Інвестиції, таланти та масштабованість – три стовпи технологічних стартапів, стверджує співзасновник та CGO в Edtech-стартапі Mate academy Макс Лисак. Та ділиться досвідом пошуку та наймання топталантів. Це дуже базові, фундаментальні підходи, які багато стартапів пропускають у погоні за чимось новим та трендовим.
За 107 років існування Forbes логотип змінювався 18 разів, але таким авангардним і вільним світ його бачить вперше. В новому числі журналу Forbes Ukraine: сучасне мистецтво, топ-50 благодійних фондів, альтернативна енергетика, 30 до 30. Замовляйте вже зараз!
Першого рекрутера в Mate academy ми найняли, коли в команді було 60 працівників. Більшість ролей в рекрутингу персоналу до її появи закривав я. Це не оптимальний підхід, але цей досвід дав шанс наробити помилок та навчитися наймати людей краще.
За свій підприємницький шлях я провів 1000+ інтерв’ю та вивів дев’ять основних кроків, як наймати саме А-Players. Як і в будь-якій сфері, те, що працює, – це не завжди якесь кунг-фу.
Не овер-делегуйте
На ранньому етапі, коли ви збираєте команду для свого першого бізнесу, в жодному випадку не делегуйте це завдання. Не думайте категоріями «я це не вмію робити, найму рекрутера, і він це зробить якісно». Ви повинні навчитись робити це самі.
Якщо хочете бути підприємцем, пошук людей до команди буде вашою рутиною. На ранньому етапі це будуть виконавці, пізніше – керівники команд.
Зараз у Mate academy працює 370 людей (150 фул-тайм та 220 парт-тайм) і три фул-тайм рекрутера, які чудово справляються зі своїми завданнями. Але є квартали, в яких я 30–50% займаюся пошуком С-Level талантів.
У багатьох успішних стартапах фаундери залучаються до процесу наймання працівників незалежно від стадії. Наприклад, Марк Цукерберг, засновник і гендиректор Meta з оцінкою $1 трлн, також цим не нехтує. Якщо ви не маєте цього уміння, вам буде складно побудувати компанію.
Пайплайн, або кількість кандидатів на одну позицію
Щоб відібрати найкращого, потрібно мати багато кандидатів на одну позицію. Неможливо наймати топ 1% ринку, якщо у вас немає близько 100 кандидатів в пулі на кожну вакансію.
У реальності часто кандидат треба «на вчора» і компанії йдуть на компроміс. Наприклад, стартап шукає офіс-менеджера. Погана стратегія – це запропонувати вакансію комусь зі знайомих, хто на ваш розсуд може з нею впоратись.
Хороша стратегія – запропонувати вакансію комусь зі знайомих, хто може з нею впоратися, і паралельно отримати ще 40-50, а краще 100+ відгуків на вашу позицію та обрати найкращого.
Якщо ви не переглянули достатньої кількості людей на певну вакансію, то зібрати суперкруту команду навряд чи вдасться.
Секрети побудови пайплайна
Дуже багато залежить від ролі. Але алгоритм приблизно наступний.
Опишіть портрет кандидата, вимоги та чому він має обрати саме вашу компанію. Не скопіюйте в когось, а вкладіться та гарно напишіть. Дистрибуйте по всім job-порталам.
Нішеві спільноти. Знайдіть, де потенційні співробітники обмінюються досвідом, і пишіть їм там (майже на всі вакансії є спільноти, якщо глибоко покопати). Якщо навчитися з ними працювати, це може бути канал найму №1.
Соціальні медіакомпанії та фаундери, рекомендації лідерів думок. Коли я когось шукаю, думаю, хто найкрутіший у цій сфері, та пишу йому напряму в соцмережах / месенджерах за рекомендацією людей, з якими він раніше працював.
Рекомендації чинних працівників. Якщо ви наймаєте А-Players, вони дружать із такими самими.
Якщо нічого з вище описаного не зробило потрібний пайп, активне просування в Linkedin. Пітч має бути нестандартний. Максимально неформальний та людський (не дуже відрізнятися від того, якби ви за чашкою кави цій людині пітчили офлайн).
Якщо вийшли на крутих кандидатів, які поки що не розглядають зміну компанії, обов’язково поспілкуйтеся з ними й не йдіть із зустрічі без двох прізвищ їхніх колег. Таких, хто, на їхню думку, міг би вам підійти.
Сито. Від кількості до якості
Найкращий предиктор успіху людини на роботі – зразок їхньої роботи (не диплом чи попередній досвід, а саме sample of work). Це один із висновків книжки Ласло Бока «Робота рулить» (на основі десятка тисяч наймів у Google).
Простіше кажучи, це тестове завдання. Максимально наближене до того, що людина буде робити в перші місяці своєї роботи. Що якісніше воно зроблене, то вища ймовірність, що кандидат так само якісно буде робити свою роботу.
У найкращих кандидатів продумано все: від чіткого оформлення (тема листа, форматування документа) до ідеальної комунікації.
