Розчарування небезпечне тим, що співробітник направляє робочу енергію, яка була призначена на досягнення мети, на руйнування. Причини розчарування – в лідері
Я знаю, що ти боїшся розчарувати мене, але я хочу тебе заспокоїти, тому що мої очікування щодо тебе і так невисокі!
Теорія великого вибуху
Памʼятаю свій перший досвід розчарування в керівнику. Коли успішний бізнесмен і підприємець виявився людиною, яка може обдурити і не дотримуватися домовленостей. Памʼятаю розгубленість, злість, смуток, які вилилися у втрату ентузіазму, хоча робота дуже подобалася.
Розчарування в лідері – поширене явище, яке корінням сягає в соціальну психологію. Захоплюючись керівником або компанією спочатку, співробітники поступово починають накопичувати розчарування. Згодом втрачають зацікавленість до роботи і залученість, а потім йдуть.
Чому так відбувається?
В основі механізму захоплення й розчарування лежить глибока потреба в ідеалізації. Кожен із нас проходить цей етап у дитинстві.
Прояв певних якостей і рис у інших людях викликає захоплення, повагу і бажання їх наслідувати. Саме в наслідуванні природа заклала механізм нашого раннього розвитку «Я–ідеальне», «Ти–ідеальне», «Ми–ідеальне».
Перші люди, яких ми ідеалізуємо, – це наші батьки. Якщо цей етап вчасно не завершився через здорове розчарування й сепарацію, механізм ідеалізації/розчарування буде переслідувати все життя.
На жаль, рівень емоційної зрілості не завжди корелюється з віком чи підвищенням професіоналізму. Така людина несвідомо чекатиме батьківської функції від свого керівника. Завищуючи свої очікування й вимагаючи від нього певного ставлення. Тепер лідер представляє «батьківську фігуру» і, прийнявши естафету, стає ідеалом.
Розчарування небезпечне тим, що співробітник перестає діяти в напрямку наміченої мети, а призначену для цього енергію направляє на руйнування.
Ось що говорять працівники про причини розчарування в керівниках.
Вʼячеслав, співробітник відділу маркетингу:
«Я розчарувався через те, що він обманював і не хотів брати відповідальність. З цього моменту начальник втратив авторитет у моїх очах, і я почав до всіх його слів ставитися критично».
Максим, PM в IT-компанії:
«Розчарувало, що він в останній момент скасував справу, на яку так довго заряджалися й готувалися. Виникло відчуття відстороненості і від керівника, і від нового завдання. Це допомогла подолати емпатія до лідера – він стоїть вище, отже, на нього здійснюється значніший тиск і у нього більша відповідальність. А також розуміння того, що він не може ділитися з підлеглими всією інформацією. З боку керівника в цій ситуації допомагає хоча б декларативне: «Я ціную, що ви встигли швидко зануритися в справу, і розумію, що вам потрібна пауза для переналаштування».
Катерина, співробітник сервісної компанії:
«Поміняли начальника. Новим керівником стала колега, стилем роботи якої були постійні перепрацювання. Вона чекала такого самого і від команди. Після того, як вона сказала мені, що працювати слід по 10 годин на день, а підвищувати необхідну для роботи кваліфікацію в особистий час, у мене пропало бажання робити мою роботу взагалі. Хоча раніше я її любила».
Щоб запобігти зниженню залученості та мотивації в результаті розчарування, лідеру необхідно усвідомити деякі процеси.
1. У його поведінці може бути демотивуючий фактор, який негативно впливає на співробітників. Наприклад, він часто критикує підлеглих чи постійно спізнюється на наради.
2. У кожного співробітника є набір «мета-очікувань» і усереднений образ «ідеального керівника». Наприклад, той має бути добрим, справедливим, компетентним, стресостійким тощо. Якщо поведінка начальника не відповідає цьому образу, розчарування не забариться.
3. У співробітників можуть бути такі очікування, яким керівник, при всьому бажанні, не зможе відповідати. Наприклад, завжди бути позитивним, безкорисливим і «рятівником-суперменом». Якщо поведінка працівника не піддається корекції, керівнику слід подумати щодо доцільності роботи такої людини в компанії.
Розуміння цих процесів допоможе лідеру обрати таку поведінкову стратегію, яка мінімізує виникнення розчарування в співробітників.
Причини розчарувань і мета-очікування співробітників від лідера
1. Брехня й недотримання обіцянок: «Керівник має бути чесним і виконувати свої обіцянки».
2. Відсутність заохочення й похвали: «Начальник має цінувати мою роботу і хвалити за її виконання».
3. Емоційні зриви: «Лідеру слід вміти управляти своїми емоціями та діяти виважено».
4. Слова розходяться з ділом: «Керівник має робити те, про що говорить. На його обіцянки завжди можна покластися».
5. Фокусування тільки на своїх інтересах: «Начальник повинен думати про своїх підлеглих, піклуватися і відстоювати їх інтереси».
6. Не підтримування ініціативи: «Лідеру слід допомагати співробітникам розкрити свій потенціал».
7. Надмірний контроль і недовіра: «Керівник має давати працівникам свободу дій».
Як керівнику зробити «щеплення» від розчарувань своїм співробітникам?
1. Прояснити взаємні очікування. Важливо це зробити при прийомі на роботу. Щоб, піддавшись початковій ідеалізації й чарівності, працівник не підмінив реальність тим, що він нафантазував. Саме в період співбесіди можна ефективно знешкодити «міну» майбутнього розчарування.
Керівник має чітко позначити свої очікування від співробітника. Як професійні, так і особистісні. Що ви хотіли би бачити в його поведінці? І чого б не хотіли? Також ви можете допомогти сформулювати очікування співробітника по відношенню до вас як керівника і до компанії в цілому.
2. Чесність. Якщо слова керівника розходяться з ділом, це знижує початковий кредит довіри співробітників, зростає скептицизм, сумнів і розчарування.
3. Будучи керівником, залишайтеся людиною. Подумайте, які якості ви цінуєте в людях? Розвивайте і зміцнюйте їх у своїй особистості. Вивчайте біографії видатних людей.
4. Бути професіоналом. Якщо ви демонструєте некомпетентність, це викликає розчарування і знижує повагу.
5. Додати емоційного інтелекту. Керівник із високим емоційним інтелектом проявляє емпатію до почуттів співробітників, при цьому сам добре управляє своїми емоціями. Зберігає упевненість в часи криз і турбулентності бізнесу.
Позитивна сторона розчарування – це своєрідна зустріч із реальністю. Правильно прийнявши її, людина приходить до переконання, що немає нічого ідеального. У всього є своя ціна і зворотна сторона медалі. І якщо плюсів більше, ніж мінусів, то це може бути цілком придатна організація, керівник чи вид діяльності.
Для співробітника, який пережив розчарування, важливо не «застрягти» в знеціненні й скептицизмі по відношенню до всього «здорового й конструктивного», що йому пропонують керівник, колектив і компанія.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
