Після закінчення війни Україна чекає на повернення понад мільйону ветеранів. Вони матимуть унікальні навички, знання і карʼєрні запити. Як компаніям підготуватись до зустрічі – так, щоб виграли обидві сторони? Команда Українського ветеранського фонду запитала про це американську лідерку з працевлаштування ветеранів Морін Кейсі
У 2022 році JP Morgan посіли 95-те місце у рейтингу найбільш дружніх до ветеранів компаній, який уже три роки складає Forbes USA. Їхні найкращі рішення? У компанії на 270 000 працівників працюють програми менторської підтримки для колишніх військовослужбовців. Ветеранам пропонують спробувати себе в різних департаментах, щоб знайти можливість зробити ідеальну кар’єру. Команда рекрутерів найняла понад 10 000 ветеранів із 2011 року, коли стартував напрямок адаптації, і допомогла їм перевчитись, отримати нові кваліфікації та полегшити період повернення до цивільного життя.
Ще один напрямок – кампанія Veteran Jobs Mission. JP Morgan та інші організації зобовʼязалися працевлаштувати 100 000 ветеранів за 10 років. Ця місія обʼєднала 200 компаній та швидко перевершила комітмент: за менш ніж три роки роботу отримали понад 240 000 ветеранів.
За цими програмами стоїть Морін Кейсі. Вона очолювала військове відомство компанії. З 2015 року Кейсі – операційна директорка Інституту ветеранів та сімей військовослужбовців Сиракузького університету.
Які головні висновки вона зробила за час роботи з ветеранами в приватному секторі – та що з досвіду американських компаній може бути корисним для українців? Forbes поспілкувався з Кейсі у співпраці з Українським ветеранським фондом.
Тренуватися з обох боків рівняння
Робота JP Morgan над адаптацією ветеранів триває понад 10 років. Що ви дізнались за цей час?
Ініціатива JPMorgan у справах військовослужбовців і ветеранів розпочалася у 2011 році. Тоді в США рівень безробіття серед ветеранів у середньому був майже вдвічі вищим, ніж зараз.
Голова правління та CEO JPMorgan Джеймі Даймон вирішив оцінити проблему та поговорив із кількома керівниками компаній. Він дійшов висновку: ми можемо створити відчутні можливості працевлаштування для ветеранів. Вони мають безліч цінних навичок: адаптивність, вирішення проблем, лідерство, командна робота.
Так народилася місія Veterans Job Mission. Ми об’єдналися як група національних корпорацій, щоб реалізувати та перенести цю тенденцію в організації. Ми усвідомили, що це більше, ніж просто їх залучення та найм. Як навчати їх, коли вони приходять у компанію, як розвивати і як утримувати?
Не впевнена, який досвід має українська армія, але в армії США ви змінюєте роботу кожні два-три роки. Нам потрібно було не лише перевести ветеранів у приватний сектор – ми мали підготувати компанії. Розповісти про військову культуру, про те, що ветерани можуть привнести, про їхні очікування.
Ми залучили групу ветеранів для літнього стажування. Вони співпрацювали з цивільними. Один із ветеранів запитав, чому інші працівники постійно перебували в кабінеті начальника. Він сказав: «В армії це зазвичай дуже погано – постійно бути в начальника або командира». Ми повинні були пояснити йому та іншим: частина можливостей для майбутнього працевлаштування полягала в тому, щоб налагодити відносини з керівником. Тож ми мали тренуватися з обох боків рівняння.
Ще одне завдання – допомогти ветеранам описати власний внесок у командну роботу. Вони в певному сенсі відмовляються від індивідуальності й функціонують як команда, тому що від цього залежало життя. Головна ідея – донести їм: для успіху в приватному секторі потрібно пояснювати людям, який ваш індивідуальний внесок у загальні зусилля.
Один із найбільших висновків для мене: адаптація ветеранів – це більше, ніж їх залучення та найм. Ми повинні дати їм інструменти для досягнення успіху. Щойно ми це зробимо, вони обженуть колег завдяки цінностям та навичкам.
Чому компаніям варто наймати ветеранів? Якими навичками та якостями вони відрізняються?
