?

О.В.: За час пандемії ми взяли на роботу доволі багато людей. Придумали кілька способів вводити нових співробітників у колектив і підтримувати чинні зв’язки віддалено: квестігри, комунікація з лінійними менеджерами та управлінцями, неформальні онлайн-події (від вечірок до святкування днів народження).

А.М.: До пандемії у нас у Work.ua був повністю офісний режим. Пошукачам говорили на співбесіді, що дистанційної роботи в нас немає. Звичайно, 2020 рік усе змінив. Технологічно ми перейшли на remote досить швидко, але зіткнулися з питанням підтримки корпоративної культури.

Як транслювати корпоративну культуру? Звісно, через спілкування. Потрібно шукати нові формати й адаптувати старі. Наприклад, важливою «точкою збору» і місцем обговорення важливих змін у нас завжди були щотижневі офлайн-збори. Щоб не втратити зв’язок із командою на карантині, ми зберегли цю традицію. Просто тепер щопонеділка зустрічаємося онлайн.

Також дуже важливо чітко транслювати працівникам цінності компанії. І, звичайно, практикувати те, що проповідуєш. Коли заявлені цінності щодня реалізуються на практиці, люди почуваються впевнено і спокійно.

Т.Ф.: Ми перебуваємо у тому проміжку часу, коли виробляються нові HR-політики. І мені дуже цікаво дізнатися в Олени, як це відбувається в такій великій міжнародній компанії, як JTI. Хто тут біжить швидше – локальний ринок чи глобальний?

О.В.: Якісь гайдлайни ми отримуємо з головного офісу, а якісь речі швидше відбуваються на локальному ринку. Нині дійсно час зміни HR-політик. Такі тренди, як дистанційний режим роботи, diversity, інклюзія, рівночасно і глобальні, і локальні. Тому сказати, хто біжить попереду, складно. Але маємо випадки, коли рішення, вперше запроваджені в Україні, потім компанія запозичувала на міжнародному рівні.

Які компетенції виходять на перший план? Якими установками мають оволодіти співробітники та керівники, щоб успішно рухатися вперед у новій реальності?

Т.Ф.: Насамперед це навичка постійно вчитися нового. Відповідальність за це більше не на компанії, тепер вона на самій людині.

Ми входимо у майбутнє, коли кар’єра працівника розвиватиметься хвилеподібно. За весь кар’єрний період у нього буде три піки. За цей час люди можуть тотально змінити свій набір професійних навичок. Будуть дуже актуальні reskilling і upskilling. Друга топкомпетенція – здатність взаємодіяти з іншими та емпатія. Третя – критичне мислення.

Я б в айтішники пішов. Автоматизація процесів залишає в минулому цілі кластери професій. Це великий виклик для HR-фахівців.

Я б в айтішники пішов. Автоматизація процесів залишає в минулому цілі кластери професій. Це великий виклик для HR-фахівців.

О.В.: Я погоджуюся з Тетяною. До названих компетенцій я б додала стресостійкість і здатність працювати в умовах невизначеності. Ще одна, зовсім нова топнавичка – вміння налагоджувати роботу команд «як годинник» у remote-режимі.

Т.Ф.: Ця компетенція трапляється всього у 10% людей і дуже складно розвивається. А нині вона вкрай актуальна. А.М.: Ми у Work.ua теж вважаємо критичне мислення надзвичайно важливою компетенцією, тільки називаємо її «здоровим глуздом». Як зрозуміти, що співробітник ним володіє? Така людина може чітко відповісти на питання «Щоб що?».

Ще значущою є націленість на результат.

Теоретично в remote-first-світі у людей з’явиться більше часу на хобі, сім’ю, відпочинок. Чи призведе це до перегляду місця, яке робота займає в житті людини?

Т.Ф.: Я впевнена, що робота залишиться вкрай важливою частиною життя. Просто вільного часу може побільшати. Але і розпоряджатися ним навчаться усвідомленіше: зокрема, мудріше обиратимуть, розвиткові яких навичок його присвятити.

Найближчими роками стане гостроактуальним reskilling – добір нових навичок для розвитку або зміни кар’єри. Можливостей для цього нині предостатньо. Багато топових університетів відкрили онлайн-доступ до освітніх програм, пройти які раніше можна було тільки офлайн.

О.В.: Я теж припускаю, що люди використають вивільнений час для саморозвитку. Можливо, ті, хто має якесь хобі, змінять професію. Останній рік змусив нас переосмислити важливість улюбленої справи, а не просто роботи.

