Українська IT-сфера стрімко зростає. Водночас ринок праці IT страждає від нестачі кваліфікованих кадрів, у тому числі й на рівні C-level. Охочих займати топові позиції багато, але тих, хто відповідає високим вимогам, менше. Яких топменеджерів шукають українські IT-компанії та з якими проблемами стикаються
Кандидати широкого профілю
За даними CNA International IT, середній досвід топменеджера (CEO, COO) в Україні становить від п'яти років роботи на керівних посадах. На посаду CTO може претендувати технічний спеціаліст із шістьма-вісьмома роками досвіду в цілому (різниця полягає в специфіці завдань).
Для CEO, COO продуктових компаній найчастіше згадуються навички створення та управління компаніями з нуля. Досвід злиття-поглинання компаній, уміння виводити продукти на нові ринки та продакт-менеджмент як такий для продуктових компаній.
У переліку для ідеального СЕО-кандидата роботодавці шукають успішний практичний досвід у маркетингових стратегіях для просування продукту. Формування культури та відповідність цінностям, баченню великих цілей, які транслюють фаундери. Вимоги нетривіальні й охоплюють одночасно всі сфери.
Для технічних топменеджерів (CTO, CIO, CDO, CNO) важливі hard-skills, а також володіння управлінськими та аналітичними навичками. Серед відносно нових побажань – ентузіазм, високий рівень EQ, готовність вести за собою технічну команду, ефективне лідерство, емпатія, завдяки яким фахівець готовий вирощувати команди та формувати команду.
Для СМО великий фокус на те, якими бюджетами і командами керував менеджер, як уміє втілювати стратегію в життя і на яких ринках має практичний досвід. Перевага надається тим, хто вміє вимірювати результати.
Дуже часто пошук С-level – це співбесіди десятків кандидатів та зміни у вимогах кілька разів за період.
З одного боку, це пояснюється бажанням компанії знайти найкращих людей. З іншого – підвищені вимоги до кандидатів свідчать про роздуте уявлення про власні бізнес-потреби, а також обмежене розуміння ситуації на ринку праці.
Типи кандидатів на С-level позиції та їхні запити щодо зарплати
Кандидатів на С-level позиції можна поділити на п'ять типів.
1. Ті, хто по 10–20 років займає управлінську позицію та отримує невисоку за мірками ринку заробітну плату, не готові до змін та обирають стабільність.
Це висококваліфіковані фахівці, але без навичок проходження співбесід та продажу себе. Дуже часто без розмовної англійської. В Україні можна зустріти в IT таких з окладом $2500 та без бонусної складової. У середньому оклади таких менеджерів – близько $4000.
2. Кандидати, які до 10 років займають С-level позиції з винагородою $6000–10 000 (з бонусами та без), проте постійно в пошуку цікавіших пропозицій. Таких більшість. Найчастіше вони не проходять первинні скринінги через софт-скіл і недостатню увагу до саморозвитку. Їхні методи управління та вибудовування команд не застосовуються в нових компаніях.
3. Топові кандидати, яких хантять кожні три-п'ять років хедхантери та нетворки, оплата праці яких зростає щоразу на 10–30%.
Не завжди вони мають резюме, а тим більше оновлені. Таких фахівців часто готові брати після першої співбесіди-знайомства. Але підгадати потрібний момент, щоб схантити таких, – окреме мистецтво, за яке клієнти готові платити до 30% річної заробітної плати зовнішнім рекрутерам. Щомісячна зарплата таких кандидатів сягає $30 000.
4. Формальні С-level кандидати, які успішно поєднують керуючі посади з особистим бізнесом. Експериментують із новими сферами. За роки вони організували компанії і операційну діяльність у такий спосіб, що у них зʼявилося досить багато вільного часу, і додаткова справа не заважає роботі по найму.
5. Тимчасові консультанти. Професійні фахівці, які періодично знаходять проєкти на місяці та роки та працюють безпосередньо на замовників, отримуючи надприбутки, періодично повертаючись у найм, до стабільних проєктів. Дуже обмеженому числу вдається побудувати свій бізнес на консультаціях, проте сподіваємося, що рік у рік дедалі більше таких консультантів переростуть у повноцінні компанії.
Soft skills
Вимоги українських IT-компаній щодо бажаних софт-скілів для топменеджменту щороку ускладнюються.
Серед іноземних компаній найчастіша причина відмов саме через софт-скіли. Під ними роботодавці іноді мають на увазі невміння проходити співбесіди, іноді відсутність релевантного досвіду та дуже часто крос-культурні відмінності.
Очікувані суб'єктивно правильні відповіді не завжди збігаються з тим, як відповідають кандидати. Коли CTO ставлять питання «як ви розумієте, хто такий A-player і чим був поганий ваш колишній менеджер», то власники можуть мати своє бачення відповіді на це питання. І неправильні відповіді на запитання не завжди означають, що СТО погано виконуватиме свої прямі обов'язки. Можливо, просто спрацював чинник недосвідченості у співбесідах та стресовій ситуації, коли найкращі приклади не згадуються одразу.