У компаніях цінуються навички лідерства, командної роботи, здатності до адаптації. Це те, що військовослужбовці робили весь цей час. Вони дуже гнучкі. Вони вміють добре спілкуватися. Армія США діє у 100 різних країнах, тому частина їхньої військової підготовки полягає в тому, щоб зрозуміти, як функціонувати в унікальному та різноманітному середовищі.
Ми маємо вчити їх переносити ці навички в корпоративну культуру. З іншого боку, маємо навчити цій адаптації менеджерів. Це було особливо важко спочатку, тому що в США після 11 вересня 2001 року служило менше 1% населення. Люди не мали спільного розуміння природи військової служби. Якщо хтось описує в резюме свій армійський досвід, багато менеджерів із найму не розуміють його. Їм важко зрозуміти, як ця особа, яка служила в бойовій піхоті, підійде компанії. Допомога обом сторонам у розумінні технічних так інших навичок важлива.
Морін Кейсі – керівниця апарату Інституту ветеранів та сімей військовослужбовців.. До цього вона очолювала військове відомство в JP Morgan.
У компанії існує менторська програма JPMorgan Chase’s Pathfinder Mentoring Program. Чому інститут менторства важливий для адаптації ветеранів?
Програма з’явилась після того, як я покинула JPMorgan, тому говоритиму про неї загалом. Наставник, знайомий із тим, як компанія працює, і можливість поставити йому запитання можуть бути надзвичайно важливими для успіху ветерана. Можуть виникати питання – часом такі, які він посоромиться поставити керівнику чи колезі. Важливо мати довіреного колегу-ментора поза будь-якою сферою бізнесу, в якій ви працюєте, з яким ви можете провести мозковий штурм, поговорити та поставити запитання, які допоможуть налаштуватись на успіх.
Показати можливості
Після перемоги півтора мільйона українських воїнів повернуться до мирного життя. Що має зробити кожна українська компанія для комфортного повернення та роботи ветеранів – незалежно від профілю та сфери діяльності?
По-перше, їм необхідний час. Перехід із військової служби не можна недооцінювати. Життя в ритмі неймовірного стресу, високого тиску й ризику – як вони переходять від цього до цивільного життя?
По-друге, працедавці можуть проаналізувати, де вони потребують найму. Які набори навичок потрібні? Як сприяти тому, щоб ветерани на перехідному періоді знали та розуміли доступні їм можливості? Я виконую цю роботу вже 12 років, і досі наша найбільша проблема в тому, щоб військовослужбовці на етапі переходу та ветерани бачили всі доступні їм можливості.
Яка найбільш неочевидна річ, на яку треба звертати увагу, готуючи програму реінтеграції ветеранів?
Мати спроможність і бажання до навчання. Витрачати більше часу, щоб зрозуміти навички та бажання військовослужбовців, які переходять до цивільного життя. Якщо хтось був водієм танка в армії, це не означає, що він хоче керувати вантажівкою, коли повернеться. Нам потрібно зрозуміти: які навички вони мають отримати, які їхні цілі у працевлаштуванні, і запропонувати інструменти, щоб підвищити чи перекваліфікувати їх і отримати мʼякий перехід до можливості працювати.
Одна з речей, яку ми робимо у IVMF (Інститут ветеранів та сімей військовослужбовців), – навчальні програми від JPMorgan та інших компаній, сфокусовані на успішному працевлаштуванні. Ми повинні мати наскрізне рішення, і воно не має бути складним. Головне – зрозуміти, чого хоче ветеран із точки зору кар’єри. Які програми ми можемо запропонувати, щоб допомогти їм досягти мети? Водночас ми можемо сказати роботодавцям: «Слухайте, у нас є група талантів, зацікавлених у можливостях працевлаштування у сфері кібербезпеки або у відновленні інфраструктури».
Ми створюємо чіткий шлях від перехідного періоду до нових можливостей працевлаштування.
Деякі українські компанії призначають спеціалістів із «першого дотику». Це люди, які зустрічають ветерана, який щойно повернувся, полегшують його перехід. На що потрібно звертати увагу в момент повернення ветерана та протягом першого року на роботі?