Т.Ф.: Я знаю чимало таких «стартапів вивільненого часу». Але якщо раніше люди з підприємницькими амбіціями відкривали ресторани й магазини, нині дедалі частіше диджитал-проєкти.

Як, на ваш погляд, виглядатиме «робота майбутнього» через 10 років? Якими будуть головні зміни?

О.В.: Через 10 років на піку будуть професії, про які ми поки що навіть не підозрюємо. На чолі ключових бізнес-напрямів точно стоятиме диджиталізація. Дуже багато бізнесів стануть digital-first. Але всі бізнес-зміни нічого не вартуватимуть без людських якостей. На вістрі кута, як мені здається, перебуватиме людяність: співробітники волітимуть працювати з людьми, а не з брендами.

А.М.: 10 років при сьогоднішній швидкості розвитку світу – це як раніше 100. Але, якщо спробувати уявити, що станеться за цю декаду, то я бачу кілька максимально вірогідних змін.

У деяких країнах може з’явитися безумовний базовий дохід. Робота перестане бути джерелом виживання і стане механізмом самореалізації.

Почнуть розвиватися невеликі міста. З’являться «одноповерхові офіси» в місцях, де однаково комфортно і жити, і працювати.

Різко зроблять крок уперед технології. Ми стоїмо на порозі нового світу: віртуальна реальність, 5G-інтернет і так далі. За наступні 10 років ще раз буде переосмислено швидкість пересування по світу.

Справжньою революцією може стати розвиток нейробіології: активно досліджуються можливості, які може дати з’єднання нашого мозку з комп’ютером. Найближчими роками нас з великою ймовірністю чекає прорив у цьому напрямі. Всі ці зміни серйозно вплинуть на те, як і навіщо ми працюватимемо за 10 років.

Т.Ф.: Згідно з дослідженнями, 40–60% чинних професій за 10 років припинять існувати, а на їхнє місце прийдуть нові. Підуть в історію всі позиції, пов’язані з введенням даних, ручним адмініструванням, ручним складанням-упакуванням. Більшу частину офісної роботи виконуватиме штучний інтелект. У кого варто перекваліфікуватися? Точно залишаться затребувані професії, пов’язані з креативністю і творчістю, емпатією і роботою з людьми.

Ще одна зміна, яка чекає нас у найближчі кілька років,– різке збільшення кількості контракторів. Більшість великих компаній за кілька років матимуть у штаті тільки основну експертизу, все інше виконуватимуть найняті за контрактом професіонали. Це буде дуже легка структура, яку за необхідності можна швидко розгорнути і згорнути. І важливо, що digitalborn-молоді комфортно працюватиметься в таких умовах. Прихід у компанії управлінців нового покоління – ще одна реперна точка найближчого майбутнього.

Чи готуються великі міжнародні компанії до того, що незабаром величезній кількості людей доведеться змінити професію?

О.В.: На наших фабриках уже є роботи, які виконують дуже серйозні завдання. Що стосується професійної переорієнтації: як компанія ми даємо співробітникам багато інструментів для саморозвитку та підготовки до кар’єрних переходів. Не полишаючи поточного робочого місця, можна розвивати навички для нового.

З яким очікуваннями ви закінчуєте 2020 рік?

Т.Ф.: Ми як executive search компанія перевиконуємо свій доковідний план: не тільки не впали, а й зросли. Звичайно, стратегічні плани за цей рік змінилися. З настанням пандемії наші клієнти почали кардинально перебудовувати свої бізнеси – і ми переорієнтувалися, відповівши на цей запит. Це і є та гнучкість, про яку ми говорили трохи раніше.

А.М.: Як портал з працевлаштування, ми щодня бачимо, що відбувається на цьому ринку – і українському, і глобальному. У березні-квітні 2020 року, коли бізнес призупинився, кількість вакансій у нас впала у більш ніж три рази. Ми могли лише гадати, де опинимося восени. На щастя, реальність виявилася набагато оптимістичнішою: до жовтня кількість активних позицій на нашому сайті всього на 15% нижча за аналогічний період 2019 року. Навіть при тому, що невизначеність триває, багато бізнесів налаштовані на розвиток. І це правильно: сьогодні, щоб вижити, потрібно розвиватися. Як на мене, така інтенція – дуже гарне завершення року і прогноз на наступний.

Опубліковано в сьмому номері журналу Forbes (січень-лютий 2021)

Матеріали по темі
Попередній слайд
Наступний слайд
Новий Forbes вже у продажу

Новий Forbes вже у продажу

Рейтинг зарплат | 15 найкомфортніших банків