Якщо до 2020 року вимоги до софт-скілів топменеджерів були описані загалом, зараз ми все частіше зустрічаємо детальну розкладку бажаних софт-скілів кандидатів (особливо у разі співпраці з іноземними компаніями), використання технік STAR у веденні співбесід.
Як змінюються зарплати у сферах
Зарплата – один із ключових чинників, який одночасно й утримує топменеджера на поточному робочому місці,й спонукає розглядати інші пропозиції. 2020-й та 2021 роки характеризувалися значним зростанням зарплат технічних фахівців у середньому на 35–40% порівняно з минулими роками.
Досвід у рекрутингу топменеджерів ілюструє такий патерн.
- Вимоги до кандидатів на керівні посади та обсяги посадових обов'язків зросли порівняно з минулими роками.
- Компанія готова давати великі заробітні плати технічно орієнтованим топменеджерам, таким як CTO, CNO, CIO.
- Якщо подивитися на дані аутсорсингових та продуктових компаній – рівні зарплат для топменеджерів нетехнічного профілю (CEO, COO) у більшості ніш залишилися майже на тому самому рівні, що й на початку 2020 року. У той же час зарплати технічного C-level (CTO, CIO, CNO тощо) зросли на 20%.
- Ніші gambling та gaming мають найвищі середні рівні зарплат, але ці ніші цікаві не всім кандидатам.
- «Гарячі» ніші (blockchain, embedded, cybersecurity) демонструють стрімке зростання рівнів зарплат і найбільше страждають від відсутності кандидатів із належним рівнем експертизи.
З якими проблемами стикаються компанії під час пошуку топменеджерів
1. Розмите бачення керівної позиції створює перешкоди в пошуку кандидатів.
Часто можна зустріти дуже багато обов'язків для однієї позиції або узагальнений абстрактний опис обов'язків (умовний керівник). Завдяки додатковим консультаціям з керівництвом щодо очікувань від кандидатів, у 60% випадках описи вакансій змінюються кардинально. Якось після отримання заявки на пошук СТО виявилося, що потребу можна закрити внутрішньою ротацією та звичайним техрайтером. Хоча до цього компанія півроку проводила співбесіди та шукала кандидатів на C-level позиції.
2. Велика кількість кандидатів на ринку загалом.
Топменеджерів, які активно шукають роботу, небагато. Більшість С-level кандидатів пасивні та не шукають роботу «у відкриту».
Але за шість років співпраці CNA International IT з C-level в Україні ми спостерігаємо один і той же великий пул фахівців, які залишаються на місцях без розвитку та перспектив, але не можуть знайти кращі місця без зменшення звичних, порівняно високих заробітних плат.
Для пошуку кандидатів потрібно використовувати канали, які відрізняються від тих, що визначені для рекрутингу технічних фахівців.
Внутрішній рекрутинг є одним із варіантів, але потребує повноцінної програми з вирощування кадрів на керівні посади.
Нетворкінг є одним із найефективніших інструментів, але залежить від професіоналізму рекрутера, не кожен має необхідне коло знайомств. Тому компанії часто співпрацюють з агентствами, які беруть на себе відбір кандидатів.
3. Невідповідність кар'єрних амбіцій кандидатів до їхнього фактичного рівня компетенцій.
Такі кандидати «провалюють» співбесіди і вже на перших етапах не можуть реагувати без саркастичних усмішок на те, що їх оцінюють власники іноді на 10–15 років молодші за них.
Порівняно із зарплатами розробників, рівень зарплат на нетехнічні С-level позиції відносно низький. Серед досліджених компаній є випадки, коли архітектори напрямків одержують $12 000–16 000, а С-level – до $6000. У той час як топменеджери здебільшого прив'язані до річного виторгу компаній та іноді «наздоганяють» із бонусами загальну річну цифру.
Прогноз на 2022 рік
Сегмент C-level поступово збільшує рівень культури. Можна виділити кілька виразних тенденцій.
- Нестача кандидатів на топменеджмент позиції триватиме протягом наступного року саме через вимоги до софт-скілів, які розуміють не всі кандидати на локальному ринку. Компенсувати цей недолік можна поверненням топкандидатів із-за кордону та хантінгом С-level спеціалістів із міжнародним досвідом в Україну.
- Вирощування фахівців на керівні посади всередині залишається одним із основних векторів розвитку для великих компаній.
- Бачення топменеджерських позицій у компаніях стає більш чітким у плані обсягу повноважень та спектру обов'язків. Ці вимоги до посади значно полегшують пошук кандидатів.
- Розробники, що започаткували власні проєкти, мають великий потенціал. На топпозиціях буде дедалі більше дрібних підприємців, тим більше з можливістю працювати віддалено та займатися іншими проєктами. І зворотний тренд. За можливості отримувати по $100 000+ на рік та закривши первинні потреби, спостерігаємо зростаючий відсоток топменеджерів, готових ризикнути та розробляти свої продукти, відкривати консалтингові компанії.
- Попит на додаткову освіту серед С-level для розвитку навичок переговорів, управління командою, крос-культурних особливостей разом із нескінченним «прокачуванням» англійської мови з носіями стрімко зростатиме.
- Категорія
- Рейтинги
- Дата
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