На взаємне розуміння. У США ми називаємо це розривом між цивільним і військовослужбовцем. Думаю, в Україні це може бути дещо інакше, тому що війна зачепила більше сімей, не лише ті, які служили в армії. Але ми не можемо викинути з поля зору те, через що пройшли люди.
Як переконатись, що є розуміння служіння та жертви військовослужбовців, щоб створити кращі умови для обох сторін для досягнення успіху в майбутньому? Для ветерана, який, припустімо, пішов на службу після закінчення середньої школи у 18 років, ситуація буде унікальною. Після, в середньому, трьох-чотирьох років служби вони йдуть на навчання. Їхній життєвий досвід відрізняється від досвіду інших 18-річних, які вступили до коледжу та пішли на роботу. Виникає розрив. Як говорити з цією людиною про її військовий досвід?
Потрібно створити можливості для взаємного розуміння того, як виглядає служба, і давати простір, щоб люди могли говорити про своє життя. Важлива річ – групи ветеранів, які підтримують звʼязок із колегами. Ми створюємо їх для спілкування людей різного походження, служби, досвіду. Такі групи спорідненості – це фундамент для успіху, середовище, де люди краще розуміють один одного. Це допоможе в довгостроковій перспективі досягти потрібної мети для нашої спільноти.
Головна ідея, яку ми хочемо представити, полягає в тому, щоб наймати ветеранів за бажанням. Це не благодійність, це в інтересах компанії. Як ви можете прокоментувати це?
Коли я працювала у JPMorgan, багато компаній хотіли встановити квоти найму. Умовно 10% від кількості співробітників мають бути ветеранами, або ви повинні найняти 100 колишніх військовослужбовців. Але я не хотіла наймати за квотами. Вважала, що це не допоможе жодній стороні. Я пропонувала почати з одного ветерана за раз. Якщо в організації є ветеран, він доведе свою цінність і стане прикладом.
Наш начальник відділу ставився до цього трохи скептично, але погодився найняти п’ять ветеранів в організацію, яка була на етапі формування. Зрештою там мало би працювати 100 людей.
Отже, в команду прийшли пʼять ветеранів. За три місяці її представники повернулися та сказали: ми візьмемо всіх колишніх військовослужбовців, яких ви порекомендуєте, адже вони вдосконалили всі бізнес-процеси. Їм вдалося побудувати компанію, яка відповідала їхньому запиту, і вони виконували роботу швидше, ніж неветерани. Так це працює.
Тож стратегічно я б починала з одного ветерана. Вони потрапляють до організації, демонструють себе з кращого боку, і потім наймають інших колишніх військовослужбовців. Їхні колеги бачать цінність ветеранів, і утворюється рух.
Навчити правилам гри
Ветерани часто змінюють роботу та кар’єру, щоб переосмислити себе. JPMorgan має дворічну програму ротації, яка дозволяє ветеранам досліджувати різні сфери роботи в компанії. Як це працює?
Знову-таки, це була одна з тих програм, які почалися після того, як я залишила компанію. Тож скажу загалом про ідею створити такі можливості в компаніях. Ми дали приклад, як це – працювати в різних відділах. У JPMorgan ви можете отримати досвід роботи від торгового майданчика Нью-Йоркської фондової біржі до позиції касира в банку. Це організація, що складається з 250 000 людей із найрізноманітнішими можливостями кар’єри. Ідея полягала в тому, щоб дати людям розглянути різні сфери бізнесу та кар’єри в них. Це допомагає ветеранам побачити частини організації, які вони, можливо, раніше не розглядали.
Рекрутерам та керівникам теж може бути складно зрозуміти, як ветерани вписуються в організацію. Програми стажування – чудова можливість для цього. Стажування схоже на випробувальний період при прийманні на роботу. Ви бачите, як людина функціонує як член команди, де є потенційні можливості.
Торгово-промислова палата США щойно розпочала програму стипендій та стажування для подружжя військовослужбовців. Це та ж сама думка: дати обом сторонам можливість побачити, чи вони підходять одне одному.