У Mate academy ми дивимось, чи кандидат зробив його краще, ніж ми попросили. Наприклад, якщо ми шукаємо тестувальника програмного забезпечення і просимо в тестовому завданні знайти п’ять багів, то, найімовірніше, будемо рухатись далі з кандидатами, які знайдуть і детально опишуть 10+ багів.
Технічна «профпридатність»
Після тестового завдання обов’язковим етапом є технічне інтерв’ю. Якщо ви цього не робите, ви занадто покладаєтеся на удачу. Але що робити, якщо фаундер хоче найняти SEO-спеціаліста, але сам дуже слабо в цьому розуміється?
У таких випадках звертайтесь до спеціалістів у цій сфері та залучайте їх як зовнішніх консультантів. Оплачуйте їхній час (за формування тестового завдання та проведення інтерв’ю). Це додаткові кошти, але хороша інвестиція в наймання A-Players.
Ціннісне інтерв’ю
Ми наймаємо «ачіверів» чи «гоугеттерів». Тому стосовно кожної попередньої позиції запитуємо: «На яку роль тебе найняли?», «Що вдалося тобі там зробити?». Задаємо багато уточнювальних запитань, щоб зрозуміти, яку саме роль у цих досягненнях виконував кандидат та що б із цього точно не вдалося реалізувати без його участі.
Детально нотуємо хід інтерв’ю. Якщо ви хочете перевірити іншу цінність кандидата, подумайте над питаннями, які це перевірять. «Цінність» – це те, що компанія активно заохочує.
Фідбек попередніх керівників
На ціннісному інтерв’ю ми запитуємо, яку б оцінку, на думку кандидата, йому поставили його попередні менеджери. Потім робимо референс-чек та отримуємо фідбек керівників. Голосом (телефон або відеодзвінок), уточнювальні питання на основі нотаток інтерв’ю (досягнень, ред-флегів).
Запитуємо, чи ексменеджер повторно найняв би кандидата. Якщо це A-Player, то найчастіша відповідь – це гудок в слухавці, бо менеджер вже телефонує цій людині та намагається випередити нас, щоб її найняти повторно.
В одному з найкращих моїх наймів екскерівник кандидата сказав приблизно таке: «Раз на три місяці ми разом обідаємо, і кожного разу я його переконую повернутися».
Випробувальний термін
Яким би не був чітким процес найму, вам потрібно попрацювати разом над реальними завданнями.
Задайте високі стандарти на початку та активно спостерігайте за роботою нового працівника. Не бійтеся лізти глибоко в деталі. Кажіть, що виходить добре, що погано.
Цей ваш тимчасовий «мікроменеджмент» теж важливо правильно прокомунікувати. Дайте ремарку, що це для того, щоб мати змогу синхронізуватися. Звісно, важливо, наскільки досвідчений кандидат: із кимось це може бути кілька тижнів, а з кимось – місяців.
Вищеописана порада контроверсійна до того, що вчать у бізнес-книжках. Але якщо ви почитаєте / подивитесь інтервʼю Брайана Ческі, Марка Цукерберга чи Джефа Безоса, побачите, що в них є дещо спільне. Вони глибоко в деталях розповідають, що відбувається у них в командах. Як на мене, у цьому є глибокий сенс.
Мотивуйте давати результат
Мотивуйте людей працювати не в межах «через рік мені піднімуть зарплату», а категоріями «що я зробив корисного, щоб мені переглянули зарплату, яке досягнення я маю». Коли ти наймаєш людей і на старті пояснюєш їм це, і вони працюють із таким мисленням, це дає змогу їм розкриватись.
У Mate academy працює self-nominated перегляд зарплат. Кандидат пише документ, де описує, як він чи вона покращили метрики бізнесу. І від цього відштовхується у побажаннях до компенсації. Календарний процес перегляду зарплатні після цього здається чимось архаїчним.
Культивуйте лідерство
Якщо ви показуєте своїм прикладом щось, люди це повторюють. Найкращий спосіб будувати культуру, в якій команда перформить, це самому викладатись на максимум.
Культивуйте принцип: «лідерство не дають, а беруть». Тобто люди не повинні чекати на отримання тайтлу, щоб почати робити більше. Вони мають почати робити більше, і потім отримують підвищення та новий тайтл.
Вимоги чи бачення A-Players у кожної компанії можуть бути свої. Для нас це оверачівери, які якісно роблять свою роботу, чують та реагують на фідбек (мають помірне его), проактивно ідентифікують проблеми бізнесу та їх вирішують, не бояться брати складні завдання та постійно розвиваються.
Але це наша формула. Проте якою вона б не була у вашому продукті, увага має бути прикута саме до базових підходів у найманні людей та онбордингу, описаних вище. Сподіваюся, вони допоможуть вам знайти ваших A-Players.
P.S. Якщо описане видалося вам корисним і є бажання заглибитися у рекрутинг із головою, рекомендую книгу Who: The A Method for Hiring.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
