Дмитрий Басов, который с октября 2020 года руководит сервисом онлайн-платежей Portmone, а с началом полномасштабной войны служит связистом в Нацгвардии, делится с читателями Forbes Украина своим опытом рекрутинга специалистов. «Не отпугивай людей в попытке распознать их профессиональные и человеческие качества», – правило найма людей Басова. Вот его лайфхаки
⚡️Даруємо 700 грн знижки на річну підписку на сайт Forbes. Діє з промокодом 700 до 28.04 Оформлюйте зараз за цим посиланням
Мой опыт собеседований не из учебников и тренингов. С самого начала карьеры я лично был на сотнях собеседований в качестве работодателя. За свою долгую профессиональную жизнь я в большинстве случаев искал себе сотрудников и всего-то до пяти раз в жизни был в роли кандидата. Иногда случалось, что в роли кандидата я больше оценивал интервьюера, чем продавал себя. Бывало, что прямо во время собеседования понимал: не мое, не хочу.
Поэтому почти каждый раз, когда я провожу собеседование в поисках сотрудника, я держу это в уме: «Не отпугивай людей в попытке распознать их профессиональные и человеческие качества». Это всегда тонкая граница, которую очень трудно не пересечь.
Моя цель как интервьюера – дать человеку раскрыться, чтобы избежать сюрпризов потом. Потому что каждый ошибочно нанятый сотрудник – это далеко не только его зарплата. Это еще куча потерянного времени других ценных людей в компании, потеря драгоценного времени (два-три месяца) и ухудшение атмосферы в коллективе. Потому что если новички не остаются, другие сотрудники начинают думать, что в компании есть что-то плохое, чего они не замечают.
Разделю свой опыт на несколько блоков.
Резюме
Многие люди уделяют слишком много внимания резюме. Я считаю, что резюме не критично, никогда не вчитываюсь в него, особенно не доверяю написанным обязанностям.
Но для меня в нем могут быть красные флажки.
- нет ни одного места работы более двух лет;
- резюме со многими ошибками;
- на вопрос: «Почему здесь так написано?» кандидат отвечает: «Это ошибочно»;
- резкие нередкие изменения сфер деятельности, например, карьера «бухгалтер – программист – продавец – юрист» меня насторожит, каким бы классным кандидат не казался;
- гигантские или сомнительные достижения, которые кандидат не может объяснить;
- суперстранные хобби;
- странное прикрепленное фото кандидата: в лесу, с застолья, школьное;
- очень длинное резюме ни о чем (когда-то и у меня было такое).
Или у резюме могут быть положительные маркеры:
- есть карьерный рост внутри компании;
- есть конкретика при озвучивании достижений (цифры, проценты, места в рейтинге);
- есть возвращение в компанию, где человек работал раньше.
Резюме для меня не критично, это колода карт для раскрытия характера и возможность оценить настойчивость. Стиль, макет не имеют значения.
Разговор о человеке
Это очень стрессовый вопрос, потому что я прошу «рассказать что-нибудь о себе». Здесь важна реакция на стресс, а уже потом – наполнение. Когда кандидаты спрашивают: «Вам рассказать об опыте работы?», отвечаю, что читал резюме, лучше – просто о себе.
Надо хорошо запоминать, что человек говорит в этом пункте. Так вы можете проверять честность следующих пунктов.
Иногда ответ прямо противоположен резюме. Переспросите: «Говорите, что вы активный человек и постоянно должны быть в движении, а ваше резюме говорит, что вы семь лет работаете охранником на парковочной площадке, как такое может быть?».
Если вам удастся вывести человека на откровенность, это будет уже начало настоящего интервью. Вы можете узнать, что кандидат истощает себя вне работы, а на работе отдыхает. Или же занимается собственным бизнесом, сидя на посту, что точно не является плюсами.
Чем более провокационный (но важно, чтобы не обидный) вопрос вы можете задать, тем лучше и быстрее получите результат собеседования.
Разговор о компании
Не люблю вопрос: «Почему вы хотите работать в нашей компании?». Он высокомерный и нечестный. Кандидат может еще не хотеть или расхотеть во время собеседования. Поэтому спрашиваю: «Вы решили прийти к нам на собеседование. Что вы знаете о нашей компании?». Это важный пункт проверки подготовки кандидата к собеседованию. Пользовался ли кандидат продуктом? Является ли клиентом? Слышал ли что-нибудь о нас?
Замечу: я не провожу первое собеседование. Мое собеседование второе или третье. Если кандидат за первые разговоры с ним моих коллег не удосужился ничего о нас узнать – это плохой сигнал.
В этом пункте я всегда спрашиваю: «Что вам не понравилось, когда вы пользовались нашим продуктом? Если бы вы его разрабатывали, что бы сделали иначе?». Здесь важно не наполнение, а эмоциональная окраска ответа.
Человек восхваляет наш продукт, будто он идеальный – кандидат неискренний. Кандидат поливает нас грязью – нам не нужен хейтер внутри. Все, что посредине – подходит и не имеет критического значения.
Разговор о достижениях
Его можно пропустить, если человек не указывает каких-либо достижений в резюме. Не считаю, что любая профессия связана с «генерированием достижений». Но если у человека стопятсот достижений или гигантский перечень зон ответственности, спрашиваю: «Какая именно ваша роль была в этом? За что вы отвечали как «менеджер по закупкам при открытии сети филиалов по Украине?».