Коли ви наймаєте ветеранів, отримуєте для своєї організації цінний ресурс завдяки їхньому досвіду, підготовці та підходу.
Морін Кейсі
Чи допомагає фінансово уряд США приватному бізнесу в інтеграції ветеранів? Чи допомагають їм у навчанні?
Існують податкові пільги для найму ветеранів. Також федеральний уряд надає фінансову підтримку – хоча й не обов’язково – на навчання воїнів під час переходу, або допомагає компанії з легшим доступом до військових кадрів.
Навіть якщо військовослужбовець, що переходить до цивільного життя, не знає, що хоче робити, коли повертається з армії, потрібно розповідати про можливості працевлаштування. Наш уряд більше інвестує в некомерційні організації, які забезпечують підвищення кваліфікації та отримання додаткової освіти, він фактично забезпечує таке навчання. Разом із ним працюють інші федеральні агентства, такі як Департамент праці США, як Адміністрація малого бізнесу або Департамент у справах ветеранів тощо.
Як відбувається взаємодія з ветеранами, які отримали інвалідність, на робочому місці? Можливо, для них створені спеціальні інклюзивні простори?
Звісно. Це стосується будь-якої людини з інвалідністю. У США діє надійний закон про адаптацію для людей з інвалідністю – як видимою, так і невидимою. Він не зосереджений лише на ветеранах. Вони користуються цією та іншою мережею законів, правил і політик, яких усі повинні дотримуватися не лише тому, що цього вимагає закон, а тому що це правильно. Це частина звичайної практики працевлаштування в приватному секторі – як, наприклад, в Сиракузькому університеті. Будівля, в якій я знаходжусь зараз, є однією з найбільш доступних для людей з обмеженими можливостями будівель у регіоні. Кампус – лише частина того, що ми робимо. Ми всі думаємо про доступ для людей з обмеженими можливостями.
30% військовослужбовців української армії – жінки. Вони мають або можуть мати в майбутньому дітей. Чи готовий роботодавець створити для них такі ж умови, як для колег-чоловіків?
Догляд за дитиною залишається перешкодою для працевлаштування ветеранів із дітьми та подружжя військовослужбовців із дітьми. Багато компаній надають послуги з догляду за дітьми на місці або уряд пропонує кредит на догляд за дітьми. Але не впевнена, що ми адекватно це вирішили. Це слушне занепокоєння.
Віддалена робота пропонує багато можливостей, які виникли за часів COVID-19. Гнучкі графіки дали батькам більше адаптивності. Але це питання все ще далеке від вирішення.
Якщо у ветерана недостатньо досвіду, але він претендує на роботу – як поводитися, щоб це не вважалося дискримінацією?
Потрібно створити відповідність між ветераном і можливістю працевлаштування. Щоб людина не займала посаду лише тому, що вона є ветераном. Вони самі цього не хочуть. Це не принесе користі компанії.
Потрібні точки втручання, у яких ми можемо надати навички чи знання, щоб ветерани були кваліфіковані для бажаної роботи. Якщо ми створимо такі навчальні програми для ветеранів, це може слугувати моделлю для інших груп населення, як-от подружжя, які повертаються на роботу після відпустки по догляду за дитиною. Це також шанс для людей, які виходять із в’язниць і потребують перекваліфікації.
Відповідь – підвищити кваліфікацію або перенавчити військовослужбовців у перехідному періоді. Дати їм можливість досягти успіху на посаді, яку вони хочуть.
Можливо, ви хочете дати важливий меседж для наших читачів, який ми ще не обговорили?
Я б підкреслила, що ми робимо у США для армії. Ідея в тому, щоб дати додаткові навчальні ресурси і цим допомогти військовослужбовцю, що переходить до цивільного життя, або ветерану отримати роботу. Враховуючи жертви, на які вони пішли, щоб захистити та вберегти державу, це варто вкладених коштів.
Головна думка: коли ви наймаєте ветеранів, отримуєте цінний ресурс у своїй організації завдяки їхньому досвіду, підготовці та підходу. Це лише питання надання їм інструментів. Їх треба навчити правилам гри, і вони це зроблять. Вони переграють нас і кожного разу будуть перегравати.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