Могут быть довольно интересные содержательные ответы от «я руководил проектом, потому что больше некому» до «другие открывали, я только товар закупал, но мне нужно было что-то написать в резюме, вот и написал».
Ожидание
Поскольку это не первое собеседование, спрашиваю: «Вам рассказали, чем вы будете заниматься? Что вам наобещали, а я должен подтвердить? Почему вам интересна такая работа?».
Кандидат до этого провел с моими коллегами уже много времени, если после этого человек не может объяснить будущую сферу задач, то ему или безразлично, чем заниматься, или же он не планирует ничего конкретного у вас делать. Поэтому всегда отмечаю это как один из минусов.
Если работа кандидата совпадает с предыдущей, спрашиваю, в чем разница, для чего менять место (здесь важные моменты – причины увольнения, ожидания от смены компании без изменения сферы деятельности).
Если работа не совпадает с предыдущей, смотрите на личные качества человека. Задайте несколько уточняющих вопросов. Так вы убедитесь, что человек серьезно готов интенсивно овладеть новой сферой.
В этом пункте я говорю, что люди в Portmone приходят надолго, есть сотрудники, работающие с момента основания компании. Прямо спрашиваю: «На сколько лет вы к нам? Что должно случиться, чтобы вы постоянно были счастливы и работали в компании?».
Иногда кандидат отвечает: «Должен быть карьерный рост». Тогда спрашиваю: «А что это вам дает? Деньги или что-нибудь другое?». Большинство людей считают, что карьера является целью.
Я так не считаю. Карьера является инструментом либо зарабатывать больше, либо делать более важные ответственные дела. Поэтому провоцирую вопросом: «Вы говорили, что через два года должен быть карьерный рост. Прошло два года, вам предлагают выбор: должность руководителя без повышения текущей зарплаты или остаетесь на старой должности с большей в полтора раза зарплатой. Что вы выберете?». Получив ответ, вы сможете понять, что кандидат вкладывает в слово «карьера».
Красные флажки в этом пункте:
- я устал, на предыдущей работе много требовали, поэтому я хочу к вам, потому что не могу так много работать, должен уже когда-то у меня быть work-life balance;
- хочу радикально изменить сферу деятельности, для меня не важно, на что менять;
- обязательно должен быть руководителем через несколько лет, несмотря ни на что;
- меняю работу каждые два года, потом мне скучно и я иду дальше.
Неприемлемые вещи
Это очень крутая глава, которая позволяет кандидату максимально раскрыться. Дословно вопрос звучит так:
«В какой компании вы ни за что не согласились бы работать?» или «Какое поведение или какие отношения в компании заставят вас уволиться? Когда вы скажете, что в таких условиях вы точно работать не будете?».
Очень редко кандидаты нуждаются в толчке. Обычно говорят, что является минимальными гигиеническими условиями для нормальной работы. Если же толчок нужен, проще всего уточнить: «Например, вы готовы были бы работать в компании, где задерживают зарплату?», тогда кандидат, наконец, начинает перечислять свои требования к компании.
Часто слышу фразу: «обещали одно, потом решили не давать». Сразу уточняю, что у нас все договоренности должны быть зафиксированы в письменном виде, и мы их не нарушаем. А все остальное – это не обещания, это обсуждение и желания.
Когда я слышу такую фразу, добавляю условие, что кандидат должен озвучить все ожидания до того, как принять решение, а мы их подтвердим или опровергнем.
Требования и стандарты
После того, как кандидат выразил свои «красные линии», проговариваем наши.
Portmone работает 24/7, если есть какая-то проблема, требующая привлечения сотрудника в нерабочее время, он не имеет права сказать: «Подождите до девяти утра». Скорость реакции должна быть мгновенной.
Такие ситуации возникают раз в полгода, поэтому это не означает, что мы требуем от сотрудников перерабатывать. Как бонус – у нас суперлояльное отношение к необходимости отпроситься по личным делам, есть дополнительные выходные. Но есть люди, которые хотят закрыть ноутбук в 18:00 и дальше – хоть трава не расти. Нам такие кандидаты не подходят. Потому что компания для нас – как семья. Если у нас есть временные проблемы, всем должно быть не безразлично.
Или, например, у нас нет гарантии полностью удаленной работы. Да, мы уже три года ходим в офис по желанию, но это может закончиться в один день, и кандидат должен быть к этому готов.
Мы требуем соблюдать внутренние стандарты, которые достаточно просто написаны, но обеспечивают понятную культуру общения и правила в компании. Если кандидата не устраивает хотя бы один из стандартов, он нам не подойдет.
Вопросы от кандидата
Эта глава зависит от должности, на которую приходит кандидат. Если должность не руководящая, вопросов может быть мало или на них ответили раньше. Если должность руководящая или связана с долгосрочным развитием, отсутствие вопросов должно настораживать.
Также нужно почувствовать направление мыслей кандидата: если они эгоистичны – когда будет новая должность или пересмотр зарплаты – это одна история. Если вопросы направлены на лучшее понимание потребностей компании – это большой плюс.
Конечно, такая интенсивность вопросов от незнакомого человека – это стресс для кандидата. И сами вопросы достаточно непростые. Однако я, к сожалению, не знаю другого способа раскрыть человека за 30–60 минут, чем такое интервью.
Цель – максимально понять человека и дать ему понимание компании, стараясь не обидеть никого лично. Потому что ошибка при подборе будет стоить дорого и кандидату, и работодателю.
Если у вас есть свои лайфхаки как рекрутера или красные флажки как кандидата – дополняйте.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
